Za určitých okolností je žiaduce ukončenie pracovnej zmluvy alebo výpoveď. Môže to byť tak v prípade, ak obe strany predpokladajú rezignáciu a v tejto súvislosti uzavrú dohodu o ukončení. Viac informácií o ukončení po vzájomnom súhlase a dohode o ukončení nájdete na našej stránke: Prepustenie.stránky, Okrem toho možno ukončenie pracovnej zmluvy považovať za žiaduce, ak rezignáciu vyžaduje iba jedna zo strán. Zamestnanec môže napríklad pociťovať potrebu z rôznych dôvodov ukončiť pracovnú zmluvu proti vôli druhej strany, zamestnávateľa. Zamestnanec má k dispozícii niekoľko možností: ukončiť pracovnú zmluvu výpoveďou alebo ju ukončiť podaním žiadosti o rozpustenie súdu. V obidvoch prípadoch si však zamestnanec musí uvedomiť určité obmedzenia, ktoré tieto možnosti rezignácie kladú na správne miesta.
Ukončenie pracovnej zmluvy výpoveďou, Jednostranné ukončenie pracovnej zmluvy sa nazýva aj výpoveď. Rozhodne sa zamestnanec pre tento spôsob výpovede? Zákon potom predpisuje zákonnú výpovednú dobu, ktorú musí zamestnanec dodržiavať. Bez ohľadu na trvanie dohody je táto výpovedná doba pre zamestnanca zvyčajne jeden mesiac. Zmluvné strany sa môžu odchýliť od tejto výpovednej doby v pracovnej zmluve. Ak sa však predĺži doba, ktorú má zamestnanec dodržiavať, je potrebné dbať na to, aby doba neprekročila šesťmesačný limit. Dodržiava zamestnanec dohodnutý termín? V takom prípade dôjde k skončeniu ku koncu mesiaca a pracovný pomer sa skončí posledným dňom kalendárneho mesiaca. Ak zamestnanec nedodrží dohodnutú výpovednú dobu, potom je výpoveď výpoveďou nepravidelná alebo inými slovami zodpovedná. V takom prípade sa výpoveďou zamestnanca ukončí pracovná zmluva. Zamestnávateľ však už nedlhuje mzdy a zamestnanec môže dlhovať náhradu škody. Táto náhrada obvykle spočíva v sume rovnajúcej sa mzde za časť výpovednej doby, ktorá nebola dodržaná.
Po ukončení pracovnej zmluvy súdom, Okrem ukončenia pracovnej zmluvy výpoveďou má zamestnanec vždy možnosť obrátiť sa na súd s cieľom dosiahnuť zrušenie pracovnej zmluvy. Táto možnosť zamestnanca je najmä alternatívou k okamžité odvolanie a nemožno ich zmluvne vylúčiť. Rozhodne sa zamestnanec pre túto metódu výpovede? Potom musí žiadosť o rozpustenie odôvodniť písomne a z pádnych dôvodov uvedených v článku 7: 679 alebo článku 7: 685 ods. 2 holandského občianskeho zákonníka. Naliehavými dôvodmi sa všeobecne rozumejú (zmeny) okolností, ktoré vedú k tomu, že od zamestnanca sa primerane neočakáva, že umožní pokračovanie v pracovnej zmluve. Sú tieto okolnosti relevantné a vyhovie okresný súd žiadosti zamestnanca? V takom prípade môže okresný súd ukončiť pracovnú zmluvu okamžite alebo neskôr, nie však so spätnou účinnosťou. Je urgentná príčina spôsobená úmyslom alebo zavinením zamestnávateľa? Potom môže zamestnanec požadovať aj náhradu škody.
Rezignovať slovne?
Rozhodol sa zamestnanec dať výpoveď a ukončiť pracovnú zmluvu so svojím zamestnávateľom? Potom sa to zvyčajne uskutoční písomne prostredníctvom oznámenia o ukončení alebo odstúpení. V takomto liste je zvykom uviesť meno zamestnanca a adresáta, ako aj to, a kedy zamestnanec ukončí svoju zmluvu. Aby sa predišlo zbytočným nezhodám so zamestnávateľom, je vhodné, aby zamestnanec uzavrel svoj list o ukončení alebo rezignácii so žiadosťou o potvrdenie o prijatí a list zaslal e-mailom alebo doporučene.
