Cezhraničná práca na diaľku a Rámcová dohoda EÚ o práci na diaľku: čo by mali vedieť zamestnávatelia v Holandsku

Zamestnankyňa požiada o prácu dva dni v týždni z Antverp alebo z domu svojich rodičov v Poľsku. Znie to ako záležitosť plánovania. Nie je to tak: cezhraničná práca na diaľku zahŕňa tri samostatné právne systémy naraz a nárok môžu mať tri rôzne krajiny. Tento článok uvádza, ako túto otázku vyriešiť v správnom poradí, čo rieši a čo nerieši Rámcová dohoda EÚ o cezhraničnej práci na diaľku a čo by mal mať zamestnávateľ v evidencii predtým, ako povie áno.

Tri otázky, tri možné odpovede, tri rôzne krajiny

Najčastejšou chybou je vnímanie cezhraničnej práce na diaľku ako jednej otázky. Ide o tri otázky, ktoré sa riadia rôznymi nástrojmi a rozhodujú sa o nich nezávisle:

• Ktorý systém sociálneho zabezpečenia krajiny pokrýva zamestnanca? Binárne, s v princípe presne jednou odpoveďou.
• Ktorá krajina pracovného práva riadi vzťah? Nie binárne: môže sa uplatňovať zvolený zákon, zatiaľ čo jeho časti majú prednosť pred záväznými pravidlami inej krajiny.
• Kde je zamestnanec zdaňovaný a vzniká zamestnávateľu zdaniteľná prítomnosť? Dve otázky a zabúda sa na expozíciu zamestnávateľa.

Zamestnanec žijúci v Belgicku, zamestnaný holandskou spoločnosťou, pracujúci tri dni z domu a dva dni doma Eindhoven, môžu skončiť poistení v Holandsku, chránení belgickým zákonom o povinnom zamestnávaní a čiastočne zdanení v každom z nich; náš prehľad cezhraničné pracovné právo stanovuje, ako tieto vrstvy interagujú. To znamená, že systém funguje tak, ako bol navrhnutý.

Sociálne zabezpečenie na prvom mieste

Začnite tu: odpoveď je najčistejšia a riadi administratívu. V rámci EÚ, EHP a Švajčiarska koordinuje národné systémy nariadenie 883/2004. Neharmonizuje, ale prideľuje.

Jeden systém naraz

Rozhodujúcou zásadou v článku 11 nariadenia č. 883/2004 je, že osoba podlieha právnym predpisom iba jedného členského štátu. Predvoleným pravidlom je lex loci laboris : ste poistení tam, kde skutočne pracujete, bez ohľadu na to, kde bývate alebo kde je usadený váš zamestnávateľ. Zamestnanec, ktorý žije v Nemecku, ale pracuje výlučne v holandskej kancelárii, je poistený v Holandsku.

Práca v dvoch alebo viacerých členských štátoch

Práca na diaľku narúša jednoduchý prípad a nadobúda účinnosť článok 13 nariadenia č. 883/2004. Ak zamestnanec vykonáva činnosti v dvoch alebo viacerých členských štátoch, testom je, či sa podstatná časť práce vykonáva v štáte bydliska. Podľa článku 14 nariadenia č. 987/2009 je táto hranica 25 % pracovného času alebo odmeny, posudzovanej počas nasledujúcich dvanástich mesiacov.

• Pod 25 % v štáte bydliska: Zamestnanec zostáva poistený tam, kde má zamestnávateľ sídlo. Pre holandského zamestnávateľa zostáva holandské sociálne zabezpečenie naďalej platné.
• Na úrovni 25 % alebo viac: Kompetencia sa presúva na štát bydliska a holandský zamestnávateľ sa tam musí zaregistrovať a platiť príspevky podľa sadzieb tejto krajiny.

V tomto obrate je celý problém. Jeden deň práce z domu navyše v týždni môže zamestnanca úplne vyradiť z holandského sociálneho zabezpečenia, čo má dôsledky pre dôchodkové zabezpečenie, nemocenské poistenie a odvody. Nie je to postupné.

Rámcová dohoda EÚ o cezhraničnej práci na diaľku

Rámcová dohoda existuje na zmiernenie tohto útesu. Je to multilaterálna dohoda uzavretá podľa článku 16 nariadenia č. 883/2004, ktorá umožňuje členským štátom dohodnúť sa na výnimkách z bežných pravidiel prideľovania pre konkrétne osoby alebo kategórie osôb.

