Zmena zmluvného pracovného času v Holandsku sa riadi zákonom o flexibilnom pracovnom čase (Wet flexibel werken, Wfw). Zamestnanec, ktorý pracuje u zamestnávateľa najmenej dvadsaťšesť týždňov, môže písomne požiadať o prácu viac hodín, menej hodín, v inom čase alebo z iného miesta. V prípade zmeny počtu hodín alebo pracovného času musí zamestnávateľ žiadosti vyhovieť, pokiaľ tomu nebránia závažné obchodné alebo servisné záujmy. Žiadosť sa podáva najmenej dva mesiace pred plánovaným dátumom nástupu a zamestnávateľ musí písomne rozhodnúť najneskôr mesiac pred týmto dátumom. Ak sa zamestnávateľ včas nerozhodne, pracovný čas sa upraví podľa požiadavky.
To je cesta zamestnanca. Opačná situácia, zamestnávateľ, ktorý chce znížiť alebo zmeniť pracovný čas zamestnanca, funguje úplne inak a je oveľa zložitejšia: počet hodín je základnou podmienkou pracovnej zmluvy a nemožno ho jednoducho jednostranne zmeniť.
Táto príručka uvádza oba smery: čo zákon dáva zamestnancovi, ktoré dôvody odmietnutia skutočne platia, čo musí zamestnávateľ preukázať pred zmenou pracovnej doby proti vôli zamestnanca a čo zmena znamená pre mzdu, dovolenku, dôchodok, dávku v nezamestnanosti a prechodnú dávku.
Právo požiadať o zmenu podľa zákona o flexibilnom pracovnom čase
Zákon Wfw, ktorý nahradil zákon o úprave pracovného času, dáva zamestnancovi zákonné právo požiadať o tri veci: iný počet pracovných hodín (arbeidsduur), iný pracovný čas (werktijd) a iné miesto výkonu práce (arbeidsplaats). S týmito tromi vecami sa nezaobchádza rovnako a ich zámena je najčastejším zdrojom sklamania.
Pokiaľ ide o pracovný čas a pracovné časy, test je voči zamestnávateľovi prísny. Žiadosti sa musí vyhovieť, pokiaľ jej nenamietajú závažné obchodné alebo servisné záujmy (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen). Pokiaľ ide o miesto výkonu práce, test je oveľa slabší: zamestnávateľ musí žiadosť zvážiť a prediskutovať ju so zamestnancom, ale nie je viazaný rovnakým štandardom. Návrh zákona, ktorého cieľom bolo posilniť postavenie v oblasti miesta výkonu práce, Senát v roku 2023 zamietol, takže rozdiel pretrváva.
Na zamestnanca sa vzťahujú dve podmienky. Zamestnanie muselo trvať najmenej dvadsaťšesť týždňov v čase, keď má zmena nadobudnúť účinnosť, a okrem nepredvídaných okolností možno novú žiadosť podať až rok po tom, čo zamestnávateľ schválil alebo zamietol predchádzajúcu žiadosť. Zákon sa tiež vôbec nevzťahuje na zamestnávateľov s menej ako desiatimi zamestnancami; títo zamestnávatelia sú povinní sami si dohodnúť úpravu pracovného času a v praxi sa toto opatrenie často nachádza v kolektívnej zmluve alebo v príručke pre zamestnancov, a nie v zmluve.
Ak kolektívna pracovná zmluva obsahuje vlastné pravidlá o úprave pracovného času, tieto pravidlá majú prednosť pred zákonom v rozsahu, v akom to zákon umožňuje. Pred uzavretím zmluvy si vždy overte kolektívnu pracovnú zmluvu a pred napísaním žiadosti si overte zmluvu.
Postup a lehoty
Postup je krátky a lehoty splnia svoju úlohu. Zamestnanec predloží písomnú žiadosť najmenej dva mesiace pred dátumom, kedy by mala zmena nadobudnúť účinnosť, s uvedením aktuálneho počtu hodín, požadovaného počtu hodín, požadovaného dátumu začiatku a prípadne aj rozloženia hodín počas týždňa. Uvedenie dôvodu nie je zákonnou požiadavkou, ale žiadosť, ktorá sa sama vysvetľuje, bude s oveľa väčšou pravdepodobnosťou schválená a zdokumentovaný dôvod je neskôr užitočný, ak bude potrebné overiť zamietnutie.
