Diskriminácia v procese náboru je téma, ktorej sa pravidelne venuje pozornosť. Holandský inštitút pre ľudské práva (College voor de Rechten van de Mens, ďalej len „inštitút“) pravidelne rozhoduje o sťažnostiach týkajúcich sa nerovnakého zaobchádzania pri nábore a výbere zamestnancov.
Dve nedávne rozhodnutia, vydané v priebehu niekoľkých týždňov, dobre ilustrujú, ako inštitút posudzuje takéto prípady a ako odlišne sa môže výsledok vyvinúť: v jednom prípade bola diskriminácia preukázaná, v druhom nie, a to aj napriek skutkovému stavu, ktorý na prvý pohľad vyzeral znepokojujúco. Obe rozhodnutia sú rozobraté nižšie s čo najjasnejším rozlíšením medzi preukázanými skutočnosťami, stanoviskami strán a hodnotením inštitútu, po ktorých nasledujú hlavné ponaučenia pre zamestnávateľov a niekoľko často kladených otázok.
Rozhodnutie 2026-96: Takko Nederland BV diskriminuje žiadateľa s chronickým ochorením
Dátum rozhodnutia: 19. júna 2026. Číslo spisu: 2025-0411. Úplné znenie rozhodnutia je k dispozícii na stránke https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
Fakty
Žena sa uchádzala o pozíciu vedúcej predajne v spoločnosti Takko Nederland BV (ďalej len: Takko), ktorá pôsobí v oblasti maloobchodu s oblečením a módnymi doplnkami. Kvôli chronickému ochoreniu nosila zavedenú sondu na výživu. Po prvom pohovore s vedúcim predajne 16. apríla 2025 bola pozvaná na druhý pohovor, ktorý sa konal 13. mája 2025 s oblastným obchodným manažérom. Na konci tohto druhého pohovoru jej bolo povedané, že na túto pozíciu nebola vybraná.
Dňa 21. mája 2025 žena podala e-mailom sťažnosť na diskrimináciu. Uviedla, že oblastný obchodný manažér jej počas celého pohovoru kládol diskriminačné otázky a komentoval jej zdravotný stav a že jej neboli položené takmer žiadne otázky, ktoré by sa týkali obsahu pozície.
Konkrétne išlo o otázky „Ako ste sa k tomu dostali?“ a „Máte kvôli svojej chorobe a tube nejaké ďalšie obmedzenia?“, otázku, či by Takko „dostalo dotáciu“, ak by ju zamestnalo, a poznámku, že nosenie tube „nebolo veľmi reprezentatívne“. Keď žena uviedla, že pri výkone svojej práce nepociťuje žiadne obmedzenia, oblastný obchodný manažér odpovedal: „No, myslím si, že áno“, pričom odkazoval na situáciu, v ktorej by sa vešiak na šaty mohol zachytiť o tube.
Dňa 27. mája 2025 spoločnosť Takko e-mailom uviedla, že oblastná obchodná manažérka chcela žene zavolať, aby sa jej ospravedlnila, a uznala, že boli položené „príliš priame otázky“, ktoré boli „spätne nevhodné“. V ten istý deň oblastná obchodná manažérka žene zavolala a povedala, že jej bolo nepríjemné, že to žena zažila týmto spôsobom.
Stránka Discriminatie.nl, ktorá ženu podporila, následne predložila sťažnosť spoločnosti Takko v rámci práva na vypočutie a poukázala na to, že Takko sa k incidentu nevyjadrilo a neposkytlo žiadnu spätnú väzbu o prijatých alebo ešte len prijatých opatreniach. Dňa 17. júna 2025 spoločnosť Takko uviedla, že vykonala interné vyšetrovanie a viedla rozhovory, v ktorých regionálna obchodná manažérka uviedla, že si nebola vedomá toho, že otázky by mohli byť vnímané ako diskriminačné, ale uznala, že otázky týkajúce sa choroby a obmedzení „boli možno príliš rozsiahle“.
Toto pojednávanie znamenalo ukončenie tohto prípadu diskriminačného náborového procesu. Prípad sa prejednával 8. mája 2026, pričom žiadateľovi pomáhal konzultant zo spoločností Radar/Discriminatie.nl a Takko, ktorého zastupovali okrem iných aj Country Manager, príslušný oblastný obchodný manažér, manažér prípadu a manažér ľudských zdrojov.
