Randenie s kolegom: čo je povolené podľa holandského pracovného práva?

Holandské právo nezakazuje vzťah medzi kolegami a zamestnávateľ ho nemôže jednoducho zakázať. Právo na rešpektovanie súkromného života je chránené článkom 8 Európskeho dohovoru o ľudských právach a článkom 10 holandskej ústavy. Článok 7:660 Občianskeho zákonníka dáva zamestnávateľovi právomoc vydávať pokyny, ale táto právomoc sa vzťahuje na výkon práce a riadny chod podniku, nie na súkromný život ľudí, ktorí ju vykonávajú. Plošný zákaz vzťahov na pracovisku je preto veľmi ťažké obhájiť.

Zamestnávateľ môže postupovať užšie a špecifickejšie. Môže vyžadovať zverejnenie, ak vzťah vytvára konflikt záujmov – najzrejmejšie je, keď jeden partner podáva správy druhému, hodnotí jeho výkon alebo rozhoduje o jeho plate. Môže jedného z nich preradiť, aby tento konflikt odstránil, za predpokladu, že samotná zmena je primeraná. A môže rázne konať proti správaniu, ktoré ovplyvňuje iných, pretože zákon o pracovných podmienkach (Arbeidsomstandighedenwet) zaväzuje zamestnávateľa predchádzať nežiaducemu správaniu v práci. Vzťah, ktorý skončil zle, sa môže presne tak zmeniť.

Prepustenie len z dôvodu pracovného pomeru bude zriedkakedy obstojné. Vyžaduje si to jeden zo zákonných dôvodov uvedených v článku 7:669 Občianskeho zákonníka a súd bude hľadať niečo nad rámec samotného vzťahu: skutočný konflikt záujmov, ktorý nebolo možné vyriešiť iným spôsobom, porušenie jasne oznámenej a primeranej politiky alebo správanie, ktoré poškodilo pracovné prostredie.

Je podľa holandského práva povolené randenie s kolegom/kolegyňou?

Áno. Žiadny holandský zákon nezakazuje vzťah medzi kolegami a právo na súkromný život obmedzuje, do akej miery môže zamestnávateľ zasahovať. Zamestnávateľ však môže stanoviť primerané pravidlá, ak vzťah ovplyvňuje prácu, najmä ak ide o konflikt záujmov alebo rozdiel v pozícii.

Ktoré pravidlá platia pre vzťahy na pracovisku?

Stretáva sa tu niekoľko súborov pravidiel. Článok 8 Európskeho dohovoru o ľudských právach a článok 10 Ústavy chránia váš súkromný život. Článok 7:660 Občianskeho zákonníka umožňuje zamestnávateľovi vydávať pokyny týkajúce sa práce a poriadku v podnikaní. Článok 7:611 Občianskeho zákonníka vyžaduje, aby zamestnávateľ aj zamestnanec konali ako dobrý zamestnávateľ a dobrý zamestnanec. Tieto pravidlá spolu znamenajú, že zamestnávateľ musí mať legitímny dôvod na akékoľvek pravidlo, ktoré sa dotýka vášho súkromného života, a že toto pravidlo musí byť tomuto dôvodu primerané.

Zákon o pracovných podmienkach pridáva zamestnávateľovi povinnosť. Podľa článku 3(2) tohto zákona musí zamestnávateľ presadzovať politiku zameranú na predchádzanie alebo, ak to nie je možné, na obmedzenie psychosociálnej záťaže (psychosociale arbeidsbelasting). Zákon definuje tento pojem tak, že zahŕňa nežiaduce správanie, ako je sexuálne obťažovanie, agresia, násilie a šikanovanie. Okrem toho článok 7:658 Občianskeho zákonníka ukladá zamestnávateľovi zodpovednosť za bezpečné pracovné prostredie. Právne predpisy o rovnakom zaobchádzaní tiež zakazujú sexuálne obťažovanie v práci.