Zamestnávateľ sa musí so zamestnancom poradiť a potom písomne rozhodnúť najneskôr jeden mesiac pred plánovaným dátumom nástupu. V odmietnutí musia byť uvedené dôvody. Ak zamestnávateľ túto lehotu zmešká, dôsledok je automatický: pracovný čas, pracovný čas alebo miesto výkonu práce sa upravia v súlade so žiadosťou. Toto je najužitočnejšie ustanovenie zákona pre zamestnanca a zároveň najdrahší dohľad pre zamestnávateľa, a preto by sa mal zaznamenať dátum žiadosti a žiadosť by sa mala zaslať spôsobom, ktorý preukáže jej prijatie.
Ak je žiadosť o počet hodín schválená, ale rozloženie na celý týždeň nie, zamestnávateľ môže rozloženie stanoviť inak, ale iba ak má na tom vážny záujem, ktorý prevažuje nad záujmom zamestnanca na požadovanom usporiadaní. V praxi sa väčšina rokovaní končí práve tam: nie o tom, či štyri dni namiesto piatich, ale o tom, ktoré štyri.
Čokoľvek sa dohodne, by malo byť potvrdené písomne ako dodatok k pracovnej zmluve s uvedením nového pracovného času, nového platu, nového nároku na dovolenku a dátumu, od ktorého platia. Ústna dohoda o pracovnom čase je platná, ale nie je preukázateľná a pracovný čas je obdobím, ktoré po rokoch vyvoláva najviac sporov.
Kedy môže zamestnávateľ odmietnuť?
Iba závažné obchodné alebo servisné záujmy odôvodňujú odmietnutie a samotný zákon uvádza príklady toho, čo to znamená. Ak chce zamestnanec pracovať menej hodín, medzi záujmy, ktoré sa môžu kvalifikovať, patria vážne problémy obchodno-ekonomickej povahy, problémy s bezpečnosťou alebo problémy s dodržiavaním rozvrhu hodín. Ak chce zamestnanec pracovať viac hodín, príkladmi sú vážne problémy finančného alebo organizačného charakteru, nedostatočná dostupná pracovná ponuka alebo absencia rozpočtu či zabezpečeného pracovného miesta pre nadčasy.
Prah je skutočne vysoký. Nepohodlie nie je presvedčivým záujmom, ani všeobecnou preferenciou zamestnancov na plný úväzok, ani strachom, že o to isté požiadajú iní zamestnanci. Zamestnávateľ musí problém konkretizovať: ktorý rozpis zamestnancov nie je možné obsadiť, ktorá kvalifikácia chýba na ktorej zmene, ktorý rozpočet neexistuje. Odmietnutie vyjadrené vo všeobecných formuláciách len zriedka prežije posúdenie súdu.
Zamestnávatelia majú legitímnu alternatívnu cestu. Namiesto priameho odmietnutia môže zamestnávateľ navrhnúť iné riešenie: menšie zníženie, dočasné riešenie, ktoré sa má vyhodnotiť, iné rozloženie pracovného času počas týždňa alebo preloženie na inú pozíciu, v ktorej je požadovaný počet hodín funkčný. Od zamestnanca sa očakáva, že ako dobrý zamestnanec takýto návrh vážne zváži a odmietnutie každej alternatívy oslabuje jeho pozíciu, ak sa vec dostane na súd.
Keď chce zamestnávateľ zmeniť váš pracovný čas
Zákon o flexibilnom pracovnom režime neposkytuje zamestnávateľovi žiadne zodpovedajúce právo. Zamestnávateľ, ktorý chce znížiť pracovný čas zamestnanca, sa snaží zmeniť základnú podmienku pracovnej zmluvy a holandské právo ponúka iba dve možnosti, pričom obe sú náročné.
Prvým je písomná jednostranná klauzula o zmene (eenzijdig wijzigingsbeding) podľa článku 7:613 holandského Občianskeho zákonníka. Takáto klauzula umožňuje zamestnávateľovi zmeniť pracovnú dobu iba vtedy, ak má na zmene taký podstatný záujem, že sa mu musí podriadiť záujem zamestnanca, meraný štandardmi primeranosti a spravodlivosti. Klauzula musí mať písomnú formu a musí byť vopred dohodnutá; klauzula v príručke pre zamestnancov, ktorú zamestnanec nikdy neakceptoval, nebude postačovať.