Čo to robí

V prípade, že sa uplatňuje, dohoda umožňuje zamestnancovi, ktorý zvyčajne pracuje na diaľku zo svojho štátu bydliska, zostať poistený v štáte, kde má zamestnávateľ sídlo, a to aj v prípade, že bola prekročená hranica podstatnej činnosti 25 %. Podmienkou dohody je, aby cezhraničná práca na diaľku v štáte bydliska tvorila menej ako 50 % celkového pracovného času . Toto je jediné percento, ktoré samotná dohoda stanovuje. 25 % nie je podmienkou dohody, ale hranicou podstatnej činnosti podľa článku 13 nariadenia č. 883/2004, pod ktorou zamestnanec zostáva poistený v štáte zamestnávateľa bez toho, aby sa naň vzťahovala akákoľvek dohoda. V praxi sa teda dohoda pohybuje v pásme medzi 25 % a 50 %.

Podmienky

• Oba štáty musia byť signatármi. K dátumu písania tohto článku ju podpísalo 23 štátov: Rakúsko, Belgicko, Chorvátsko, Česko, Estónsko, Fínsko, Francúzsko, Nemecko, Írsko, Taliansko, Lichtenštajnsko, Litva, Luxembursko, Malta, Holandsko, Nórsko, Poľsko, Portugalsko, Slovensko, Slovinsko, Španielsko, Švédsko a Švajčiarsko. Väčšina štátov ju uplatňuje od 1. júla 2023; Slovinsko od 1. septembra 2023, Taliansko od 1. januára 2024, Litva od 1. mája 2024, Írsko od 1. júna 2024 a Estónsko od 1. februára 2026. Dánsko, Grécko, Maďarsko, Bulharsko, Rumunsko, Cyprus, Lotyšsko a Island nie sú signatármi a Spojené kráľovstvo uviedlo, že ju nepodpíše.
• Nie je to automatické. Bod, ktorý zamestnávatelia najčastejšie prehliadajú: nepôsobí silou zákona na základe faktov. Žiadosť musí byť predložená so súhlasom zamestnávateľa a zamestnanca príslušnej inštitúcii štátu, ktorého legislatíva sa žiada – v prípade holandského zamestnávateľa je to Sociale Verzekeringsbank. Bez žiadosti sa uplatňujú bežné pravidlá a zamestnanec môže byť jednoducho poistený v zahraničí.
• Výsledkom je certifikát A1. Prenosný dokument preukazujúci, ktorého štátu sa uplatňuje legislatíva: čo požaduje zahraničný inšpektorát a jediný praktický dôkaz o uzavretí dohody.
• Vzťahuje sa to len na prácu na diaľku. Zahŕňa prácu vykonávanú na diaľku zo štátu bydliska s využitím informačných technológií na udržanie spojenia s pracovným prostredím zamestnávateľa, nie návštevy klientov, prácu na mieste, predajnú činnosť alebo jazdu tam. Zamestnanec, ktorý pracuje na diaľku 40 % a zároveň navštevuje zákazníkov v danej krajine, do tejto kategórie nespadá.
• Má bilaterálny účinok. Zaoberá sa iba prípadom dvoch štátov: štátom bydliska a štátom zamestnávateľa.

Dohoda nie je statická a ani zoznam uvedený vyššie: Estónsko sa pripojilo až s účinnosťou od 1. februára 2026. Tabuľku signatárov a platné znenie zverejňuje belgická federálna služba sociálneho zabezpečenia, ktorá vedie zoznam signatárov pre zúčastnené štáty, a SVB zverejňuje holandské stanovisko. Predtým, ako sa na dohodu spoľahnete pri uzatváraní nového dojednania alebo obnovení karty A1, ktorá od nej závisí, si overte obe možnosti, namiesto toho, aby ste predpokladali, že to, čo platilo v čase uzatvárania dojednania, stále platí.

Oneskorená žiadosť nemusí byť nevyhnutne stratená. SVB akceptuje žiadosti so spätnou platnosťou až do troch mesiacov za predpokladu, že príspevky boli počas tohto obdobia skutočne pravidelne platené v štáte, ktorého legislatíva sa požaduje. Medzera zistená v kontrole miezd by sa preto mala okamžite opraviť, pretože lehota na jej úpravu je krátka.

