Hodnotenia výkonu a riadenie výkonu často tvoria faktický základ prepustenia z dôvodu nedostatočného výkonu. V praxi však žiadosti o zrušenie z dôvodu nedostatočného výkonu pravidelne zlyhávajú, nie preto, že by nedostatočný výkon nikdy nebol skutočným problémom, ale preto, že zamestnávateľ nemôže preukázať, že zamestnanec bol včas a konkrétne upozornený, že zamestnancovi bola poskytnutá seriózna a reálna príležitosť na zlepšenie a že bolo prešetrené preradenie. Nedávna judikatúra vrátane dvoch rozhodnutí z roku 2026 súdu... Amsterdam Odvolací súd týkajúci sa IBM ukazuje, ako prísne súdy túto situáciu posudzujú.
Zákonný základ: článok 7:669 holandského občianskeho zákonníka
Východiskovým bodom holandského práva o prepúšťaní je, že pracovnú zmluvu možno ukončiť alebo zrušiť iba vtedy, ak na to existuje opodstatnený dôvod a preradenie zamestnanca v primeranej lehote, so zaškolením alebo bez neho, na inú vhodnú pozíciu nie je možné alebo nie je vhodné. Vyplýva to z článku 7:669(1) holandského Občianskeho zákonníka (Burgerlijk Wetboek, BW). Preradenie teda nie je vedľajšou záležitosťou, ale nezávislou podmienkou popri samotnom dôvode prepúšťania.
V prípade nedostatočného výkonu je tento dôvod, bežne označovaný ako dôvod „d“, uvedený v článku 7:669(3)(d) BW. Toto ustanovenie ho opisuje ako nespôsobilosť zamestnanca na výkon dohodnutej práce, inak ako v dôsledku choroby alebo invalidity, za predpokladu, že zamestnávateľ zamestnanca o tom včas informoval a poskytol mu dostatočnú príležitosť na zlepšenie svojho výkonu a že táto nespôsobilosť nie je dôsledkom nedostatočnej starostlivosti zamestnávateľa o odbornú prípravu alebo pracovné podmienky zamestnanca.
Tieto tri požiadavky, včasné oznámenie, skutočná príležitosť na zlepšenie a absencia zlyhania v oblasti odbornej prípravy alebo pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa, sú preto už zakomponované do samotného zákonného textu dôvodu „d“.
Nariadenie o prepúšťaní (Ontslagregeling) potom rozvádza dva ďalšie prvky rámca prepúšťania. Článok 9 nariadenia o prepúšťaní konkretizuje povinnosť preradenia: pri posudzovaní, či je k dispozícii vhodné pracovné miesto, sa musia zohľadniť aj voľné pracovné miesta, ktoré vzniknú v primeranej lehote, dočasne obsadené pracovné miesta a pracovné miesta v rámci akejkoľvek skupiny spoločností a pracovné miesto sa považuje za vhodné, ak zodpovedá vzdelaniu, skúsenostiam a schopnostiam zamestnanca.
Článok 10 nariadenia o prepustení potom určuje, čo je táto primeraná lehota: v zásade sa rovná zákonnej výpovednej lehote, ktorá sa počíta odo dňa, keď bolo rozhodnuté o žiadosti o prepustenie alebo rozpustenie. Okrem toho sa podľa článku 7:611a BW uplatňuje samostatná povinnosť odbornej prípravy : zamestnávateľ musí zamestnancovi umožniť absolvovať odbornú prípravu, ktorá je pre jeho pozíciu potrebná. Ak je nedostatočný výkon čiastočne dôsledkom porušenia tejto povinnosti, žalobný dôvod „d“ nemôže byť úspešný len z tohto dôvodu.
Čo súd v skutočnosti testuje
Naši právnici v oblasti pracovného práva chápu, že súd neposudzuje, či sa v určitom okamihu uskutočnili rozhovory, ale či zamestnanec konkrétne a preukázateľne vedel, kde jeho výkon zaostával, aké zlepšenie sa očakávalo, v akom období, s akou podporou a že nezlepšenie by mohlo mať dôsledky pre jeho zamestnanie. Nejasné poznámky typu „musíte byť proaktívnejší“ alebo „spolupráca by mohla byť lepšia“ neobstoja bez konkrétnych príkladov a následných dohôd.
Ako prísne sa to testuje, ilustrujú dva rozsudky z roku 2026 Amsterdam Odvolací súd týkajúci sa spoločnosti IBM. Súd rozhodol, že trajektória zlepšovania, ktorá je formulovaná rovnako pre viacerých zamestnancov, inými slovami všeobecný plán zlepšovania, je nedostatočná, pretože trajektória zlepšovania musí byť prispôsobená špecifickým nedostatkom jednotlivého zamestnanca. Okrem toho sa od veľkého a profesionálneho zamestnávateľa, akým je IBM, očakávalo, že bude písomne zaznamenávať priebežné hodnotenia.
