Služobné ubytovanie je ústrednou témou pozoruhodného rozhodnutia, v ktorom okresný súd v Roermonde 9. júla 2026 zrušil pracovnú zmluvu so správcom kempingu z dôvodu narušeného pracovného pomeru. Tento prípad je pozoruhodný tým, že zamestnanec nielenže stratil prácu, ale musel sa opustiť aj so služobným ubytovaním, ktoré bolo s jeho pozíciou spojené.
Okrem toho bola zamestnancovi vyhovená jeho protinávrhová žiadosť o zaplatenie viac ako 350 nahromadených nadčasov. Toto rozhodnutie ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) je vhodné na hlbšiu právnu diskusiu, pretože spája niekoľko doktrín: dôvody prepustenia podľa § 7:669 holandského občianskeho zákonníka (DCC), osobitné postavenie ubytovania služieb, odporovateľnosť nerovnakej výpovednej lehoty a rozdelenie dôkazného bremena v prípade nadčasov.
Fakty
Zamestnanec bol od júla 2025 zamestnaný spoločnosťou Huttopia De Meinweg BV, prevádzkovateľom kempu so sídlom v Herkenboschi, spočiatku ako asistent v kempe a od decembra 2025 ako správca kempu s platom 3 234,83 eura hrubého na základe 38-hodinového pracovného týždňa. V apríli 2026 dostal oficiálne upozornenie týkajúce sa troch záležitostí a nasledujúci deň, počas stretnutia s generálnym riaditeľom a jeho regionálnym manažérom, bol pozastavený z výkonu funkcie. Podľa článku 4 jeho pracovnej zmluvy mal zamestnanec počas trvania pracovného pomeru poskytnuté služobné ubytovanie v kempe.
Zamestnávateľ podal na okresný súd návrh na zrušenie pracovnej zmluvy, primárne z dôvodu zavineného konania (dôvod „e“) a narušeného pracovného pomeru (dôvod „g“) a subsidiárne z dôvodu nedostatočného výkonu práce (d) . Zamestnávateľ sa tiež domáhal rozhodnutia o uvoľnení služobného ubytovania do troch dní od vydania rozhodnutia, v prípade potreby aj donútením. Zamestnanec žiadosť napadol s tvrdením, že si len vykonal svoju prácu a vzniesol námietky, ktoré sa od manažéra očakávajú. V prípade, že by bola pracovná zmluva napriek tomu zrušená, požadoval prechodné plnenie, spravodlivú odmenu, pokračovanie vo využívaní služobného ubytovania a preplatenie nadčasov.
Právny rámec: § 7:669 DCC
Pracovnú zmluvu môže okresný súd zrušiť iba vtedy, ak na to existuje opodstatnený dôvod, ako je uvedené v § 7:669(3) DCC, a ak premiestnenie zamestnanca v primeranej lehote nie je možné alebo vhodné (§ 7:669(1) DCC). Od zavedenia zákona o vyváženom trhu práce sa okresný súd môže odvolať aj na tzv. kumulatívny dôvod podľa § 7:669(3)(i) DCC, podľa ktorého dva alebo viac dôvodov, ktoré sú samostatne nedostatočné, môžu spoločne odôvodniť zrušenie. V tomto prípade to nebolo potrebné: súd zistil, že dôvod „g“ je sám o sebe dostatočne podložený skutočnosťami.
Dôvod g vyžaduje narušený pracovný pomer takej povahy, že od zamestnávateľa nemožno rozumne požadovať pokračovanie v pracovnej zmluve. Na rozdiel od dôvodu e (zavinené konanie) dôvod g nevyžaduje závažné zavinenie na strane ktorejkoľvek zo strán. Toto rozlíšenie sa v tomto prípade ukázalo ako rozhodujúce pre otázku, či bola spravodlivá odmena splatná.
Narušený pracovný vzťah: vzájomné zlé zaobchádzanie, žiadna vážna chyba na žiadnej strane
Okresný súd rozhodol, že v pracovnom pomere existuje vážne a trvalé narušenie, pričom za to nenesie prevažnú vinu ktorákoľvek zo strán. Zamestnanec mal profesionálnejšie riešiť problémy, s ktorými sa stretol na pracovisku, tým, že ich preberie so svojimi nadriadenými a podá písomnú formu, a nie zapája do konfliktu zamestnancov, iných manažérov a externé strany, ako napríklad obec. Súd zároveň konštatuje vinu aj na strane zamestnávateľa: nebol vyvinutý žiadny pokus o usmernenie alebo podporu zamestnanca. Žiadny plán zlepšenia , žiadne poradenstvo, len napomenutie a následné pozastavenie výkonu práceneschopnosti.