Ak sa rámcová dohoda neuplatňuje

Ak niektorý zo štátov zmluvu nepodpísal, ak zamestnanec pracuje z tretieho štátu, ak práca na diaľku dosiahne 50 % alebo ak v štáte bydliska prebieha činnosť, ktorá nie je teleprácou, obnovia sa bežné pravidlá: ak zamestnanec prekročí hranicu 25 % v štáte bydliska, je tam poistený a holandský zamestnávateľ sa musí zaregistrovať ako zahraničný zamestnávateľ a odvádzať príspevky lokálne. Individuálnu výnimku je stále možné uplatniť podľa článku 16 nariadenia č. 883/2004, ale vyžaduje si súhlas oboch štátov, je to na uváženie a pomalé. Mimo EÚ, EHP a Švajčiarska sa môže uplatňovať bilaterálna zmluva; ak Holandsko nemá žiadnu, je realistické dvojité poistenie alebo medzera v krytí.

Pracovné právo: Rímsky dohovor I a pravidlá, ktoré nemožno odstúpiť od zmluvy

Príslušnosť v oblasti sociálneho zabezpečenia vám nehovorí nič o tom, ktoré pracovné právo sa uplatňuje. To je územie Rímskeho dohovoru I a funguje to inak. Podľa článku 3 Rímskeho dohovoru I si strany môžu zvoliť rozhodné právo a väčšina holandských zmlúv si vyberá holandské právo. Článok 8 Rímskeho dohovoru I obmedzuje to, čo táto voľba dosahuje pre pracovnú zmluvu: nemôže zbaviť zamestnanca ochrany ustanovení, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou podľa práva, ktoré by sa uplatnilo bez voľby – v prvom rade práva krajiny, v ktorej alebo z ktorej zamestnanec obvykle vykonáva prácu. Článok 8 Rímskeho dohovoru I obsahuje aj únikovú doložku, ak je zmluva užšie spojená s inou krajinou, a článok 9 Rímskeho dohovoru I pridáva nadradené kogentné ustanovenia súdu. Túto interakciu sme podrobnejšie opísali v našom článku o tom, kde sa autonómia strán stretáva s kogentným právom.

Praktický dôsledok stojí za to jasne uviesť. Zamestnanec, ktorý skutočne vykonáva väčšinu svojej práce z domu v inom členskom štáte, tam môže pracovať aj obvykle. Holandské právo môže zostať zvoleným právom, pričom sa naň vzťahujú aj povinné ochrany tejto krajiny – a ochrana pred prepustením je veľmi často povinná. Holandský zamestnávateľ, ktorý sa riadi postupom UWV alebo okresného súdu bežným spôsobom, môže zistiť, že nesplnil požiadavky na výpoveď, odstúpenie alebo procesné požiadavky krajiny, v ktorej zamestnanec skutočne pracuje. Minimálna mzda, pracovný čas, platená dovolenka, ochrana pred diskrimináciou a pravidlá o zákaze hospodárskej súťaže si vyžadujú rovnaké zaobchádzanie. Neexistuje tu žiadna prahová hodnota porovnateľná s 25 % testom sociálneho zabezpečenia: „zvyčajne vykonáva“ je kvalitatívne posúdenie toho, kde sa nachádza ťažisko vzťahu.

Keď sa práca na diaľku stane zverejňovaním

Zamestnávatelia predpokladajú, že smernica o vysielaní pracovníkov sa týka stavebných čet a dopravcov. Jej rozsah pôsobnosti v článku 1 smernice 96/71/ES zahŕňa nadnárodné poskytovanie služieb: vyslanie na základe zmluvy s príjemcom v inom členskom štáte, vyslanie do skupinovej prevádzkarne alebo prenájom prostredníctvom agentúry dočasného zamestnávania. Článok 3 potom stanovuje prísne jadro podmienok hostiteľského štátu – pracovný čas, platená dovolenka, odmena, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, rovnaké zaobchádzanie – ktoré boli rozšírené smernicou 2018/957.