Diskriminačné zaobchádzanie počas pracovného pohovoru
Zaobchádzanie s diskrimináciou zohráva dôležitú úlohu v záležitostiach týkajúcich sa procesu prijímania do zamestnania. Inštitút najprv poznamenal, že zákaz diskriminácie pri obsadzovaní voľných pracovných miest tiež znamená, že zamestnávateľ sa musí zdržať diskriminačného zaobchádzania: vykresľovania uchádzača ako menejcenného alebo iného zosmiešňovania niekoho z dôvodu chráneného zdravotného postihnutia alebo chronického ochorenia. Spoločnosť Takko na pojednávaní uznala, že oblastný obchodný manažér skutočne položil otázky a urobil sporné poznámky.
Inštitút poznamenal, že zákon o lekárskych prehliadkach v žiadnom prípade neumožňuje klásť otázky týkajúce sa zdravotného stavu alebo akýchkoľvek obmedzení počas pracovného pohovoru: takéto otázky sa môžu klásť iba v rámci predbežnej lekárskej prehliadky a tú môže vykonať iba lekár špecializujúci sa na pracovné lekárstvo. Tento zákon má práve zabezpečiť, aby diskriminačné úvahy nezohrávali žiadnu úlohu v procese prijímania do zamestnania. Vzhľadom na kontext, povahu a tón otázok a poznámok inštitút rozhodol, že došlo k diskriminačnému zaobchádzaniu z dôvodu zdravotného postihnutia alebo chronického ochorenia. Inštitút s uznaním poznamenal, že Takko uznala toto konanie a ospravedlnila sa, ale to neovplyvnilo rozhodnutie.
Diskriminácia pri odmietnutí pozície
Pokiaľ ide o otázku, či samotné odmietnutie bolo tiež diskriminačné, inštitút uplatnil zákonné pravidlo dôkazného bremena: žiadateľ musí najprv predložiť skutočnosti, ktoré naznačujú diskrimináciu, a potom je na zamestnávateľovi, aby preukázal, že nekonal v rozpore so zákonom. Inštitút usúdil, že položené otázky a urobené poznámky preukázali, že oblastný obchodný manažér považoval nosenie sondy na kŕmenie za prekážku pri výkone práce, najmä vzhľadom na poznámky „No, myslím si, že áno“ a že nosenie sondy „nebolo veľmi reprezentatívne“. To zakladalo domnienku diskriminácie.
Spoločnosť Takko argumentovala, že si vybrala iného, skúsenejšieho kandidáta na základe pracovných úvah a že zdravotný stav žiadateľa v tom nezohral žiadnu úlohu. Inštitút však rozhodol, že Takko túto skutočnosť dostatočne nepodložil. Podľa ustálenej judikatúry inštitútu diskriminácia existuje už vtedy, keď chránený dôvod zohral úlohu v rozhodnutí, aj keď to nebol jediný dôvod.
Keďže Takko nepodložilo svoje stanovisko písomnými dokumentmi a neodstránilo vyjadrené pochybnosti o prekážke, ktorú by trubica údajne predstavovala, inštitút dospel k záveru, že Takko nepreukázalo, že zdravotný stav nezohral žiadnu úlohu pri zamietnutí. To predstavovalo zakázanú priamu diskrimináciu, na ktorú sa nevzťahovala žiadna zákonná výnimka.
Neadekvátne vybavenie sťažnosti
Riešenie sťažností je dôležitou súčasťou procesu prijímania zamestnancov v prípadoch diskriminácie. Inštitút nakoniec posúdil spôsob, akým spoločnosť Takko riešila sťažnosť na diskrimináciu. Zákonný rámec vyžaduje, aby sa sťažnosť na diskrimináciu riešila promptne a dôverne, aby sa uskutočnilo riadne a objektívne vyšetrovanie s náležitým ohľadom na právo byť vypočutý a aby sa výsledok oznámil sťažovateľovi.