Druhá cesta sa uplatňuje, ak takáto doložka neexistuje. Podľa štandardu, ktorý Najvyšší súd stanovil v prípade Stoof v. Mammoet (HR 11. júla 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847), súd kladie tri otázky v tomto poradí. Došlo k zmeneným okolnostiam v práci, ktoré dávajú zamestnávateľovi dôvod na podanie návrhu? Je návrh primeraný vzhľadom na všetky okolnosti vrátane povahy zmeny a záujmov zamestnanca? A možno od tohto zamestnanca primerane požadovať prijatie návrhu? Zamestnanec musí návrh prijať, iba ak sú všetky tri otázky zodpovedané kladne.
V praxi sa štrukturálne zníženie pracovných hodín nariadené zamestnávateľom rovná čiastočnému prepusteniu a holandské právo čiastočné prepustenie ako také neuznáva: zamestnávateľ, ktorý chce menej hodín, sa musí zvyčajne buď dohodnúť na zmene so zamestnancom, alebo zvoliť bežnú cestu prepustenia s UWV alebo okresným súdom. Dočasné zníženie pracovného pomeru nestačí. Ak zamestnávateľ jednoducho prestane ponúkať dohodnuté hodiny, zamestnanec má naďalej nárok na mzdu za zmluvne odpracované hodiny, pretože riziko nedostatočného pracovného pomeru znáša zamestnávateľ.
So znížením pracovného času z obchodno-ekonomických dôvodov alebo z dôvodu dlhodobej práceneschopnosti je spojený jeden dôležitý dôsledok. V rozhodnutí vo veci Kolom (HR 14. september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617) Najvyšší súd rozhodol, že zamestnanec, ktorého počet hodín je za týchto okolností podstatne a štrukturálne znížený, má nárok na prechodnú platbu za časť zmluvy, o ktorú prišiel. Najvyšší súd neskôr objasnil, že sa to vzťahuje na stratu hodín, nie len na zníženie platu. Ak zamestnávateľ navrhne trvalé skrátenie vášho pracovného času o pätinu alebo viac, tento nárok by mal byť prerokovaný pred podpísaním akejkoľvek zmluvy; náš článok o prechodnej platbe vysvetľuje, ako sa vypočítava.
Ak zamestnávateľ navrhne zníženie pracovného pomeru výmenou za zachovanie pracovného miesta, praktickým riešením je zvyčajne písomná dohoda s definovaným obdobím a dátumom hodnotenia, a nie zmena na dobu neurčitú. Ak zamestnávateľ namiesto toho ponúkne dohodu o urovnaní, situácia je opäť iná a je o nej pojednávaná v našom sprievodcovi vaststellingsovereenkomst.
Čo sa vlastne zmení, keď sa zmenia hodiny
Takmer všetko v pracovnom pomere je úmerné odpracovaným hodinám a dôsledky sa dajú ľahko podceniť, pretože sa prejavujú postupne.
Plat priamo nadväzuje na počet hodín, rovnako ako všetko, čo je z neho odvodené: dovolenkový príspevok, trinásty mesiac a akýkoľvek bonus vyjadrený ako percento z platu. Zákonný nárok na dovolenku je štvornásobok týždenného pracovného času za rok, takže sa tiež úmerne mení; dovolenka, ktorá už bola nazbieraná na starej úrovni, sa nestráca a dni, ktoré sa nahromadili, by sa mali vyrovnať alebo preniesť na dohodnutom základe, a nie potichu prepočítať.
Prírastok dôchodku klesá s výškou platu, z ktorého sa dá vypočítať dôchodok, a keďže dôchodok sa navyšuje desaťročia, zníženie dôchodku po tridsiatke vás v dôchodku stojí podstatne viac, ako naznačuje pokles mesačnej mzdy. Ak systém ponúka dobrovoľný dodatočný prírastok, vtedy je čas sa naň opýtať.
Dávka v nezamestnanosti je dôsledok, ktorý zamestnanci najčastejšie prehliadajú. Nárok na dávku vzniká, keď zamestnanec stratí aspoň päť pracovných hodín týždenne alebo polovicu hodín, ak bola zmluva na menej ako desať hodín, a dávka sa vypočíta zo mzdy zarobenej v referenčnom roku pred nezamestnanosťou. Z toho vyplývajú dve veci. Dobrovoľné zníženie vlastnej pracovnej doby vám neoprávňuje na dávku za hodiny, ktoré ste odpracovali. A zníženie teraz znižuje mzdu, na ktorej by sa dávka vyplácala v prípade neskoršej straty zamestnania. Ak zamestnávateľ navrhuje zníženie a určite aj ak hrozí prepúšťanie, tento výpočet patrí do rozhodnutia.