Čistá práca na diaľku z domova zamestnanca pre vlastný účet zamestnávateľa nie je bežným vysielaním: príjemcovi v inom štáte sa neposkytuje žiadna služba. Hranica sa však prekročí ľahšie, ako zamestnávatelia očakávajú. Ak zamestnanec pracujúci na diaľku pracuje na mieste u klienta v krajine svojho bydliska, je umiestnený v tamtej skupinovej spoločnosti alebo je k dispozícii inému podniku, uplatňuje sa režim vysielania hostiteľského štátu vrátane povinností týkajúcich sa presadzovania podľa smernice 2014/67/EÚ. V Holandsku je to oznamovacia povinnosť WagwEU, ktorú musí zahraničný zamestnávateľ splniť pred začatím práce; ostatné členské štáty prevádzkujú svoje vlastné portály a holandskí zamestnávatelia ich musia používať, keď tok práce smeruje von.

Daň: expozícia zamestnávateľa je na prvom mieste

Táto časť je zámerne na vysokej úrovni. Daňové pozície sa opierajú o texty konkrétnych zmlúv a fakty a nič z toho, čo tu je, nie je daňové poradenstvo; pred dohodnutím akejkoľvek dohody sa obráťte na daňového poradcu.

Riziko stálej prevádzkarne

Najdôležitejšie riziko nie je daňový účet zamestnanca. Ide o to, že domáce pracovisko v zahraničí môže predstavovať stálu prevádzkareň zamestnávateľa v danej krajine podľa článku o stálej prevádzkarni príslušnej zmluvy. Otázkou je vo všeobecnosti, či je domáce pracovisko k dispozícii zamestnávateľovi a či sa používa s dostatočnou pravidelnosťou na podnikanie, a samostatne, či zamestnanec zvyčajne uzatvára zmluvy alebo zohráva hlavnú úlohu vedúcu k ich uzavretiu ako závislý zástupca. Vedúce a obchodné pozície nesú podstatne vyššie riziko. Stála prevádzkareň so sebou prináša podávanie daňových priznaní právnických osôb, pripisovanie zisku a často aj miestne zrážky zo mzdy.

Pozícia zamestnanca

Príjem zo zamestnania sa prideľuje podľa článku o príjme zo zamestnania v príslušnej zmluve. Vo všeobecnosti je príjem zdaniteľný tam, kde sa práca fyzicky vykonáva, s výnimkou prípadov, keď je zamestnanec prítomný v druhom štáte iba po obmedzenú dobu, mzda pochádza od zamestnávateľa, ktorý tam nie je rezidentom, a nie je hradená stálou prevádzkarňou. Rozdelené pracovné dni znamenajú rozdelené práva na zdaňovanie a dôsledky pre mzdy na oboch stranách.

Belgicko a Nemecko

Holandsko má bilaterálne zmluvy s Belgickom aj Nemeckom a cezhraničné dochádzanie je dlhodobou politickou otázkou v oboch vzťahoch. Dni práce z domu sú aktívnou témou rokovaní a zmluvná pozícia s Belgickom sa mení: v roku 2023 bola podpísaná nová zmluva a jej nadobudnutie platnosti a prvý rok uplatňovania sú zaznamenané v banke Verdragenbank na adrese verdragenbank.overheid.nl, čo je jediné miesto, kde sa oplatí to overiť. Pred stanovením mzdovej agendy zistite, ktorý text zmluvy upravuje daný rok a čo hovorí o dňoch odpracovaných z domu – nie na základe predchádzajúcej praxe a nie na základe tlačových správ o podpise.

Pracovné podmienky a bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci na domácom pracovisku v zahraničí

Holandské zákony o zdraví a bezpečnosti sa nevzťahujú len na priestory zamestnávateľa. Podľa Arbeidsomstandighedenwet má zamestnávateľ povinnosti na pracovisku, ktoré zamestnancovi umožňuje používať: článok 3 vyžaduje politiku zameranú na čo najlepšie pracovné podmienky a článok 5 inventarizáciu a hodnotenie rizík so samostatným režimom pre prácu nezávislú od miesta výkonu práce. V zahraničí zamestnávateľ nemôže vykonávať kontrolu okamžite a môže čeliť druhému, lokálnemu režimu. Funkčným prístupom je sebahodnotenie zamestnanca, zdokumentovaný štandard vybavenia, písomné pokyny a spôsob hlásenia incidentov, ktorý funguje zo zahraničia. Nehoda na zahraničnom domácom pracovisku tiež zakladá zodpovednosť podľa článku 7:658 holandského Občianskeho zákonníka a táto povinnosť starostlivosti nie je zjavne užšia, pretože pracovisko sa nachádza v inej krajine.