Písomné vyrovnanie s prepustením však nie je povinné a často slúži na administratívne účely. Koniec koncov, ukončenie je právny akt bez formy, a preto ho možno vykonať aj ústne. Je preto možné, aby zamestnanec informoval svojho zamestnávateľa iba ústne v rozhovore o ukončení pracovnej zmluvy a teda o prepustení. Takýto spôsob rezignácie má však niekoľko nevýhod, napríklad neistotu, kedy začne plynúť výpovedná doba. Okrem toho neposkytuje zamestnancovi licenciu na následný návrat k jeho vyjadreniam, a tak ľahko predísť rezignácii.
Povinnosť vyšetrovať zamestnávateľa?
Zamestnanec dáva výpoveď? Judikatúra ukázala, že v takom prípade sa zamestnávateľ nemôže jednoducho alebo príliš rýchlo spoľahnúť, že to zamestnanec skutočne chce. Všeobecne sa vyžaduje, aby vyjadrenia alebo správanie zamestnanca zreteľne a jednoznačne preukazovali jeho úmysel prepustiť. Niekedy je potrebné ďalšie vyšetrovanie zo strany zamestnávateľa. Podľa holandského najvyššieho súdu je určite zamestnávateľ povinný vyšetrovať v prípade ústnej výpovede zamestnanca. Na základe nasledujúcich faktorov musí zamestnávateľ najskôr preskúmať, či bolo prepustenie v skutočnosti zámerom jeho zamestnanca:
- Stav mysle zamestnanca
- Miera, do akej si zamestnanec uvedomuje následky
- Čas, ktorý zamestnanec musel prehodnotiť svoje rozhodnutie
Pri odpovedi na otázku, či zamestnanec chcel skutočne ukončiť pracovný pomer, sa používa prísna norma. Ak sa po vyšetrovaní zamestnávateľom ukáže, že prepustenie nebolo skutočne alebo v skutočnosti zámerom zamestnanca, potom zamestnávateľ v zásade nemôže proti zamestnancovi namietať. Určite nie, keď zamestnanec „späť“ nepoškodí zamestnávateľa. V takom prípade nejde o prepustenie alebo ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnanca.
Body pozornosti v prípade rezignácie
Zamestnanec sa rozhodol podať výpoveď? Potom je tiež rozumné venovať pozornosť nasledujúcim bodom:
Dovolenka. Je možné, že zamestnanec má stále k dispozícii veľa dní dovolenky. Zamestnanec to prepustí? V takom prípade môže zamestnanec využiť zvyšné dni dovolenky na konzultáciu alebo ich nechať vyplatiť v deň prepustenia. Zamestnanec sa rozhodne čerpať dni dovolenky? Potom s tým musí zamestnávateľ súhlasiť. Zamestnávateľ môže dovolenku odmietnuť, ak sú na to závažné dôvody. Inak bude zamestnancovi za dni dovolenky vyplatená mzda. Sumu, ktorá je uvedená na jej miesto, nájdete na konečnej faktúre.
Benefity. Zamestnanec, ktorého pracovná zmluva bola ukončená, sa bude logicky spoliehať na svoje živobytie zo zákona o poistení v nezamestnanosti. Dôvod a spôsob ukončenia pracovnej zmluvy však ovplyvní možnosť požiadať o dávku v nezamestnanosti. Ak zamestnanec dá výpoveď sám, nemá obvykle nárok na podporu v nezamestnanosti.
Ste zamestnanec a chcete dať výpoveď? Potom kontaktujte Law & More, na Law & More chápeme, že prepustenie je jedným z najrozsiahlejších opatrení v pracovnom práve a má ďalekosiahle následky. Preto pristupujeme osobne a dokážeme spolu s vami posúdiť vašu situáciu a možnosti. Na našej stránke tiež nájdete viac informácií o prepustení a našich službách: Prepustenie.stránky.