Čoraz viac zamestnancov kombinuje svoju prácu s inými aktivitami: vedľajšou prácou, vlastným podnikaním, prácou na voľnej nohe, dobrovoľníckou prácou alebo pozíciou v predstavenstve. V pracovnom práve sa tieto činnosti označujú ako vedľajšie činnosti (nevenwerkzaamheden). Pravidelne sa vynára otázka, či môže zamestnávateľ vedľajšie činnosti zakázať, obmedziť alebo podmieniť predchádzajúcim súhlasom. Od 1. augusta 2022 sa právny rámec pre posudzovanie tejto skutočnosti výrazne sprísnil.
Kľúčové ustanovenie: Článok 7:653a holandského Občianskeho zákonníka
Ústredným ustanovením je článok 7:653a holandského Občianskeho zákonníka (Burgerlijk Wetboek). Tento článok bol zavedený 1. augusta 2022 s cieľom vykonať článok 9 smernice (EÚ) 2019/1152 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach, ktorý zaväzuje členské štáty chrániť zamestnancov pred neodôvodnenými obmedzeniami vykonávania práce pre iných popri ich hlavnom zamestnaní.
Podstata článku 7:653a BW spočíva v tom, že klauzula, ktorou zamestnávateľ zakazuje alebo obmedzuje zamestnancovi pracovať pre iných mimo jeho pracovného času, je neplatná, pokiaľ túto klauzulu nemožno odôvodniť objektívnymi dôvodmi. Klauzula o vedľajších činnostiach preto nie je automaticky platná len preto, že bola dohodnutá písomne, ale nie je ani automaticky neplatná. Dôležité je, či zamestnávateľ v čase, keď sa na túto klauzulu odvoláva, môže poukázať na objektívne odôvodnenie konkrétneho obmedzenia. Tento prístup je ilustrovaný napríklad v rozhodnutí Okresného súdu v Haagu, v ktorom zamestnankyňa uzavrela druhú pracovnú zmluvu na maximálne šestnásť hodín týždenne popri svojom zamestnaní na plný úväzok. Okresný súd rozhodol, že to vytvára konkrétne riziko prekročenia zákona o pracovnom čase (Arbeidstijdenwet), a zdôraznil, že pri tomto posúdení musia byť zvážené aj záujmy zamestnanca (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Požiadavka súhlasu tiež spadá pod toto pravidlo
Častým omylom je, že článok 7:653a BW sa vzťahuje iba na úplný zákaz. Klauzula vyžadujúca, aby zamestnanec získal predchádzajúci súhlas, tiež spadá do pôsobnosti tohto článku: takáto klauzula môže rovnako obmedziť schopnosť zamestnanca pracovať pre iných. To znamená, že zamestnávateľ nemôže odmietnuť súhlas podľa vlastného uváženia. Aj odmietnutie musí byť založené na objektívnom dôvode súvisiacom s konkrétnymi vedľajšími činnosťami a postavením zamestnanca. Odvolací súd v Arnhem-Leeuwardene nedávno túto zásadu stručne zhrnul: „Tento typ klauzuly tiež spadá do pôsobnosti článku 7:653a BW. IrisZorg môže odmietnuť súhlas, iba ak na to existuje objektívny dôvod.“ (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Oznamovacia povinnosť sa z právneho hľadiska líši od požiadavky na súhlas. Podľa oznamovacej povinnosti musí zamestnanec oznámiť iba vedľajšie činnosti, po ktorých môže zamestnávateľ posúdiť, či existuje dôvod na prijatie opatrení. Podľa požiadavky na súhlas má zamestnávateľ právomoc zasiahnuť vopred, hoci táto právomoc je obmedzená testom objektívnych dôvodov. Ani oznamovacia povinnosť, ani požiadavka na súhlas nemôžu byť použité na účinné vytvorenie úplného zákazu.
Aké objektívne dôvody môžu odôvodniť obmedzenie?