Inštitút rozhodol, že Takko sa sťažnosťou zaoberalo rýchlo a vážne a prijalo primerané následné opatrenia, ako napríklad zlepšenie náborových postupov a školenie manažérov. Napriek tomu Takko zlyhalo v vykonaní objektívneho vyšetrovania: písomná komunikácia ukázala, že Takko opakovane zdôrazňovalo, že sa to týkalo interpretácie žiadateľa, že samo nebolo prítomné na pohovore a že oblastný obchodný manažér bol známy ako „veľmi empatický“ a nikdy predtým nedostal žiadne sťažnosti.
Týmto konaním Takko nezostala dostatočne neutrálna a dostatočne nezohľadnila stanovisko žiadateľa. Skutočnosť, že Takko to po zvážení nakoniec na pojednávaní uznala, na tomto zistení nič nezmenila. Inštitút dospel k záveru, že Takko si nesplnilo svoju povinnosť starostlivo vybaviť sťažnosť a že aj toto predstavuje zakázanú diskrimináciu.
Záver
Tento prípad ukazuje, aké nákladné môžu byť pre zamestnávateľa chyby v procese náboru súvisiace s diskrimináciou. Inštitút rozhodol, že spoločnosť Takko Nederland BV sa voči uchádzačke dopustila zakázaného rozlišovania z dôvodu zdravotného postihnutia alebo chronického ochorenia v troch bodoch: v zaobchádzaní s ňou počas pracovného pohovoru, pri odmietnutí pozície a pri riešení jej sťažnosti na diskrimináciu.
Rozhodnutie 2026-99: Spoločnosť Picnic Technologies BV nediskriminuje napriek zdanlivému nerovnakému zaobchádzaniu
Dátum rozhodnutia: 6. júla 2026. Číslo spisu: 2025-0162. Úplné znenie rozhodnutia je k dispozícii na stránke https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
Fakty
Tento prípad sa tiež týka údajnej diskriminácie v procese náboru, ale na základe rasy. Muž iránskeho pôvodu s netradičným holandsky znejúcim krstným menom a priezviskom sa v období od januára 2023 do marca 2025 štyrikrát uchádzal o zamestnanie v spoločnosti Picnic Technologies BV (ďalej len „Picnic“) na pozíciu Senior DevOps Engineer. Vo svojej prvej žiadosti v januári 2023 bol pod svojím menom pozvaný na telefonické predstavenie. Keď náborárka navrhla alternatívny termín, oznámil jej, že mu to už nevyhovuje a že jej dá vedieť, keď bude mať opäť čas; kontakt sa potom prerušil. Vo svojej druhej žiadosti v novembri 2023, opäť pod svojím menom, nebol do druhého kola pozvaný.
Dňa 4. marca 2025 sa prihlásil tretíkrát, opäť pod svojím vlastným menom. 11. marca 2025 dostal e-mailom zamietnutie s odôvodnením, že iní kandidáti „boli vhodnejší“ pre to, čo Picnic aktuálne hľadal, a požiadali ho, aby s opätovnou prihláškou počkal rok. O deň neskôr, 12. marca 2025, sa opäť prihlásil na tú istú pozíciu s takmer identickým životopisom, ale teraz pod fiktívnym, tradične holandsky znejúcim menom. 19. marca 2025 bol na tomto základe pozvaný na pohovor; náborárka – tá istá, ktorá spracovávala aj predchádzajúce žiadosti – napísala, že v životopise videla niekoľko bodov, ktoré zodpovedali tomu, čo Picnic hľadal.
Dňa 20. marca 2025 muž konfrontoval náborára, pričom v skrytej kópii uviedol oddelenie ľudských zdrojov, so skutočnosťou, že bol odmietnutý, respektíve pozvaný s rovnakým životopisom pod iným menom, a dospel k záveru, že mená zrejme zohrali pri rozhodovaní o prijatí do zamestnania väčšiu úlohu ako skutočné kvalifikácie. Spoločnosť Picnic na tento e-mail nereagovala. Prípad sa prerokoval 1. júna 2026, pričom žiadateľovi pomáhal tlmočník z perzštiny/perzštiny do holandčiny a spoločnosť Picnic zastupoval právny zástupca a vedúci oddelenia udržateľnosti.