Súd tiež skúma, či zákon o ochrane oznamovateľov nebráni zrušeniu pracovného pomeru. Tento zákon chráni zamestnancov, ktorí oficiálne oznámia podozrenie z protispoločenskej činnosti, pred škodlivým zaobchádzaním zo strany zamestnávateľa. Keďže sa ani netvrdilo, ani nepreukázalo, že zamestnanec podal takéto oficiálne oznámenie, a jeho konanie spočívalo najmä v zapojení kolegov a externých strán do svojich sťažností bez toho, aby najprv podal formálne interné alebo externé oznámenie, zákon mu v tomto prípade neposkytuje ochranu pred zrušením pracovného pomeru.
Keďže vzájomná dôvera úplne chýba a preradenie nie je vhodné, pracovná zmluva sa ruší z dôvodu g. Podľa § 7:671b(9)(a) DCC je dátum ukončenia stanovený na deň, kedy by sa pracovná zmluva skončila riadnou výpovednou lehotou, mínus trvanie konania o rozvode: 1. september 2026. Keďže žiadna zo strán nekonala závažným spôsobom, zamestnancovi sa priznáva prechodné plnenie (1 354,11 € brutto), ale nie primeraná kompenzácia podľa § 7:671b(8)(c) DCC. Trovy konania sa tiež vyrovnajú medzi stranami.
Výpovedná lehota: prečo štyri mesiace nevydržali
Právne zaujímavá časť rozhodnutia sa týka výpovednej doby. Pracovná zmluva stanovovala výpovednú dobu dva mesiace pre obe strany, zatiaľ čo zákonná výpovedná doba pre zamestnanca podľa § 7:672(2)(a) DCC je jeden mesiac. Zamestnanec argumentoval, že keďže jeho výpovedná doba bola zmluvne predĺžená, výpovedná doba uplatniteľná na zamestnávateľa musela byť aspoň dvojnásobná v porovnaní s výpovednou dobou podľa § 7:672(8) DCC, t. j. štyri mesiace.
Okresný súd tento argument zamieta. Článok 7:672(8) DCC je ustanovenie určené na ochranu zamestnanca: stanovuje, že predĺženie výpovednej doby zamestnanca je platné len vtedy, ak je výpovedná doba zamestnávateľa aspoň dvakrát taká dlhá. Ak táto požiadavka nie je splnená, výpovedná doba zamestnávateľa sa zo zákona automaticky nepredlžuje; namiesto toho sa predĺženie výpovednej doby zamestnanca stáva neplatným.
Zamestnanec mal teda možnosť odvolať sa na neplatnosť svojej vlastnej (predĺženej) výpovednej doby a tým sa vrátiť k zákonnej jednomesačnej lehote, ale to nevedie k automatickému predĺženiu výpovednej doby zamestnávateľa na štyri mesiace. Táto úvaha je užitočnou ilustráciou toho, ako by sa mal § 7:672(8) DCC uplatňovať v praxi, čo nie je v judikatúre vždy správne chápané.
Uvoľnenie služobného ubytovania
Okresný súd kvalifikuje ubytovanie ako ubytovanie poskytované v pravom zmysle slova: bývanie, ktoré zamestnávateľ určil s ohľadom na povahu práce, ktorú má zamestnanec vykonávať, pričom jeho obsadenie je súčasťou povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru. To odlišuje skutočné služobné ubytovanie od ubytovania vo voľnejšom zmysle, kde je ubytovanie zabezpečené prostredníctvom zamestnávateľa, ale nie je funkčne nevyhnutné na výkon práce.
V prípade skutočného servisného ubytovania je právo užívania neoddeliteľne spojené s pracovným pomerom: neexistuje na základe nezávislej nájomnej zmluvy podľa občianskeho práva, ale vyplýva priamo z pracovnej zmluvy. Skončením pracovnej zmluvy v zásade zaniká aj právo užívať ubytovanie bez toho, aby bolo potrebné samostatné ukončenie nájmu.
Žiadosť zamestnanca o nezávislé právo užívania, oddelené od pracovnej zmluvy, sa preto zamieta. Jeho žiadosti o povolenie zostať v ubytovacom zariadení do 31. decembra 2026 sa rovnako nevyhovuje: súd rozhodol, že vzhľadom na možnosť dočasného ukončenia pracovného pomeru stanovenú v jeho pracovnej zmluve mal zamestnanec v každom prípade zohľadniť možnosť predčasného opustenia služobného ubytovacieho zariadenia.