Je príznačné, že súd charakterizoval tieto nedostatky ako zavinené, ale nie ako závažne zavinené: absencia plne odôvodneného dôvodu „d“ preto automaticky nevedie k prísnejšej kvalifikácii požadovanej pre priznanie spravodlivého odškodnenia.
Okresný súd v Zeeland-West-Brabant v roku 2026 objasnil, čo musí plán zlepšenia minimálne obsahovať: zamestnávateľ musí na konkrétnych príkladoch jasne vysvetliť, kde presne výkon zamestnanca zaostáva, čo sa od zamestnanca v jeho úlohe očakáva a akým spôsobom alebo s akou podporou možno dosiahnuť požadované zlepšenie.
Okresný súd Severného Holandska dodáva, že zamestnanec musí vopred vedieť, že ak sa v stanovenej lehote neprejaví zlepšenie, môže nasledovať ukončenie pracovnej zmluvy. Zároveň zákon nepredpisuje formu, akú toto ukončenie má: judikatúra zdôrazňuje, že spôsob, akým zamestnávateľ umožňuje a zaznamenáva zlepšenie, závisí od okolností prípadu.
Spis bez akéhokoľvek písomného záznamu preto nie je automaticky beznádejný, ale dôkazné bremeno o opodstatnenom dôvode prepustenia leží na zamestnávateľovi a bez správ, e-mailov alebo hodnotení je toto bremeno často oveľa ťažšie splniť.
Úloha hodnotení výkonnosti
Hodnotenie výkonu je vo svojej podstate obojstranný rozhovor medzi manažérom a zamestnancom o pokroku a spolupráci bez formálneho konečného verdiktu. To ho odlišuje od hodnotiaceho pohovoru, ktorý je jednostrannejší a vedie k hodnoteniu alebo úsudku s dôsledkami napríklad pre plat alebo povýšenie. Obe sú relevantné pre spis o prepustení: hodnotenia výkonu sú zvyčajne miestom, kde sa prvýkrát identifikujú nedostatky, zatiaľ čo hodnotiace pohovory túto kritiku potvrdzujú a formalizujú.
Nedávnym príkladom toho, ako sa to môže pokaziť, je rozhodnutie Okresného súdu v Rotterdame z júna 2026 týkajúce sa prepustenia riaditeľa Holandského fotomúzea. V rokoch pred prepustením sa uskutočnilo iba jedno hodnotenie výkonnosti a to bolo pozitívne; výročné správy dozornej rady boli v rovnakom období podobne chvályhodné.
Keď bolo prepustenie náhle založené na nedostatočnom výkone, súd to nevedel zosúladiť so spisom, ktorý preukázal opak. Prípad ilustruje opakujúcu sa tému v judikatúre: skoršie pozitívne hodnotenia, ktoré sú v rozpore s neskoršou, náhlou kritikou, podkopávajú dôveryhodnosť spisu o prepustení.
Premiestnenie a odborná príprava ako nezávislé podmienky
Dobre vypracovaný spis o prepustení z dôvodu nedostatočného výkonu nezachráni prepustenie, ak nebola splnená podmienka preradenia podľa článku 7:669(1) BW. Holandský Najvyšší súd potvrdil, že súd musí túto otázku vždy preskúmať nezávisle, a to aj v prípade, že samotný nedostatočný výkon už bol preukázaný. V praxi sa to často stáva nesprávne, pretože zamestnávateľ iba prepošle zoznam voľných pracovných miest bez aktívneho prešetrenia, ktoré by sa uskutočnilo spolu so zamestnancom, na vhodné pozície, a to aj v rámci akejkoľvek skupiny spoločností, a bez posúdenia, či by odborná príprava mohla danú pozíciu nakoniec urobiť vhodnou.
Povinnosť odbornej prípravy podľa článku 7:611a BW tu zohráva dvojakú úlohu. Je relevantná pre otázku, či je samotný nedostatočný výkon pripísateľný zamestnávateľovi, keďže dôvod „d“ nie je úspešný, ak je nevhodnosť dôsledkom nedostatočnej starostlivosti o odbornú prípravu.
A je to relevantné aj pre preradenie, pretože pozícia, ktorá nie je okamžite vhodná, sa niekedy môže stať vhodnou po zaškolení. Zamestnávateľ musí navyše bezplatne ponúknuť zaškolenie, ktoré je potrebné na vykonávanie súčasnej úlohy; iba v prípade zaškolenia zameraného výlučne na pokračovanie pracovnej zmluvy v inej úlohe sa podľa zákona uplatňuje explicitný test primeranosti.
Závažná vina: samostatný a vyšší prah
Je rozšírenou mylnou predstavou, že zamietnutá žiadosť o prepustenie z dôvodu „d“ automaticky vedie k priznaniu spravodlivého odškodnenia zamestnancovi. To nie je pravda. Spravodlivé odškodnenie pri prepustení je možné len vtedy, ak je samotné prepustenie výsledkom závažne zavinených činov alebo opomenutí zo strany zamestnávateľa, ako je stanovené v článku 7:671b BW , a táto hranica je podstatne vyššia ako samotná absencia plne odôvodneného dôvodu prepustenia.
