Narušený pracovný vzťah: prepustenie z dôvodu nezávislosti

Môže holandský zamestnávateľ prepustiť zamestnanca z dôvodu prerušenia pracovného pomeru? Áno, ale iba na základe rozhodnutia okresného súdu (kantonrechter) a iba v prípade, že je vzťah tak vážne a trvalo narušený, že od zamestnávateľa nemožno rozumne očakávať pokračovanie pracovnej zmluvy. Nezhoda, podráždenie alebo ojedinelý incident nestačí.

Tento dôvod prepustenia je známy ako „g-dôvod“ podľa článku 7:669(3)(g) holandského Občianskeho zákonníka (DCC). Zamestnávatelia sa ho často dovolávajú a súdy ho často zamietajú, zvyčajne preto, že zamestnávateľ nemôže preukázať, že vzťah je neopraviteľný.

Čo hovorí holandské právo o narušenom pracovnom pomere?

Článok 7:669(3)(g) DCC umožňuje zrušenie pracovnej zmluvy, ak je pracovný pomer narušený do takej miery, že od zamestnávateľa nemožno rozumne požadovať, aby v ňom pokračoval. Na rozdiel od prepustenia z ekonomických dôvodov alebo dlhodobej choroby tento dôvod neuplatňuje Agentúra pre poistenie zamestnancov (UWV), ale okresný súd.

Zamestnávateľ podáva návrh na zrušenie pracovného pomeru (ontbindingsverzoek) podľa článku 7:671b DCC. Zamestnanec môže podať písomnú obhajobu a vysvetliť svoje stanovisko na ústnom pojednávaní.

Súd tiež uplatňuje dve všeobecné požiadavky článku 7:669(1) DCC:

• zamestnávateľ musí preukázať opodstatnený dôvod na prepustenie;
• Preradenie v primeranej lehote na inú vhodnú pozíciu, s odbornou prípravou alebo bez nej, nesmie byť možné alebo nesmie byť primerané.

Dôvod „g“ sa týka samotného vzťahu. Líši sa od dôvodu „d“, ktorý sa vzťahuje na nedostatočný výkon, a dôvodu „e“, ktorý sa vzťahuje na zavinené konanie zamestnanca.

Kedy je narušenie pracovného pomeru dostatočné na to, aby sa dalo prepustiť?

Narušenie musí byť vážne a trvalé. Súd sa posudzuje na situáciu v čase pojednávania, nie na to, ako zamestnávateľ vníma daný vzťah.

V praxi súd zvažuje tieto otázky:

• Existuje konkrétny, zdokumentovaný konflikt, alebo len všeobecný dojem, že spolupráca je náročná?
• Ako dlho trvá konflikt a ovplyvňuje to každodennú prácu?
• Vynaložili obe strany skutočné úsilie na obnovenie vzťahu, napríklad prostredníctvom rozhovorov s manažérom, personálnym oddelením alebo mediátorom?
• Je konflikt obmedzený na jedného manažéra, tím alebo lokalitu?
• Do akej miery každá strana prispela k narušeniu?

Zamestnávateľ, ktorý úmyselne vytvára konflikt pracovných miest alebo ho nechá eskalovať, aby dosiahol prepustenie, oslabuje svoje vlastné argumenty. Súd potom môže návrh zamietnuť alebo mu vyhovieť a priznať zamestnancovi spravodlivé odškodnenie (billijke vergoeding).

Zohľadňuje sa aj postoj zamestnanca. Ak zamestnanec uvedie, že vzťah je možné obnoviť a je ochotný spolupracovať, zamestnávateľ musí presvedčivo vysvetliť, prečo obnovenie už nie je reálne.

Je mediácia povinná pred prepustením z dôvodu „g“?

Nie, zákon nevyžaduje mediáciu. Súdy očakávajú, že zamestnávateľ vynaložil seriózne úsilie na obnovenie vzťahu a mediácia je najbežnejším spôsobom, ako to preukázať.

Mediácia nie je vždy vhodná. Povaha konfliktu, stupeň eskalácie alebo postoje strán ju môžu urobiť bezvýznamnou. V takom prípade by mal zamestnávateľ zaznamenať, prečo zvolil iný prístup.

Ak sa uskutoční mediácia, vopred sa písomne ​​dohodnite na mlčanlivosti. To, čo sa povie v mediácii, sa potom vo všeobecnosti nedá použiť v neskoršom súdnom konaní.

Čo musí zamestnávateľ doložiť pred podaním žaloby na súd?

Zamestnávateľ nesie dôkazné bremeno. Žiadosť obstojí alebo padne spolu so spisom (dokumentáciou) vytvoreným v mesiacoch pred jej podaním.