Zamestnanec musí uvoľniť ubytovanie najneskôr do 1. septembra 2026 a do tohto dátumu zostáva zodpovedný za dohodnutý poplatok za užívanie. Ak ubytovanie neuvoľní včas, bude mu účtovaný dodatočný poplatok za užívanie vo výške 1 000,00 € mesačne, pričom akákoľvek časť mesiaca sa počíta ako celý mesiac.
Žiadosť zamestnávateľa o povolenie na nútené vypratanie ubytovania, ak je to potrebné, súd zamietol. Táto právomoc už priamo vyplýva z článkov 555 a nasl. v spojení s článkom 444 holandského Občianskeho súdneho poriadku, takže samostatné povolenie nie je potrebné. Okrem toho nebolo možné vopred posúdiť, či a ak áno, aké náklady na akékoľvek nútené vysťahovanie by mal zamestnanec primerane znášať.
Platba nadčasov: dôkazné bremeno nesie zamestnávateľ
V jeho protinávrhu bol zamestnancovi priznaný plný úspech. Obe strany uznali, že zamestnanec odpracoval 357 až 367 nadčasov. Predmetom sporu bolo, či sa tieto hodiny počas zimného obdobia, keď bol kemping zatvorený, považovali za čerpané ako náhrada za voľno. Zamestnávateľ tvrdil, že to tak bolo, ale nebol schopný preukázať, že bola uzavretá akákoľvek dohoda v tomto zmysle, alebo že zamestnanec bol informovaný, že si musí počas obdobia uzávierky samostatne zaznamenávať svoj pracovný čas.
Právne relevantné je, že pracovná zmluva odkazovala na kolektívnu zmluvu pre odvetvie rekreácie (cao Recreatie), podľa ktorej boli články týkajúce sa pracovného rozvrhu a nadčasov mimo tohto rozvrhu (články 11 a 13 kolektívnej zmluvy) výslovne vyhlásené za neuplatniteľné.
Nebolo ani argumentované, ani preukázané, že zamestnávateľ mal napriek tomu právo vyradiť zamestnanca z práce počas obdobia uzávierky s podmienkou povinného čerpania nahromadených nadčasov. V súlade s ustálenou judikatúrou okresný súd rozhodol, že je na zamestnávateľovi, aby udržiaval riadny, spoľahlivý a dostupný systém zaznamenávania času, pomocou ktorého je možné zistiť skutočný pracovný čas každého zamestnanca. Pri absencii riadneho systému zaznamenávania času výsledné dokazovanie znáša zamestnávateľ a predstavuje jeho riziko.
Keďže zamestnávateľ nepreukázal, že bolo dohodnuté, že nadčasy vzniknuté počas obdobia uzávierky sa automaticky započítajú, a rovnako nepreukázal, že zamestnanec bol upozornený na potrebu samostatne evidovať svoje hodiny, nárok na preplatenie nadčasov vo výške 10 797,09 EUR v hrubom sa udeľuje v plnej výške. Dovolenka už čerpaná od 18. decembra 2025 do 6. januára 2026 sa považuje za započítanú do bežného nároku na dovolenku podľa pracovnej zmluvy.
praktické dôsledky
Toto rozhodnutie ilustruje niekoľko bodov, ktoré sa v praxi často objavujú spoločne. Po prvé, narušený pracovný pomer môže vzniknúť bez toho, aby ktorákoľvek zo strán konala závažným zavinením, čo má dôsledky pre vyplatenú náhradu škody.
Po druhé, zamestnávatelia, ktorí uplatňujú na zamestnanca nerovnakú, predĺženú výpovednú lehotu, by si mali byť vedomí toho, že to platí len vtedy, ak je ich vlastná výpovedná lehota aspoň dvakrát taká dlhá; ak táto požiadavka nie je splnená, ich vlastná výpovedná lehota sa automaticky nepredĺži, ale riskujú, že zamestnanec úspešne uplatní odporovateľnosť.
Po tretie, v prípade ubytovania so službami je jasné písomné prepojenie s existenciou pracovnej zmluvy nevyhnutné, aby bolo možné skutočne vynútiť vypratanie nehnuteľnosti po skončení pracovného pomeru. Po štvrté, riadne zaznamenávanie času je a zostáva zodpovednosťou zamestnávateľa. Ak toto zaznamenávanie neistoty ohľadom odpracovaných nadčasov funguje v prospech zamestnanca.