Zákon neobsahuje vyčerpávajúci zoznam. Článok 9 smernice (EÚ) 2019/1152 uvádza ako príklady zdravie a bezpečnosť, ochranu obchodného tajomstva, integritu verejných služieb a predchádzanie konfliktom záujmov. V holandskej praxi sa často opakujú aj tieto dôvody:
- riziko, že kombinovaný pracovný čas povedie k porušeniu zákona o pracovnom čase
- ochrana obchodného tajomstva a informácií citlivých z hľadiska hospodárskej súťaže
- predchádzanie konfliktom záujmov, napríklad pri práci pre priameho konkurenta
- bezpečnostné riziká súvisiace s únavou alebo zníženou bdelosťou
- integrita alebo nezávislosť pozície, najmä vo vládnych alebo dozorných funkciách
Samotný odkaz na „obchodné záujmy“ alebo „konkurenciu“ nie je postačujúci. Odôvodnenie musí byť konkrétne podložené: aké riziko existuje konkrétne pre tohto zamestnanca a tieto konkrétne vedľajšie činnosti a prečo je zvolené obmedzenie vhodné a potrebné na jeho riešenie. Túto požiadavku individuálneho odôvodnenia nedávno zdôraznil Okresný súd Midden-Nederland, ktorý vyhlásil doložku o vedľajších činnostiach za neplatnú, pretože zamestnávateľ dostatočne nevysvetlil, aké konkrétne riziko pre tohto konkrétneho zamestnanca a jeho konkrétne činnosti vzniklo (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Objektívny dôvod nemusí byť uvedený v samotnej doložke.
Nevyžaduje sa, aby bol objektívny dôvod plne uvedený v doložke v čase uzavretia pracovnej zmluvy. Vyžaduje sa, aby odôvodnenie existovalo v momente, keď sa naň zamestnávateľ skutočne odvoláva, napríklad pri odmietnutí súhlasu alebo pri oslovovaní zamestnanca ohľadom jeho vedľajších činností. V praxi je však vhodné uviesť základné záujmy už pri formulácii doložky: to vytvára jasnosť pre zamestnanca a predchádza sporom pri uplatnení doložky.
Klauzula o vedľajších činnostiach verzus klauzula o nekonkurovaní
Doložku o vedľajších činnostiach treba odlišovať od doložky o nekonkurovaní v zmysle článku 7:653 BW. Doložka o nekonkurovaní sa vzťahuje na obdobie po skončení pracovného pomeru a podlieha vlastnému, prísnejšiemu testu, ktorý v zásade zahŕňa požiadavku na písomnú formu a v prípade zmlúv na dobu určitú aj dodatočnú povinnosť zamestnávateľa uviesť dôvody. Obmedzenie konkurenčných činností počas pracovného pomeru naopak nie je doložkou o nekonkurovaní, ale doložkou o vedľajších činnostiach, a preto spadá pod rámec článku 7:653a BW. V praxi sa tieto dve doložky pravidelne zamieňajú, aj keď sa uplatniteľný test podstatne líši. Okresný súd Zeeland-West-Brabant tento rozdiel jasne formuloval: „Pokiaľ sa doložka o nekonkurovaní vzťahuje na druhú situáciu, podľa názoru okresného súdu nepredstavuje doložku o nekonkurovaní v zmysle článku 7:653 BW, ale skrytú doložku o vedľajších činnostiach.“ (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Práva a povinnosti zamestnanca
Zamestnanec sa v zásade môže slobodne rozhodnúť mimo pracovného času, či a pre koho bude vykonávať prácu. Túto zásadu chráni článok 7:653a BW. Na oplátku za toto právo je zamestnanec povinný splniť platnú oznamovaciu povinnosť alebo požiadavku na súhlas a poskytnúť presné a úplné informácie, ak je to primerane potrebné na posúdenie dôsledkov pre pracovný čas, bezpečnosť, dôvernosť alebo konflikt záujmov. Smernica, ktorá je základom článku 7:653a BW, tiež vyžaduje, aby členské štáty chránili zamestnancov pred škodlivým zaobchádzaním z dôvodu uplatňovania ich práva vykonávať vedľajšie činnosti. Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že súhlas bol neoprávnene odmietnutý, môže spor predložiť okresnému súdu.
Pracovný čas a doby odpočinku
Zamestnávateľ môže zohľadniť celkový pracovný čas zamestnanca vrátane hodín odpracovaných pre samotného zamestnávateľa, ako aj hodín, ktoré zamestnanec pracuje inde alebo ako samostatne zárobkovo činná osoba. Vedľajšie činnosti nesmú viesť k porušeniu zákonných pravidiel o maximálnom pracovnom čase a minimálnych dobách odpočinku. Únava a s ňou spojené bezpečnostné riziká preto môžu predstavovať objektívny dôvod na obmedzenie určitých vedľajších činností, najmä na pozíciách so zvýšenými bezpečnostnými rizikami.