V prospech zamestnanca hrá ešte jeden bod. Ak zamestnanec štrukturálne odpracoval viac hodín, ako je uvedené v zmluve, zmluvný pracovný čas sa môže upraviť tak, aby odrážal realitu, na základe toho, že konanie strán zmenilo dohodu. Dôkazom toho sú výplatné pásky a rozpisy práce za reprezentatívne obdobie a oplatí sa ich zdôrazniť skôr, ako sa situácia skončí, a nie až potom.
Práca na čiastočný úväzok a rovnaké zaobchádzanie
Pracovný čas s kratším pracovným časom sa nesmie použiť ako dôvod na menej priaznivé zaobchádzanie so zamestnancom. Článok 7:648 holandského Občianskeho zákonníka zakazuje rozlišovanie medzi zamestnancami na základe dĺžky ich pracovného času v podmienkach, za ktorých sa zmluva uzatvára, pokračuje alebo ukončuje, pokiaľ nie je toto rozlišovanie objektívne odôvodnené. V praxi to znamená, že mzda, príspevky, školenia, možnosti povýšenia a prístup k bonusovému systému musia byť pomerné, a nie vyhradené pre zamestnancov na plný úväzok, a že zamestnanec na čiastočný úväzok nemôže byť z tohto dôvodu vylúčený na danú pozíciu.
Záleží aj na opačnej strane. Ak zamestnanec so opatrovateľskými povinnosťami požiada o zníženie pracovného času a zamestnávateľ to odmietne bez konkrétneho obchodného záujmu, odmietnutie môže vyvolať otázku nepriamej diskriminácie na základe pohlavia, pretože žiadosti o prácu na čiastočný úväzok neúmerne podávajú ženy. Ide o samostatný dôvod sťažnosti, ktorý posudzuje Holandský inštitút pre ľudské práva alebo súd, a je to dôvod, ktorý zamestnávatelia podceňujú.
Dovolenka ako alternatíva k trvalému zníženiu pracovného pomeru
Trvalé zníženie pracovného času nie je vždy správnym nástrojom. Zákon o práci a starostlivosti (Wet arbeid en zorg) poskytuje rodičovskú dovolenku pre každé dieťa do ôsmich rokov, pričom UWV vypláca dávku počas prvých deviatich týždňov vo výške zákonného percenta z dennej mzdy, za predpokladu, že dovolenka je čerpaná v prvom roku života dieťaťa. Taktiež poskytuje krátkodobú a dlhodobú dovolenku na starostlivosť o chorého partnera, dieťa alebo rodiča a dovolenku pri narodení dieťaťa pre partnerov. Ak je potreba dočasná, dovolenka zachováva zmluvne odpracované hodiny, dôchodkový systém a základ pre prípadnú neskoršiu dávku v nezamestnanosti, na rozdiel od trvalého zníženia.
Ak je žiadosť zamietnutá
Začnite tým, že o odmietnutie požiadate písomne s konkrétnym odôvodnením, ak sa tak ešte nestalo. Odmietnutie, ktoré neuvádza žiadny konkrétny obchodný záujem, je slabé odmietnutie a poukázanie na to často vedie k lepšej odpovedi ako súdny spor.
Ďalej si skontrolujte kalendár. Ak sa zamestnávateľ rozhodol neskôr ako mesiac pred plánovaným dátumom nástupu, žiadosť bola zo zákona schválená a diskusia sa skončila. Stáva sa to častejšie, ako zamestnávatelia očakávajú, najmä ak bola žiadosť odovzdaná medzi priamym nadriadeným a personálnym oddelením.
Ak odmietnutie trvá, zvážte alternatívy, ktoré zamestnávateľ predložil, a predložte protinávrh, ktorý spĺňa uvedený záujem: iné rozloženie pracovného času počas týždňa, postupné znižovanie, skúšobné obdobie šiestich mesiacov s vyhodnotením. Väčšina sporov o pracovný čas sa v tejto fáze vyrieši a zdokumentovaný pokus o nájdenie realizovateľného riešenia posilní vašu pozíciu, ak nie je.