Domnienka diskriminácie na základe rasy
Pojem „rasa“ inštitút vykladá široko v súlade s Medzinárodným dohovorom o odstránení všetkých foriem rasovej diskriminácie a zahŕňa aj pôvod a etnický pôvod . Žiadateľ sa preto mohol odvolať na všeobecný zákon o rovnakom zaobchádzaní (Algemene wet gelijke behandeling).
Inštitút zistil, že v zamietnutí z 11. marca 2025 spoločnosť Picnic vyberala na základe kritérií – mentalita a motivácia – ktoré neboli uvedené v texte voľného pracovného miesta a že táto informácia nebola uchádzačovi oznámená. Podľa ustálenej judikatúry inštitútu môže postup prijímania do zamestnania, ktorý nie je dostatočne transparentný a overiteľný týmto spôsobom, prispieť k domnienke diskriminácie, ale sám o sebe nie je postačujúci; na to sú potrebné ďalšie skutočnosti.
Tieto dodatočné skutočnosti boli v tomto prípade prítomné: žiadateľ sa opakovane uchádzal o tú istú pozíciu, životopisy predložené k žiadostiam č. 3 a 4 boli prakticky identické a boli posudzované tým istým náborárom, spoločnosť Picnic uznala, že žiadateľ bol na základe svojho životopisu vhodný na danú pozíciu, a v priebehu iba dvoch týždňov bol zamietnutý pod vlastným menom a pozvaný pod fiktívnym holandským menom.
Tieto skutočnosti v spojení s nedostatočným postupom viedli k domnienke diskriminácie na základe rasy. Dôkazné bremeno sa tak presunulo na spoločnosť Picnic: musela preukázať, že pôvod žiadateľa nezohral žiadnu úlohu, ani len čiastočnú, pri zamietnutí žiadosti.
Vyvrátenie domnienky zo strany Picnic
Dôkazy sú kľúčové pri vyvracaní tvrdení o diskriminácii v procese náboru. V prospech spoločnosti Picnic sa predložila e-mailová korešpondencia z februára 2023, ako aj písomné vyhlásenie dotknutého náborára. Podľa spoločnosti Picnic z nich vyplýva, že náborár v roku 2023 aj v tretej žiadosti v roku 2025 pôvodne posúdil životopis žiadateľa pozitívne – a to aj po tom, čo sa dozvedel o jeho netradičnom holandskom mene.
Spoločnosť Picnic uviedla, že náborárka narazila na e-mailovú výmenu z roku 2023 až pri bližšom preskúmaní skoršieho odmietnutia z novembra 2023, z ktorého podľa jej názoru vyplynul nedostatok motivácie a spoľahlivosti zo strany uchádzača: v tom čase naznačil, že už nemá záujem a sám sa s ním ďalej nekontaktoval. To bol podľa spoločnosti Picnic skutočný dôvod výberu iných kandidátov v tretej žiadosti. V prípade štvrtej žiadosti, podanej pod fiktívnym menom, nebola podľa spoločnosti Picnic známa žiadna história žiadostí, takže táto žiadosť viedla k pozvánke len na základe životopisu.
Inštitút zvážil toto vysvetlenie na základe viacerých bodov. Rozhodujúce bolo, že obe žiadosti posudzoval ten istý náborár a že jej hodnotenie samotného životopisu, okrem histórie žiadostí, bolo vo všetkých prípadoch pozitívne: podľa inštitútu teda rozdiel nespočíval v kvalifikácii, ale v tom, čo náborár vedel o skoršej žiadosti.
Skutočnosť, že výmena e-mailov z roku 2023 do istej miery predchádzala bodu, v ktorom mohlo ísť o diskriminačné správanie, a že jej obsah – samotný žiadateľ prerušil kontakt – nebol otvorený viacerým interpretáciám, urobila z vysvetlenia podľa posúdenia inštitútu konzistentné a overiteľné. Skutočnosť, že pre štvrtú, fiktívnu žiadosť nebola známa žiadna porovnateľná história žiadostí, navyše vysvetľovala, prečo táto konkrétna žiadosť napriek skoršiemu zamietnutiu viedla k pozvánke. Podľa inštitútu tieto vzájomne prepojené skutočnosti nechávali len malý priestor pre alternatívne vysvetlenie, v ktorom by skutočným dôvodom zamietnutia bol pôvod žiadateľa, a nie história jeho žiadostí.