Výsledkom je jasné rozdelenie. Konsenzuálny vzťah medzi dvoma dospelými je ich vec. Správanie, ktoré v iných vyvoláva pocit bezpečia alebo ktoré podkopáva spravodlivé rozhodnutia o kolegoch, je vecou zamestnávateľa.

Musíte to povedať svojmu zamestnávateľovi?

Zákon neobsahuje žiadnu všeobecnú povinnosť nahlásiť vzťah. Povinnosť zverejniť informácie môže vyplývať z kódexu správania spoločnosti alebo politiky integrity a zo všeobecnej povinnosti konať ako dobrý zamestnanec, najmä ak dohliadate na svojho partnera alebo ho hodnotíte.

Mnohé organizácie žiadajú zamestnancov, aby zverejnili svoj vzťah, keď jeden z partnerov ovplyvňuje prácu, plat alebo kariéru druhého. Účelom nie je posudzovať vzťah, ale umožniť zamestnávateľovi prijať jednoduché opatrenia, ako je zmena hierarchie alebo poveriť niekoho iného vykonaním hodnotenia. Ak obaja partneri pracujú na rovnakej úrovni v rôznych tímoch, zamestnávateľ zvyčajne nemá dôvod žiadať o akékoľvek informácie.

Ak ich zverejníte, zamestnávateľ môže tieto informácie použiť iba na účel, na ktorý boli poskytnuté. Podľa všeobecného nariadenia o ochrane údajov (GDPR, v holandskom jazyku AVG) musí zamestnávateľ obmedziť údaje na nevyhnutný rozsah, zachovávať ich dôvernosť a obmedziť prístup k nim len na osoby, ktoré ich potrebujú (článok 5 GDPR).

Aké právne riziká so sebou prináša pracovný pomer?

Hlavnými rizikami sú konflikt záujmov, tvrdenie o protekcionárstve a v prípade problémov aj sťažnosť na obťažovanie. Žiadne z týchto rizík nevyplýva automaticky zo samotného vzťahu, ale každé z nich môže vzniknúť v dôsledku toho, ako sa vzťah rieši.

Pre zamestnávateľa spočíva riziko v nespravodlivých rozhodnutiach a v neschopnosti chrániť ostatných zamestnancov. Kolega, ktorého povýšenie preskočí na partnera manažéra, môže toto rozhodnutie napadnúť. Zamestnanec, ktorý sa cíti byť pod tlakom zo strany bývalého partnera na vedúcej pozícii, môže zamestnávateľa brať na zodpovednosť, ak po sťažnosti nič neurobil.

Pre zamestnancov spočíva riziko v prekročení hranice medzi vzťahom a nechceným správaním. Súhlas nie je jednorazová záležitosť: pozornosť, ktorá bola počas vzťahu vítaná, sa môže po jeho skončení stať nechcenou. Nežiaduce sexuálne návrhy, tlak alebo odvetné opatrenia v práci môžu viesť k disciplinárnym opatreniam a v závažných prípadoch až k prepusteniu.

Čo môže firemná politika povoliť a obmedziť?

Firemná politika môže upravovať vplyv vzťahu na prácu, nie samotný vzťah. Pravidlá, ktoré sú jasné, primerané a uplatňujú sa rovnako na všetkých, majú na súde najlepšiu šancu.

Čo obsahuje politika fungujúcich vzťahov?

Funkčná politika zvyčajne zahŕňa štyri body. Stanovuje, kedy je potrebné zverejnenie, zvyčajne iba v prípade hierarchického vzťahu alebo skutočného konfliktu záujmov. Uvádza dôvernú kontaktnú osobu, ako je napríklad personálne oddelenie alebo pracovník pre dodržiavanie predpisov. Opisuje opatrenia, ktoré môže zamestnávateľ prijať, ako napríklad zmenu hierarchickej hierarchie. A vysvetľuje, čo sa stane, keď niekto nedodrží pravidlá.