Kedy sa v praxi vyskytnú problémy?
Klauzula o vedľajších činnostiach má v praxi tendenciu spôsobovať problémy, najmä ak zakazuje všetky vedľajšie činnosti bez rozdielu, ak sa požiadavka súhlasu v praxi uplatňuje ako úplný zákaz alebo ak odmietnutie nie je podložené konkrétnym dôvodom prispôsobeným individuálnemu zamestnancovi. Nejasná terminológia tiež vedie k sporom, napríklad keď je klauzula, ktorá v skutočnosti obmedzuje vedľajšie činnosti počas zamestnania, označená a považovaná za klauzulu o nekonkurovaní. Konkrétne formulovaná klauzula s jasným postupom a menovaným záujmom, ktorý sa má chrániť, predchádza väčšine týchto sporov.
Zmluvy na dobu určitú a na dobu neurčitú
Článok 7:653a BW nerozlišuje medzi pracovnými zmluvami na dobu určitú a na dobu neurčitú: ochrana pred neodôvodneným zákazom alebo neodôvodneným odmietnutím sa uplatňuje rovnako v oboch prípadoch, a to aj napríklad na dočasných agentúrnych pracovníkov a pracovníkov na pohotovosť. Povaha a trvanie pracovného miesta môžu zohrávať úlohu pri určovaní, či v konkrétnom prípade existuje objektívne odôvodnenie, napríklad v krátkodobom projekte zahŕňajúcom prístup k obzvlášť dôverným informáciám. To nemení samotný zákonný test: aj v prípade zmlúv na dobu určitú musí byť zamestnávateľ schopný poskytnúť konkrétne, individuálne odôvodnenie.
Dôležité informácie pre zamestnávateľov
- dôsledne používať pojem klauzula o doplnkových činnostiach a odlišovať ju od klauzuly o nekonkurovaní
- výslovne uviesť, či ide o oznamovaciu povinnosť, požiadavku na súhlas alebo úplný zákaz
- prepojiť každé obmedzenie s konkrétnym a overiteľným záujmom
- posudzovať žiadosti o súhlas individuálne a zaznamenávať každé odmietnutie písomne s vecným odôvodnením
- zohľadniť celkový pracovný čas a doby odpočinku zamestnanca
- preskúmať existujúce pracovné zmluvy a príručky pre zamestnancov podľa článku 7:653a BW
Body, na ktoré by mali zamestnanci dávať pozor
- pozorne si prečítajte doložku o vedľajších činnostiach vo vašej pracovnej zmluve
- včas nahlásiť vedľajšie činnosti, kedykoľvek existuje povinnosť tak urobiť
- poskytnúť úplné informácie o povahe, rozsahu a hodinách doplnkových činností
- v prípade odmietnutia požiadajte o konkrétny objektívny dôvod
- majte na pamäti, že mlčanlivosť a dobré správanie zamestnancov platia aj v prípade, že sa klauzula ukáže ako neplatná
- Pred jednostranným ignorovaním zákazu alebo odmietnutia vyhľadajte právnu pomoc
Často kladené otázky o doplnkových činnostiach
Môže mi zamestnávateľ úplne zakázať vedľajšie činnosti?
Nie, nie bez ďalšieho odôvodnenia. Klauzula, ktorá zakazuje alebo obmedzuje vedľajšie činnosti mimo pracovnej doby, je podľa článku 7:653a BW neplatná, pokiaľ na to zamestnávateľ nemá objektívne odôvodnenie. Úplný zákaz bez konkrétneho odôvodnenia v praxi zriedkakedy obstojí.
Potrebujem vždy povolenie, kým začnem pracovať vedľa?
To závisí od toho, čo je uvedené vo vašej pracovnej zmluve alebo v príručke pre zamestnancov. Ak je zahrnutá požiadavka na súhlas, musíte ju v zásade dodržiavať. Zamestnávateľ však nemôže tento súhlas odmietnuť podľa vlastného uváženia: aj odmietnutie musí byť založené na objektívnom dôvode.
Aký je rozdiel medzi oznamovacou povinnosťou a požiadavkou súhlasu?