Inštitút zdôraznil, že rôznorodá pracovná sila sama o sebe nedokazuje, že v individuálnom prípade nemohlo dôjsť k diskriminácii: skupinové štatistiky hovoria len málo o pozadí jedného konkrétneho rozhodnutia a zloženie pracovnej sily môže byť ovplyvnené rôznymi ďalšími faktormi. Preto je vždy potrebné konkrétne, individuálne odôvodnenie rozhodnutia, na ktoré sa sťažnosť vzťahuje.
Spoločnosť Picnic v tomto prípade poskytla toto odôvodnenie vyhlásením náborára a ďalším vysvetlením poskytnutým na pojednávaní; rozmanitosť pracovnej sily bola v tomto prípade nanajvýš podpornou okolnosťou, nie rozhodujúcim dôkazom. Inštitút dospel k záveru, že spoločnosť Picnic preukázala, že dôvodom zamietnutia tretej žiadosti nebol pôvod žiadateľa, ale jeho história podávania žiadostí. Spoločnosť Picnic tým vyvrátila domnienku diskriminácie a nedošlo k žiadnej diskriminácii na základe rasy.
Odporúčania napriek absencii diskriminácie
Aj bez zavedeného procesu prijímania do zamestnania z dôvodu diskriminácie je starostlivosť nevyhnutná. Hoci inštitút nepreukázal diskrimináciu, považoval za relevantné, že nedostatočná komunikácia spoločnosti Picnic – vrátane nereagovania na konfrontačný e-mail žiadateľa – v ňom vyvolala dojem, že jeho pôvod zohral úlohu. Toto mlčanie v tomto prípade nezmenilo výsledok, pretože spoločnosť Picnic vyvrátila domnienku diskriminácie inou, silnejšou dokumentáciou.
Pre zamestnávateľov to nie je voľná cesta: ak takáto dokumentácia chýba, to isté mlčanie môže v skutočnosti skôr posilniť ako oslabiť domnienku diskriminácie a môže bez ohľadu na konečný právny výsledok viesť k eskalácii, poškodeniu reputácie a slabšej východiskovej pozícii v akomkoľvek následnom konaní.
Inštitút preto vydal niekoľko odporúčaní, aby sa v budúcnosti predišlo tomuto javu: vždy uviesť v texte voľného pracovného miesta všetky dôležité požiadavky na prácu, vždy ukončiť prebiehajúci proces podávania žiadostí písomným zamietavým listom, informovať kandidátov, ktorí boli v neskoršej fáze zamietnutí, o skutočnom dôvode zamietnutia, poskytnúť spätnú väzbu, keď kandidáti vyjadria nespokojnosť s postupom, a zosúladiť dobu uchovávania údajov zo žiadostí s pokynmi holandského úradu na ochranu údajov (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).
AP, dozorný orgán pre dodržiavanie právnych predpisov o ochrane súkromia, odporúča vymazať údaje zamietnutého žiadateľa najneskôr do štyroch týždňov po ukončení postupu podávania žiadosti, pokiaľ žiadateľ nesúhlasí s dlhšou dobou uchovávania; za primeranú sa na to považuje doba až jedného roka po ukončení postupu.
Čo učia zamestnávateľov tieto rozhodnutia?
Tieto dva prípady diskriminácie v procese prijímania do zamestnania ukazujú, že výsledky sa môžu výrazne líšiť. Oba prípady vykazujú rovnaký zákonný mechanizmus dôkazného bremena: uchádzač nemusí poskytnúť presvedčivý dôkaz o diskriminácii, ale musí predložiť skutočnosti, ktoré naznačujú diskrimináciu. Po preukázaní tejto domnienky je na zamestnávateľovi, aby preukázal, že nekonal v rozpore s právnymi predpismi o rovnakom zaobchádzaní, čo znamená, že chránený dôvod nezohral žiadnu úlohu – ani len čiastočnú.
Rozdiel medzi týmito dvoma prípadmi nespočíval v závažnosti skutočností, ktoré viedli k domnienke, ale v rozsahu, v akom bol zamestnávateľ následne schopný túto domnienku vyvrátiť. Dôležité nebolo len to, či bolo odôvodnenie písomné, ale aj to, či bolo koherentné, konzistentné, včasné a overiteľné: v prípade Picnic k tomu prispelo aj ústne vyhlásenie náborovej pracovníčky a jej vysvetlenie na pojednávaní.