Ochrana údajov a vybavenie

Práca na diaľku v rámci EHP nespôsobuje problém s prenosom. Práca zvonku áno: prístup k osobným údajom z tretej krajiny si vyžaduje zákonný základ prenosu, ktorý sa v schémach „práce odkiaľkoľvek“ bežne prehliada. Bez ohľadu na miesto by malo byť jasné, kto vlastní zariadenia, či sa môžu používať osobné zariadenia, ako sa nakladá s dôvernými informáciami v spoločnej domácnosti, ako sa poisťuje hardvér v zahraničí a ako sa vracajú údaje po skončení pracovného pomeru.

Dokumenty, ktoré je potrebné mať k dispozícii

• Politika práce na diaľku. Povolené krajiny, maximálne percento v zahraničí, požiadavky na schválenie, pracovný čas a dostupnosť, výdavky, vybavenie, bezpečnosť a výslovné právo na odvolanie alebo zmenu povolenia, ak sa zmení právna situácia.
• Dodatok k pracovnej zmluve. Individuálne a špecifické: dohodnuté miesto výkonu práce, dohodnuté rozdelenie, rozhodné právo a miesto konania a vlastné povinnosti zamestnanca pri podávaní daňových priznaní. Urobte to časovo obmedzené a výslovne odvolateľné, aby zmena v oblasti sociálneho zabezpečenia alebo daňovej situácie nezaviazala zamestnávateľa k štruktúre, ktorú už nedokáže udržať.
• Registrácia a žiadosť A1. Ak sa uplatňuje dohoda, žiadosť prostredníctvom SVB so súhlasom oboch strán a s formulárom A1 v evidencii. Ak sa tak nestane, zahraničná registrácia a nastavenie mzdovej agendy pred dátumom začiatku, nie po ňom.
• Cyklus recenzií. Každý prah je orientovaný na budúcnosť, preto ho prehodnocujte aspoň raz ročne a okamžite pri akejkoľvek zmene bydliska, úlohy, pracovného režimu alebo hodín.

Kontrolný zoznam: zamestnanec žiada o prácu zo zahraničia

• Ktorá krajina a je to v EÚ, EHP alebo Švajčiarsku?
• Aké percento celkového pracovného času počas nasledujúcich dvanástich mesiacov?
• Ide skutočne o prácu na diaľku, alebo budú prebiehať návštevy klientov alebo práca na mieste?
• Zostáva percento štátu bydliska pod 25 %, pohybuje sa medzi 25 % a 50 % alebo dosahuje 50 %?
• Sú oba štáty signatármi a bola podaná žiadosť a získaný formulár A1?
• Ak nie, je registrácia v zahraničnom sociálnom zabezpečení vybavená pred dátumom začiatku?
• Mohol by zamestnanec v danej krajine bežne pracovať na účely článku 8 Rímskeho nariadenia I a čo vyžaduje ochrana pred prepustením v tejto krajine?
• Vytvára táto pozícia – seniorita, právomoc podpisovať zmluvy, práca v kontakte s klientmi – riziko trvalého prevádzkovania?
• Potvrdil daňový poradca stav miezd v oboch štátoch?
• Je domáce pracovisko posúdené, vybavené a poistené a má systém hlásenia incidentov?
• Vzťahuje sa mechanizmus prenosu na akékoľvek spracovanie údajov z krajín mimo EHP?
• Existuje podpísaný, odvolateľný dodatok a dátum kontroly zapísaný v denníku?

Law & More Poskytuje poradenstvo zamestnávateľom v Holandsku v oblasti cezhraničnej práce na diaľku: žiadosť A1 prostredníctvom SVB, zahraničné sociálne zabezpečenie a registrácia miezd, ak sa rámcová zmluva nevzťahuje na ňu, pracovné právo, ktoré sa uplatňuje nad rámec holandskej zmluvy, a zásady a dodatky, ktoré umožňujú odvolanie dohody. Ak zamestnanec požiadal o prácu zo zahraničia, kontaktujte nás pred začiatkom dohody, a nie až po prvom spracovaní miezd.