Podľa oznamovacej povinnosti musíte nahlásiť iba vedľajšie činnosti, po ktorých môže zamestnávateľ posúdiť, či existuje dôvod na prijatie opatrení. Podľa požiadavky na súhlas musíte pred začatím vedľajších činností získať vopred súhlas. Ani jeden z týchto formulárov nemožno v praxi použiť na vytvorenie úplného zákazu.
Aké dôvody môže zamestnávateľ uviesť na odmietnutie súhlasu?
Predstavte si riziko porušenia zákona o pracovnom čase, ochranu obchodného tajomstva, predchádzanie konfliktom záujmov, bezpečnostné riziká spôsobené únavou alebo integritu pozície. Dôvod musí byť konkrétne spojený s vašimi konkrétnymi vedľajšími činnosťami a úlohou; všeobecný odkaz na „obchodné záujmy“ nestačí.
Je potrebné uviesť objektívny dôvod v samotnej doložke?
Nie. Dôvod nemusí byť úplne uvedený v čase dohodnutia doložky. Odôvodnenie však musí existovať v momente, keď sa naň zamestnávateľ skutočne odvoláva, napríklad v prípade odmietnutia alebo pri oslovovaní zamestnanca ohľadom vedľajších činností.
Je doložka o vedľajších činnostiach to isté ako doložka o nekonkurovaní?
Nie. Klauzula o nekonkurovaní (článok 7:653 BW) sa vzťahuje na obdobie po skončení zamestnania a podlieha prísnejšiemu testu. Obmedzenie činností počas zamestnania je klauzula o vedľajších činnostiach a spadá pod článok 7:653a BW. V praxi sa tieto klauzuly pravidelne zamieňajú, aj keď sa uplatniteľný test podstatne líši.
Vzťahuje sa táto ochrana aj na pracovnú zmluvu na dobu určitú?
Áno. Článok 7:653a BW nerozlišuje medzi zmluvami na dobu určitú a na dobu neurčitú a vzťahuje sa aj na dočasných agentúrnych pracovníkov a pracovníkov na pohotovosť. Povaha a trvanie pozície môžu zohrávať úlohu pri určovaní, či existuje objektívne odôvodnenie, ale samotný test zostáva rovnaký.
Čo môžem urobiť, ak nesúhlasím s odmietnutím môjho zamestnávateľa?
Zamestnávateľa môžete písomne požiadať o zdôvodnenie konkrétneho objektívneho dôvodu. Ak sa nedohodnete, môžete spor predložiť okresnému súdu, ktorý posúdi, či je odmietnutie založené na platnom, individuálnom odôvodnení.
Môže môj zamestnávateľ zohľadniť hodiny, ktoré odpracujem inde?
Áno. Zamestnávateľ môže zohľadniť váš celkový pracovný čas vrátane hodín odpracovaných pre iného zamestnávateľa alebo ako samostatne zárobkovo činná osoba, aby dodržal zákon o pracovnom čase a súvisiace doby odpočinku.
Čo sa stane, ak sa ukáže, že doložka o vedľajších činnostiach je neplatná?
Ak je doložka neplatná, zamestnávateľ z nej nemôže odvodzovať žiadne práva, napríklad nemôže uložiť sankciu za jej porušenie. Toto neovplyvňuje všeobecné povinnosti, ako je mlčanlivosť a dobré správanie zamestnancov, ktoré naďalej platia.
Záver
Od 1. augusta 2022 nemôže zamestnávateľ jednoducho zakázať vedľajšie činnosti alebo ich podriadiť svojvoľnému súhlasu. Zákaz aj požiadavka na súhlas sú udržateľné iba vtedy, ak má zamestnávateľ na to konkrétne a objektívne odôvodnenie, bez ohľadu na to, či je pracovná zmluva na dobu určitú alebo neurčitú. Pre zamestnávateľov je užitočné presne formulovať doložku o vedľajších činnostiach a jasne ju odlíšiť od doložky o nekonkurovaní. Pre zamestnancov platí zásada, že sa v zásade môžu slobodne venovať aj iným činnostiam popri svojom zamestnaní, pričom sa riadia svojimi povinnosťami mlčanlivosti a informovania.
Máte ako zamestnávateľ otázky týkajúce sa vypracovania alebo preskúmania doložky o vedľajších činnostiach, alebo ste sa ako zamestnanec stretli so zákazom alebo zamietnutím žiadosti o súhlas? Špecialisti na pracovné právo v Law & More radi s vami preberieme vašu konkrétnu situáciu.