Politika by sa mala tiež odvolávať na všeobecné pravidlá správania a postup pri sťažnostiach na nežiaduce správanie. Politika, ktorá iba uvádza zoznam zákazov bez vysvetlenia, prečo existujú a ako sa budú uplatňovať, sa ťažšie presadzuje.

Ak má podnik zamestnaneckú radu (ondernemingsraad), môže sa vyžadovať jej súhlas. Podľa článku 27(1) zákona o zamestnaneckých radách (WOR) má zamestnanecká rada právo súhlasiť okrem iného s pravidlami o pracovných podmienkach, pravidlami o vybavovaní sťažností a pravidlami o spracovaní a ochrane osobných údajov zamestnancov. Politika vzťahov sa často dotýka jednej alebo viacerých z týchto tém.

Prečo sú hierarchie tak dôležité?

Ak jeden partner riadi druhého, riziko konfliktu záujmov je reálne a zamestnávateľ môže potom požadovať zverejnenie a prijať opatrenia. V takejto situácii má politika najsilnejšie opodstatnenie.

Manažér, ktorý hodnotí partnera, stanovuje mu plat alebo rozhoduje o jeho povýšení, tak nemôže v očiach kolegov robiť objektívne. Aj keď je každé rozhodnutie spravodlivé, zdanie protekcionárstva môže poškodiť dôveru v tíme. Obvyklým riešením je presunúť hodnotenie alebo hierarchiu k inému manažérovi. Možný je aj presun do iného tímu, ale zmena musí byť primeraná a zamestnávateľ by mal najprv zvážiť menej drastické opatrenia.

Zásady často vyžadujú od zamestnancov v takýchto situáciách, aby:

• zverejniť vzťah personálnemu oddeleniu alebo určenej kontaktnej osobe;
• zdržať sa prijímania rozhodnutí o odmene, hodnotení alebo povýšení partnera;
• správajte sa v práci profesionálne a vyhýbajte sa prejavom náklonnosti, ktoré kolegom spôsobujú nepríjemné pocity;
• spolupracovať s primeranými opatreniami na odstránenie konfliktu záujmov.

Čo môže zamestnávateľ urobiť, ak poruší pravidlá?

Zamestnávateľ môže reagovať, ale opatrenie musí zodpovedať porušeniu. Prvým krokom je zvyčajne rozhovor alebo písomné upozornenie; prepustenie je realistické iba v prípade závažného alebo opakovaného porušenia.

Možné opatrenia siahajú od rozhovoru a varovania až po zmenu úlohy alebo hierarchie. Prijateľnosť opatrenia závisí od okolností: aké jasné bolo pravidlo, či ho zamestnanec poznal, aká škoda bola spôsobená a ako zamestnanec reagoval. Povinnosť konať ako dobrý zamestnávateľ (článok 7:611 Občianskeho zákonníka) tiež vyžaduje, aby zamestnávateľ pred rozhodnutím zamestnanca vypočul.

Súdy pozorne skúmajú proporcionalitu. V prípade pred okresným súdom v Amsterdam (14. júla 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3452), manažér nezverejnil predchádzajúci vzťah s podriadeným kolegom. Súd rozhodol, že ho mal nahlásiť, ale že táto okolnosť sama o sebe nebola dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy: vzťah sa skončil pred rokmi a nebola preukázaná žiadna ujma. Súd síce zmluvu zrušil, pretože pracovný pomer sa prerušil, ale za toto prerušenie uznal zamestnávateľa zodpovedným, čiastočne preto, že bezdôvodne prehľadal e-mail zamestnanca. Okrem prechodného príspevku (transitievergoeding) priznal spravodlivé odškodnenie (billijke vergoeding).

Nasledujúca tabuľka poskytuje všeobecný obraz o tom, ako zamestnávatelia často riešia typické situácie. Opisuje bežnú prax, nie zákonné požiadavky.

Čo by ste si mali ako zamestnanec skontrolovať?