Ako ukazujú prípady IBM, zamestnávateľ mohol konať zavinene tým, že dosiahol nedostatočnú trajektóriu zlepšovania bez toho, aby to bolo závažne zavinené. Táto kvalifikácia je v judikatúre vyhradená najmä pre situácie, v ktorých zamestnávateľ zámerne smeroval k prepusteniu, nikdy nedal zamestnancovi skutočnú príležitosť na zlepšenie alebo použil trajektóriu ako zásterku pre odchod, o ktorom už bolo v skutočnosti rozhodnuté.
časté chyby
Každý, kto si vytvára spis o prepustení z dôvodu nedostatočného výkonu, by si mal uvedomiť, že väčšina týchto spisov zlyháva z obmedzeného počtu opakujúcich sa dôvodov: kritika, ktorá je príliš všeobecná na to, aby zamestnanec na ňu reagoval, plán zlepšenia, ktorý je všeobecný a nie prispôsobený jednotlivému zamestnancovi, absencia jasného varovania, že nezlepšenie by mohlo mať následky, skoršie hodnotenia, ktoré sú v rozpore s neskoršou kritikou, a vyšetrovanie prerozdelenia obmedzené na postúpenie voľných pracovných miest bez aktívneho usmernenia alebo výskumu v rámci skupiny.
Často kladené otázky
Aký je rozdiel medzi hodnotiacim pohovorom a hodnotiacim pohovorom?
Hodnotenie výkonu je obojstranná konverzácia o pokroku a spolupráci bez formálneho konečného verdiktu. Hodnotiaci pohovor je jednostrannejší a jeho výsledkom je skóre alebo úsudok o výkone s dôsledkami napríklad pre plat alebo povýšenie. Obe sú relevantné pre spis o prepustení z dôvodu nedostatočného výkonu, ale zohrávajú inú úlohu pri budovaní dôkazov.
Koľko hodnotení výkonu je potrebných na platné prepustenie z dôvodu nedostatočného výkonu?
Pre kompletný spis o prepustení z dôvodu nedostatočného výkonu nie je stanovený žiadny zákonný minimálny počet rozhovorov. Súd posudzuje, či mal zamestnanec serióznu a skutočnú príležitosť na zlepšenie, nie stanovený počet rozhovorov. Jeden dobre navrhnutý a prispôsobený plán môže stačiť, zatiaľ čo niekoľko vágnych alebo všeobecných rozhovorov môže byť stále nedostatočných.
Môže zamestnávateľ prepustiť zamestnanca bez plánovaného zlepšenia pracovného pomeru?
Je to ťažké, hoci nie úplne vylúčené, ak sa dá preukázať, že zamestnanec bol inak včas a konkrétne upozornený na svoje nedostatky a bola mu poskytnutá skutočná príležitosť na zlepšenie. V praxi je trajektória zlepšovania zďaleka najbežnejším a najbezpečnejším spôsobom, ako splniť požiadavky článku 7:669(3)(d) BW, a jej absencia je zvyčajne práve tam, kde chýbajú dôkazy o tejto príležitosti na zlepšenie.
Musia byť hodnotenia výkonnosti zaznamenávané písomne?
Zákon nepredpisuje pevnú formu pre spis o prepustení z dôvodu nedostatočného výkonu: spôsob, akým zamestnávateľ uľahčuje a zaznamenáva zlepšenie, závisí od okolností prípadu. V praxi však dôkazné bremeno o opodstatnenom dôvode prepustenia nesie zamestnávateľ a bez správ zo stretnutí, e-mailov alebo hodnotení je toto bremeno vo všeobecnosti oveľa ťažšie splniť. Písomné záznamy preto nie sú zákonnou požiadavkou, ale sú vhodné.
Záleží na tom, či boli predchádzajúce hodnotenia pozitívne?
Áno, a to môže vážne oslabiť spis o prepustení. Ak boli predchádzajúce hodnotenia výkonu alebo výročné správy pozitívne a krátko nato nasleduje prepustenie pre nedostatočný výkon, súd sa bude pýtať, prečo táto kritika nebola vznesená skôr. Preto je dôležitý súlad medzi skoršími hodnoteniami a neskorším dôvodom prepustenia.
Vedie zamietnuté prepustenie z dôvodu nedostatočného výkonu automaticky k spravodlivému odmeňovaniu?
Nie. Uplatňuje sa samostatný a prísnejší test: rozpustenie musí byť výsledkom závažne zavinených činov alebo opomenutí zo strany zamestnávateľa. Nedostatočná alebo príliš všeobecná trajektória zlepšovania môže byť zavinená aj bez splnenia tejto prísnejšej kvalifikácie, ako ukazuje nedávna judikatúra týkajúca sa všeobecných plánov zlepšovania.
Zvažujete proces prepustenia z dôvodu nedostatočného výkonu alebo by ste chceli nastaviť systém riadenia výkonu tak, aby sa súbor neskôr uložil? Neváhajte kontaktovať našich právnici v oblasti pracovného práva at Law & More na nezáväzný rozhovor.