Pevný súbor zvyčajne obsahuje:

1. Písomné správy o rozhovoroch o konflikte, potvrdené zamestnancovi e-mailom.
2. Konkrétne incidenty s dátumami, zúčastnenými osobami a dôsledkami pre prácu.
3. Návrhy na obnovenie vzťahu a reakcie zamestnanca na ne.
4. Návrh alebo správa o mediácii, alebo odôvodnené vysvetlenie, prečo mediácia nebola vhodná.
5. Posúdenie možností prerozdelenia, vrátane voľných pracovných miest inde v skupine, ak je to relevantné.

Súbor musí byť konzistentný. Pozitívne hodnotenia, nedávne zvýšenie platu alebo dlhé obdobie bez zdokumentovaných problémov nie sú v súlade s tvrdením, že vzťah je už roky narušený. Súdy si takéto rozpory všímajú a prikladajú im váhu.

Môže preradenie zabrániť prepusteniu?

Áno. Predtým, ako súd zruší zmluvu, musí zamestnávateľ preukázať, že preradenie na inú vhodnú pozíciu v primeranej lehote nie je možné alebo nie je primerané (článok 7:669(1) DCC).

Toto posúdenie sa neobmedzuje len na vlastný tím zamestnanca. Relevantné môžu byť aj voľné pracovné miesta inde v organizácii a v niektorých prípadoch aj v rámci skupiny.

Preradenie je najdôležitejšie vtedy, keď sa konflikt obmedzuje na jedného manažéra, oddelenie alebo miesto. Ak prevod ponúka realistické riešenie, súd zvyčajne návrh zamietne podľa článku 7:669(1) DCC.

Aké platby sú splatné pri zrušení zmluvy?

Zamestnanec, ktorého zmluva bola rozviazaná z dôvodu „g“, má v zásade nárok na zákonnú prechodnú dávku (transitievergoeding) podľa článku 7:673 DCC. Táto dávka predstavuje jednu tretinu mesačného platu za každý rok služby, vypočítanú od prvého dňa zamestnania, s hornou hranicou 102 000 EUR v roku 2026 alebo jeden ročný plat, ak je táto suma vyššia.

Prechodné odstupné prepadá iba v prípade, že prepustenie je dôsledkom závažného zavinenia alebo opomenutia (ernstig verwijtbaar handelen) zamestnanca. Táto hranica je vysoká. Náročný prístup alebo stret osobností ju zriedkakedy spĺňa.

Ak zamestnávateľ konal závažným spôsobom, napríklad tým, že konflikt spôsobil alebo ho neriešil, súd môže okrem prechodnej platby priznať aj spravodlivé odškodnenie (článok 7:671b DCC). V rozsudku vo veci New Hairstyle (Hoge Raad 30. júna 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 ) Najvyšší súd rozhodol, že výška odškodnenia závisí od všetkých okolností prípadu vrátane príjmu, o ktorý zamestnanec pravdepodobne príde.

Kedy končí pracovná zmluva?

Nie v deň rozhodnutia. Súd stanoví konečný dátum uplatnením výpovednej lehoty skrátenej o trvanie konania, pričom minimálna lehota je jeden mesiac (článok 7:671b DCC).

Čo ak samotné narušenie nestačí?

Od 1. januára 2020 môže súd kombinovať okolnosti z dvoch alebo viacerých neúplných dôvodov v rámci kumulatívneho dôvodu podľa článku 7:669(3)(i) DCC. Príkladom je čiastočne preukázané narušenie spolu s nedostatkami v plnení. Ak súd z tohto dôvodu zruší zmluvu, môže priznať dodatočnú kompenzáciu až do výšky polovice prechodnej platby.

Môže byť zamestnanec, ktorý počas konfliktu nahlási chorobu, prepustený?

Len v obmedzených prípadoch. Počas prvých dvoch rokov choroby zamestnávateľ nesmie dať výpoveď (článok 7:670(1) DCC). Okresný súd môže zrušiť zmluvu chorého zamestnanca, iba ak návrh nesúvisí s chorobou (článok 7:671b DCC).

V konfliktných situáciách zamestnanci často hlásia chorobu kvôli stresu, ktorý konflikt spôsobuje. Pracovný lekár (bedrijfsarts) potom posúdi, či je zamestnanec zdravotne nespôsobilý na prácu, alebo či ide o situačnú neschopnosť pracovať (situatieve arbeidsongeschiktheid): zamestnanec je zdravotne spôsobilý, ale konflikt bráni návratu do práce. V takom prípade lekár zvyčajne odporučí stranám, aby sa porozprávali alebo začali mediáciu.

Zamestnávateľ musí v návrhu preukázať, že k prerušeniu pracovného pomeru došlo nezávisle od choroby. Pre zamestnanca správa o neschopnosti automaticky nebráni ukončeniu pracovného pomeru, ale vyžaduje, aby súd dôkladne preskúmal súvislosť medzi konfliktom pracovných povinností a chorobou.