Ako zamestnanec musíte konať ako dobrý zamestnanec podľa článku 7:611 Občianskeho zákonníka. V praxi to zahŕňa tieto kontroly:

• Prečítajte si kódex správania alebo politiku integrity, aby ste zistili, či je zverejnenie povinné a komu.
• Ak riadite alebo hodnotíte svojho partnera, nahláste konflikt záujmov pred ďalším rozhodnutím o plate, hodnotení alebo povýšení.
• Nezapájajte sa do rozhodovania o plate, rozvrhu, hodnotení alebo povýšení vášho partnera.
• Nikdy nepoužívajte pracovné systémy, ako je evidencia času, snímky z kamier alebo osobné spisy, na osobné účely, ktoré by viedli k rozpusteniu v ECLI:NL:RBROT:2020:9434.
• Po rozchode včas nahláste nežiaduce správanie dôvernému poradcovi (vertrouwenspersoon), personálnemu oddeleniu alebo prostredníctvom postupu pre vybavovanie sťažností.

Čo by ste si mali ako zamestnávateľ overiť?

Ako zamestnávateľ musíte chrániť všetkých zamestnancov pred nežiaducim správaním podľa článku 3(2) zákona o pracovných podmienkach a dôsledne uplatňovať svoje pravidlá. Skontrolujte nasledujúce:

• Obmedzte akékoľvek pravidlo zverejňovania na hierarchické prepojenie alebo skutočný konflikt záujmov.
• Overte, či politika vyžaduje súhlas zamestnaneckej rady podľa článku 27(1) WOR.
• Vysvetlite pravidlá pri ich zavádzaní a pri nástupe do zamestnania a uplatňujte ich rovnako na všetkých.
• Zverejnené informácie uchovávajte dôverne a len v nevyhnutnom rozsahu (článok 5 GDPR).
• Pred akýmkoľvek opatrením si vypočujte zamestnanca a zvoľte najľahšie opatrenie, ktoré odstráni konflikt.
• Neprehľadávajte poštovú schránku zamestnanca bezdôvodne; v ECLI:NL:RBAMS:2020:3452, ktoré prispeli k priznaniu spravodlivej odmeny.

Môže vzťah viesť k prepusteniu?

Samotný vzťah nie je dôvodom na prepustenie. Prepustenie je možné len z jedného z dôvodov uvedených v článku 7:669 Občianskeho zákonníka alebo v prípade naliehavého dôvodu prostredníctvom skráteného prepustenia (ontslag op staande voet) podľa článku 7:678 Občianskeho zákonníka.

V praxi sa najčastejšie objavujú dva dôvody. Prvým je zavinené konanie zamestnanca (článok 7:669(3)(e) Občianskeho zákonníka), napríklad ak zamestnanec poruší jasné pravidlo alebo zneužije svoje postavenie. Druhým je vážne a trvalo narušený pracovný pomer (článok 7:669(3)(g) Občianskeho zákonníka). V oboch prípadoch musí zamestnávateľ preukázať aj to, že preradenie na inú vhodnú pozíciu nie je možné alebo nie je primerané.

Prípad Okresného súdu v Rotterdame (13. júla 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:9434) ukazuje, kde je hranica. Po skončení vzťahu s kolegom zamestnankyňa použila informácie zo systémov evidencie času a kamerových systémov, ku ktorým mala prístup prostredníctvom svojho zamestnania, na to, aby adresovala poznámky svojmu bývalému partnerovi a ďalšiemu kolegovi. Súd zrušil pracovnú zmluvu pre zavinené konanie. Keďže konanie nebolo považované za závažne zavinené, zamestnankyňa si ponechala právo na prechodné plnenie. Zamestnávateľ by mohol túto platbu zadržať iba v prípade, že by konanie bolo závažne zavinené.

Ako v praxi riešite vzťah v práci?

Skontrolujte si firemnú politiku, buďte otvorení v prípade konfliktu záujmov a oddeľte pracovný a súkromný život. Ak sa vzťah skončí, dohodnite sa na spôsobe spolupráce a včas nahláste nežiaduce správanie.