Aby sa predišlo problémom s diskrimináciou v procese náboru, platí nasledovné. V praxi to okrem iného znamená:
- Počas pracovného pohovoru sa nepýtajte na zdravie, chorobu alebo obmedzenia, a to ani s dobrým úmyslom – takéto otázky môže klásť iba lekár špecializujúci sa na pracovné podmienky a iba v rámci predbežnej lekárskej prehliadky; otázky týkajúce sa dostupnosti, nasaditeľnosti alebo praktického výkonu práce zostávajú povolené za predpokladu, že sa nepriamo nepýtajú na zdravie kandidáta.
- vopred si stanovte kritériá výberu, uistite sa, že sú relevantné a súvisia s pracovnou pozíciou a sú v súlade s textom voľnej pracovnej ponuky, a dôsledne ich uplatňovajte, aby ste mohli následne vysvetliť svoju žiadosť
- uveďte písomné dôvody zamietnutia a uschovajte si toto odôvodnenie a podkladovú korešpondenciu, aby ste ich mohli predložiť v prípade sťažnosti alebo konania
- riešiť sťažnosti na diskrimináciu nezávislým a objektívnym spôsobom, bez toho, aby ste sa vopred prikláňali k dotknutému zamestnancovi, a dôsledne uplatňovať právo byť vypočutý
- Ak existujú pochybnosti o zložení pracovnej sily, zdokumentujte nielen výsledok, ale aj individuálne aspekty každého žiadateľa, keďže rozmanitosť vo všeobecnosti nestačí na vyvrátenie individuálnej sťažnosti.
Často kladené otázky o procese náboru osôb s diskrimináciou
Čo presne robí Holandský inštitút pre ľudské práva?
Pokiaľ ide o proces náboru v prípade diskriminácie, kompetentným orgánom je toto: Inštitút je nezávislý orgán, ktorý rozhoduje o sťažnostiach týkajúcich sa nerovnakého zaobchádzania, okrem iného z dôvodu zdravotného postihnutia, chronickej choroby, rasy, pohlavia, veku a náboženstva. Rozhodnutie inštitútu nie je záväzné v porovnaní s rozsudkom súdu, ale v praxi má značnú váhu a súdy sa ním často riadia.
Môže sa zamestnávateľ počas pracovného pohovoru opýtať kandidáta na jeho zdravotný stav?
Nie. Zákon o lekárskych prehliadkach stanovuje, že otázky týkajúce sa zdravia, choroby alebo obmedzení sa môžu klásť iba v rámci lekárskej prehliadky pred nástupom do zamestnania a že ju môže klásť iba lekár špecializujúci sa na pracovné lekárstvo. Takéto otázky počas bežného pracovného pohovoru preto nie sú povolené bez ohľadu na ich zámer. Otázky týkajúce sa dostupnosti alebo nasaditeľnosti kandidáta alebo praktického výkonu práce zostávajú povolené, pokiaľ sa nepriamo nepýtajú na zdravotný stav kandidáta.
Kedy existuje domnienka diskriminácie?
Toto je ústredná otázka v prípadoch diskriminácie v procese prijímania do zamestnania. Domnienka vzniká, keď uchádzač predloží skutočnosti, ktoré robia diskrimináciu na chránenom základe pravdepodobnou. Môže to zahŕňať napríklad nezrovnalosti v postupe, diskriminačné vyhlásenia alebo rozdielne zaobchádzanie medzi porovnateľnými žiadosťami, ako napríklad v prípade Picnic rozdielne zaobchádzanie s prakticky identickými životopismi pod iným menom. Po preukázaní domnienky sa dôkazné bremeno presúva na zamestnávateľa.
Ako môže zamestnávateľ vyvrátiť domnienku o diskriminácii?