Je dohoda o urovnaní lepšou cestou?

Často áno. Väčšina narušených pracovných vzťahov končí dohodou o urovnaní (vaststellingsovereenkomst) a nie súdnym rozhodnutím. To dáva obom stranám väčšiu kontrolu nad výsledkom a zabraňuje neistote konania.

Dohoda o urovnaní zvyčajne zahŕňa:

• dátum ukončenia s prihliadnutím na výpovednú lehotu;
• odstupné;
• uvoľnenie z práce (záhradná dovolenka);
• vyúčtovanie nároku na dovolenku a dlžnej mzdy;
• referencia a dohodnutý dôvod ukončenia pracovného pomeru;
• príspevok na právne trovy.

Zamestnanec, ktorý podpíše zmluvu, si zachováva právo na dávky v nezamestnanosti, ak iniciatíva vyšla z iniciatívy zamestnávateľa, zamestnanec nie je vinný a výpovedná lehota je dodržaná. Zamestnanec môže zmluvu vypovedať bez udania dôvodu do 14 dní od podpísania (článok 7:670b DCC). Ak zmluva toto právo neuvádza, lehota je tri týždne.

Pravdepodobný výsledok súdneho konania do značnej miery určuje, ako bude vyzerať primerané vyrovnanie, pričom prechodné odstupné podľa článku 7:673 DCC je obvyklou spodnou hranicou pre výšku odstupného.

Čo by ste si mali ako zamestnávateľ overiť?

Podľa článku 7:669(3)(g) DCC dôkazné bremeno nesiete vy ako zamestnávateľ. Pred podaním žiadosti si overte tieto body:

• Konflikty a rozhovory zaznamenávajte písomne, blízko dátumu, kedy sa odohrali.
• Opisujte konkrétne incidenty, a nie všeobecné závery.
• Ponúknite realistický spôsob obnovenia vzťahu vrátane mediácie alebo zaznamenajte, prečo to nie je vhodné.
• Pred podaním žiadosti zvážte možnosti prerozdelenia.
• Skontrolujte, či je spis v súlade s predchádzajúcimi posudkami a korešpondenciou.
• Pred začatím konania zvážte, či je návrh na urovnanie realistický.

Čo by ste si mali ako zamestnanec skontrolovať?

Máte právo podať písomnú obhajobu proti petícii (článok 7:671b DCC). Skontrolujte tieto body:

• Na správy alebo e-maily, ktoré sú fakticky nesprávne, odpovedzte písomne.
• Veďte si vlastné záznamy o relevantných udalostiach a komunikácii.
• Spolupracovať s primeranými snahami o vyriešenie konfliktu.
• Nedávajte výpoveď bez konzultácie, pretože by vás to mohlo stáť dávky v nezamestnanosti.
• Pred podpísaním si nechajte skontrolovať akýkoľvek návrh na urovnanie.

Ak súd zruší zmluvu a vy s tým nesúhlasíte, môžete sa odvolať na odvolací súd do troch mesiacov od rozhodnutia (článok 7:683 DCC).

Čo pre vás môžeme urobiť v prípade narušeného pracovného vzťahu?

Naši právnici pre prepúšťanie zastupujú zamestnávateľov aj zamestnancov v prípadoch z dôvodu „g“:

• Preskúmame spis o prepustení alebo petíciu.
• Vypočítame prechodnú platbu a posúdime, či je spravodlivá kompenzácia realistická.
• Pre okresný súd vypracujeme návrh na rozpustenie alebo písomnú obhajobu.
• Rokujeme o dohode o urovnaní alebo ju revidujeme vrátane dátumu ukončenia a znenia bezpečného pre WW.
• Odvolanie podávame na odvolací súd v trojmesačnej lehote podľa článku 7:683 DCC.

zhrnutie

• Narušený pracovný pomer je dôvodom na prepustenie podľa článku 7:669(3)(g) DCC a vyžaduje si rozhodnutie okresného súdu.
• Narušenie musí byť vážne a trvalé a presun nesmie byť možný.
• Zamestnávateľ musí preukázať narušenie konzistentným spisom a preukázať, že sa pokúsil o obnovenie vzťahu.
• Zamestnanec má v zásade nárok na prechodnú náhradu; spravodlivé odškodnenie môže nasledovať, ak zamestnávateľ konal závažným spôsobom.
• Väčšina prípadov končí dohodou o urovnaní, ktorá je dohodnutá s ohľadom na pravdepodobný výsledok na súde.

Súvisiace články

• Čo robiť, ak máte konflikt so zamestnávateľom
• Typy konfliktov na pracovisku
• Prepustenie toxického zamestnanca v Holandsku
• Právnik pre prepúšťanie Holandsko

Často kladené otázky