Ak to zlyhá, spor ide na okresný súd (kantonrechter), ktorý posudzuje, či je záujem, na ktorý sa zamestnávateľ odvoláva, skutočne presvedčivý. Konania týkajúce sa pracovného času sú relatívne rýchle a relatívne lacné a často ich kryje poistenie právnych výdavkov alebo členstvo v odboroch. Mediácia je alternatívou, keď je potrebné, aby pracovný vzťah prežil výsledok, čo je zvyčajne prípad sporu o pracovný čas.
Zamestnávatelia, ktorí čelia žiadosti, by mali považovať termín za prioritu a podstatu za argument. Odpovedzte včas, písomne a s odôvodnením, ktoré uvedie rozpis hodín, rozpočet alebo bezpečnostnú otázku. Ak žiadosti nemožno v plnom rozsahu vyhovieť, navrhnite niečo. A ak má zamestnávateľ zamestnaneckú radu, pamätajte, že všeobecná politika týkajúca sa pracovného času a rozpisov hodín je záležitosťou, v ktorej má rada práva, aj keď individuálna žiadosť ich nemá.
Často kladené otázky
Môže mi zamestnávateľ skrátiť pracovný čas bez môjho súhlasu?
Len za obmedzených okolností. Buď zmluva obsahuje písomnú jednostrannú klauzulu o zmene a zamestnávateľ má taký významný záujem, že váš sa mu musí podriadiť, alebo bez takejto klauzuly zamestnávateľ predloží rozumný návrh vyvolaný zmenenými okolnosťami, ktorý môžete od vás oprávnene očakávať. Štrukturálne zníženie počtu zamestnancov je inak v podstate čiastočným prepustením, ktoré si vyžaduje bežný postup prepustenia.
Ako často môžem požiadať o zmenu?
Raz ročne, počítané od rozhodnutia zamestnávateľa o predchádzajúcej žiadosti, pokiaľ nepredvídané okolnosti neodôvodňujú skoršiu žiadosť. Zákon stanovuje tento limit zámerne, takže zamietnutie nie je koncom záležitosti, ale je to jej koniec na určitý čas.
Čo ak môj zamestnávateľ neodpovie včas?
Zmena nadobúda účinnosť na požiadanie. Zamestnávateľ musí písomne rozhodnúť najneskôr jeden mesiac pred plánovaným dátumom nástupu; v opačnom prípade sa pracovný čas, pracovný čas alebo miesto výkonu práce upravia v súlade so žiadosťou.
Vzťahuje sa zákon na malú spoločnosť?
Zákon o flexibilnom pracovnom čase sa nevzťahuje na zamestnávateľov s menej ako desiatimi zamestnancami. Títo zamestnávatelia si musia sami zabezpečiť úpravu pracovného času a všeobecné povinnosti dobrého zamestnávateľa podľa článku 7:611 BW sa naďalej uplatňujú, ako aj všetky pravidlá v kolektívnej zmluve.
Ovplyvní kratší pracovný čas moju dávku v nezamestnanosti?
Áno, dvoma spôsobmi. Dobrovoľné zníženie platu neprináša žiadny benefit za odpracované hodiny a znížený plat znižuje základ, z ktorého sa vypočítava akýkoľvek neskorší benefit. Oba účinky sa oplatí kvantifikovať pred súhlasom s trvalým znížením.
Môžem si neskôr znova predĺžiť počet hodín?
Áno. Žiadosť o odpracovanie viac hodín sa riadi presne rovnakým postupom a rovnakým testom a zamestnávateľ jej musí vyhovieť, pokiaľ tomu nebránia závažné obchodné alebo servisné záujmy, ako napríklad neprítomnosť v práci alebo rozpočet na nadčasy.
Poradenstvo ohľadom zmeny zmluvnej doby
Väčšina sporov o pracovnom čase sa vyhráva alebo prehráva na základe dvoch vecí: či boli dodržané termíny a či bolo odmietnutie konkrétne formulované. Obe veci sa dajú ľahko overiť a obe sa oplatí overiť predtým, ako sa diskusia vyhrotí.
Law and More radí zamestnancom a zamestnávateľom v otázkach pracovného času, pracovných podmienok a ich jednostrannej zmeny a zastupuje obe strany pred okresným súdom. Pracujeme v angličtine a holandčine. Kontaktujte, prosím, jedného z našich právnici v zamestnaní prediskutovať vašu situáciu alebo si prečítať viac v našich príručky pracovného práva.