Máte problém s narušeným pracovným vzťahom, sporom o ubytovanie alebo neistotou ohľadom nadčasov? Neváhajte nás kontaktovať. Law & More za poradenstvo na mieru.
Často kladené otázky
Aký je rozdiel medzi e-dôvodom a g-dôvodom prepustenia?
Dôvod „e“ (oddiel 7:669(3)(e) DCC) sa týka zavineného konania alebo opomenutia zo strany zamestnanca, pričom konkrétne zavinenie možno pripísať zamestnancovi. Dôvod „g“ (oddiel 7:669(3)(g) DCC) sa týka narušeného pracovného vzťahu, pričom žiadna zo strán nemusí nevyhnutne znášať závažné zavinenie. Toto rozlíšenie je dôležité pre otázku, či okrem prechodného zabezpečenia patrí aj spravodlivá kompenzácia: tá druhá sa uplatňuje iba v prípade závažného zavinenia zo strany zamestnávateľa.
Musím ako zamestnanec vždy opustiť svoje služobné ubytovanie, keď mi skončí pracovná zmluva?
To závisí od povahy ubytovania. V prípade skutočne služobného ubytovania, kde je jeho užívanie funkčne nevyhnutné na výkon úlohy a vyplýva z pracovnej zmluvy, právo užívania v zásade automaticky končí skončením pracovného pomeru. V prípade ubytovania vo voľnejšom zmysle, kde existuje skôr nezávislá nájomná zmluva, ktorá platí iba prostredníctvom zamestnávateľa, sa uplatňujú bežné pravidlá ochrany nájmu a dovolenku nemožno jednoducho vynútiť po skončení pracovného pomeru.
Môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancovi dlhšiu výpovednú dobu bez toho, aby si predĺžil vlastnú výpovednú dobu?
Nie, nie je to platné. Podľa § 7:672(8) DCC je predĺženie výpovednej doby zamestnanca platné iba vtedy, ak je výpovedná doba zamestnávateľa aspoň dvakrát taká dlhá. Ak to tak nie je, zamestnanec môže dosiahnuť zrušenie predĺženia svojej výpovednej doby a vrátiť sa späť k zákonnej lehote. To však automaticky nevedie k predĺženiu výpovednej doby zamestnávateľa.
Kto musí preukázať, koľko nadčasov alebo hodín navyše bolo odpracovaných?
V zásade je na zamestnávateľovi, aby udržiaval riadny a dostupný systém zaznamenávania času. Ak takýto systém chýba alebo ak sa nepreukáže, že zamestnávateľ dal zamestnancovi jasné pokyny o tom, ako sa má zaznamenávať pracovný čas počas mimoriadnych období (napríklad počas obdobia uzávierky), výsledná dôkazná ťažkosť znáša zamestnávateľ. Zamestnanec, ktorý tvrdí, že odpracoval určité hodiny, to nemusí podrobne dokazovať, ak zamestnávateľ nie je schopný predložiť dôkazy o opaku.
Chráni zákon o ochrane oznamovateľov zamestnanca, ktorý interne nahlási protiprávne konanie?
Ochrana podľa tohto zákona je spojená s podaním oficiálneho oznámenia o podozrení z protiprávneho konania, spravidla najprv interne a v prípade potreby následne externe v súlade s osobitným postupom. Samotné vyjadrenie nespokojnosti kolegom, iným manažérom alebo externým stranám bez takéhoto formálneho oznámenia automaticky nespadá pod ochranu tohto zákona. Zamestnancom, ktorí sa domnievajú, že zistili protiprávne konanie, sa preto odporúča, aby dodržali postup hlásenia určený na tento účel a riadne ho zdokumentovali.
Mám ako zamestnanec vždy nárok na spravodlivú odmenu, ak môj zamestnávateľ požiada o zrušenie pracovného pomeru?
Nie. Spravodlivá kompenzácia sa priznáva iba v prípade, že rozvod je dôsledkom závažného zavineného konania alebo opomenutia zo strany zamestnávateľa. V prípade rozvodu z dôvodu „g“, kde obe strany prispeli k narušenému vzťahu rovnakou mierou, vo všeobecnosti nie je na takúto kompenzáciu priestor. Prechodné plnenie je iná záležitosť: to je v zásade splatné hneď po skončení pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa, bez ohľadu na mieru zavinenia.