Vyvrátenie dôkazov je kľúčové v sporoch týkajúcich sa diskriminácie v procese prijímania do zamestnania. Zamestnávateľ musí preukázať, že chránený dôvod nezohral žiadnu úlohu, ani len čiastočnú, v tomto rozhodnutí. Dokumentácia, ako sú písomné vyhlásenia, e-mailové výmeny a zaznamenané výberové kritériá, s tým pomáha, ale nie je automaticky rozhodujúca: v konečnom dôsledku záleží na tom, či je odôvodnenie koherentné, konzistentné, včasné a overiteľné. Napríklad v rozsudku vo veci Picnic prispelo k vyvráteniu aj ústne vyhlásenie náborára a jej vysvetlenie na pojednávaní. Všeobecné tvrdenie, že iný kandidát bol vhodnejší, ako argumentovala spoločnosť Takko, je nedostatočné, ak nie je podložené konkrétnymi a overiteľnými dôkazmi.
Je rozmanitá pracovná sila dostatočným dôkazom, že nedošlo k žiadnej diskriminácii?
Toto je dôležité aj pre posúdenie diskriminačného procesu náboru. Nie. Skupinové štatistiky hovoria len málo o jednom individuálnom rozhodnutí: inštitút výslovne uviedol, že rozmanitá pracovná sila nevylučuje, že v individuálnom prípade mohlo dôjsť k diskriminácii a že zloženie pracovnej sily môže byť ovplyvnené rôznymi faktormi. Môže nanajvýš prispieť k celkovému súboru dôkazov, ako v prípade Picnic, ale vždy musí byť doplnené konkrétnym, individuálnym odôvodnením sporného rozhodnutia.
Čo musí zamestnávateľ urobiť, keď sa stretne so sťažnosťou na diskrimináciu od uchádzača?
Starostlivý prístup k sťažnostiam na diskrimináciu v procese náboru je veľmi dôležitý. Sťažnosť musí byť vybavená promptne, dôverne a objektívne. To zahŕňa riadne prešetrenie s náležitým ohľadom na právo byť vypočutý, jasnú spätnú väzbu o výsledku sťažovateľovi a odpoveď, ktorá vopred nestojí na strane dotknutého zamestnanca – presne v tomto bode spoločnosť Takko napriek inak promptnému prístupu zlyhala.
Aké dôsledky má rozhodnutie inštitútu pre zamestnávateľa?
Dopad rozhodnutia o diskriminácii v procese prijímania do zamestnania môže byť značný. Rozhodnutie inštitútu nie je to isté ako záväzný rozsudok súdu a automaticky nevedie k príkazu na náhradu škody. Tvorí však dôležitý prvok odôvodnenia pre akékoľvek následné konanie pred súdom, napríklad pre žalobu o náhradu škody, pretože súdy sa v praxi často riadia rozhodnutiami inštitútu. Okrem toho rozhodnutie, že došlo k zákazu diskriminácie, môže bez ohľadu na akékoľvek konanie viesť k poškodeniu reputácie a k dôsledkom pre politiku a dodržiavanie predpisov zo strany zamestnávateľa. Inštitút tiež často vydáva odporúčania na zabránenie opakovaniu, ako to bolo v oboch tu diskutovaných rozhodnutiach, vrátane prípadu Picnic, v ktorom nebola preukázaná žiadna diskriminácia.
Môže zamestnávateľ aj naďalej použiť skoršie pochybnosti o motivácii alebo spoľahlivosti kandidáta ako dôvod na zamietnutie v neskoršej fáze?
Motivácia zohráva v posudzovaní diskriminácie v procese prijímania do zamestnania rozmanitú úlohu. Áno, za predpokladu, že to možno doložiť konkrétnymi dokumentmi a chránený dôvod v tom preukázateľne nezohral žiadnu úlohu. V prípade Picnic inštitút uznal, že skorší nedostatok motivácie, zdokumentovaný v e-mailovej komunikácii, odôvodnil neskoršie zamietnutie, a to aj napriek zdanlivému rozdielnemu zaobchádzaniu so žiadosťami pod iným menom.
Prevencia je lepšia ako liečba: starostlivý prístup k procesu prijímania zamestnancov v prípade diskriminácie výrazne znižuje právne riziká. Čelíte svojmu zamestnávateľovi sťažnosti na diskrimináciu alebo by ste chceli, aby bol váš náborový postup preskúmaný z hľadiska rizík diskriminácie? Neváhajte nás kontaktovať. Law & More pre Radu.