Ako zverejníte vzťah?

Začnite prečítaním firemnej politiky alebo kódexu správania, aby ste vedeli, či je zverejnenie povinné a komu. Ak je to potrebné, zverejnite to včas a stručne.

Zverejnenie zvyčajne zahŕňa:

• skutočnosť, že existuje vzťah, bez súkromných detailov;
• pracovné prepojenie medzi vami, ako napríklad hierarchia alebo spoločné projekty;
• návrh na predchádzanie konfliktu záujmov, napríklad kto vykoná hodnotenie vášho partnera;
• žiadosť o dôverné zaobchádzanie s informáciami.

Môžete sa zamestnávateľa opýtať, ako budú informácie uchovávané a kto k nim bude mať prístup. Zamestnávateľ nesmie požadovať viac informácií, ako potrebuje na riešenie konfliktu záujmov.

Čo ak vzťah skončí?

Koniec vzťahu je moment, keď sú právne riziká najväčšie. Dohodnite sa navzájom a v prípade potreby aj so svojím nadriadeným, ako budete naďalej spolupracovať, a bezodkladne nahláste nežiaduce správanie.

Ak vás váš bývalý partner naďalej oslovuje proti vašej vôli, kontaktujte dôverného poradcu alebo využite postup pri podávaní sťažností. Zamestnávateľ je potom povinný brať vaše oznámenie vážne a konať. Ak ste obvinený/á, spolupracujte s vyšetrovateľom a uistite sa, že vaša verzia príbehu bude vypočutá. Nepoužívajte informácie z pracovných systémov na sledovanie alebo oslovovanie vášho bývalého partnera/partnerky: ako ukazuje prípad z Rotterdamu, môže vás to stáť prácu.

Zamestnávateľ môže zvážiť presun jedného z dvoch do iného tímu. Toto opatrenie musí byť primerané a nesmie predstavovať skrytú sankciu pre osobu, ktorá problém nahlásila.

Čo pre vás môžeme urobiť s vaším pracovným vzťahom?

Naši právnici v oblasti pracovného práva poskytujú poradenstvo zamestnancom a zamestnávateľom v oblasti pracovných vzťahov a sporov, ktoré z nich môžu vyplývať.

• Preskúmame vašu politiku vzťahov alebo kódex správania podľa článku 7:660 Občianskeho zákonníka, GDPR a práv na súhlas zamestnaneckej rady.
• Vypracujeme primerané pravidlo zverejňovania a postup pre zmenu hierarchických hierarchií alebo hodnotení.
• Pred konverzáciou, upozornením alebo prevodom vás o tom informujeme, aby opatrenie zodpovedalo porušeniu.
• Žiadosť o prepustenie alebo rozpustenie posudzujeme na základe dôvodov uvedených v článku 7:669 Občianskeho zákonníka a vypočítame prechodnú náhradu.
• Pomôžeme vám so sťažnosťou na obťažovanie, či už ako oznamovateľovi alebo obvinenému, vrátane vypočutia oboch strán.

zhrnutie

• Holandské právo nezakazuje vzťah medzi kolegami a všeobecný zákaz zo strany zamestnávateľa je veľmi ťažké obhájiť.
• Zamestnávateľ môže vyžadovať zverejnenie a prijať opatrenia v prípade konfliktu záujmov, najmä medzi manažérom a priamym podriadeným.
• Zamestnávateľ musí predchádzať nežiaducemu správaniu v práci podľa zákona o pracovných podmienkach a chrániť zamestnancov podľa článku 7:658 Občianskeho zákonníka.
• Na prepustenie je potrebný dôvod podľa článku 7:669 Občianskeho zákonníka; samotný vzťah nestačí, ale zneužitie súvisiace s ním môže byť postačujúce.
• Keď sa vzťah skončí, dohodnite sa, ako budete spolupracovať, a včas nahláste nežiaduce správanie.

Často kladené otázky