Je to scenár, ktorý frustruje každého majiteľa firmy a manažéra ľudských zdrojov. Zamestnanec volá chorý s podozrivou frekvenciou – možno pravidelne v pondelok, bezprostredne po konflikte s manažérom alebo tesne pred kľúčovým termínom. Na sociálnych sieťach sa môže zdať úplne zdravý alebo jeho príbeh jednoducho nesedí.
To vytvára zložité napätie. Na jednej strane máte prísnu povinnosť starostlivosti o svojich zamestnancov. Na druhej strane máte legitímnu potrebu kontrolovať absenciu a chrániť záujmy spoločnosti. Vynára sa kľúčová otázka: čo môže zamestnávateľ zo zákona urobiť, keď pochybuje o oprávnenosti choroby zamestnanca?
Holandské pracovné právo je známe svojou silnou ochranou zamestnancov, ale nedáva zamestnancom voľnú ruku k predstieranej chorobe. Zamestnávatelia majú k dispozícii špecifické právne nástroje – od kontrolných predpisov až po mzdové sankcie a v extrémnych prípadoch až po prepustenie. Cesta k týmto riešeniam je však plná procedurálnych prekážok. Jeden nesprávny krok môže viesť k zamietnutiu prepustenia alebo k značnej žiadosti o odškodnenie. Táto príručka skúma právny rámec, práva a potrebné kroky na riešenie pochybnej neprítomnosti v práci z dôvodu choroby podľa holandského práva.
Právny rámec: Práva a povinnosti
Aby bolo možné konať efektívne, je potrebné najprv pochopiť právne pole definované holandským občianskym zákonníkom ( Burgerlijk Wetboek alebo BW) a zákonom o zlepšení ochrany vrátnikov ( Wet verbetering poortwachter ).
Povinnosti zamestnanca
Zamestnanec, ktorý je chorý, požíva ochranu, ale s ňou sú spojené prísne povinnosti. Podľa článku 7:660a BW je chorý zamestnanec zo zákona povinný spolupracovať pri svojom zotavení a reintegrácii. Toto nie je dobrovoľné. Znamená to, že zamestnanec musí:
- Dodržiavajte primerané pokyny zamestnávateľa alebo oddelenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (Arbodienst).
- Spolupracovať s opatreniami zameranými na to, aby im umožnili vykonávať vlastnú prácu alebo inú vhodnú prácu.
- Prijmite vhodnú prácu, ak vám ju ponúkne a ak ju firemný lekár považuje za vhodnú (bedrijfsarts).
Nesplnenie týchto povinností umožňuje zamestnávateľovi uložiť sankcie. Zákon hovorí jasne: právo na pokračovanie vo vyplácaní mzdy je neoddeliteľne spojené s povinnosťou spolupracovať.
Povinnosti zamestnávateľa
Úloha zamestnávateľa je rovnako regulovaná. Článok 7:658a BW nariaďuje, že zamestnávateľ musí aktívne podporovať reintegráciu zamestnanca. Nemôžete len tak sedieť a čakať na zotavenie. Musíte zabezpečiť vhodnú prácu a vypracovať akčný plán ( Plan van Aanpak ).
Okrem toho podľa článku 25 zákona o práci a príjme (pracovná kapacita) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen ) je presné podávanie správ a tvorba dokumentácie povinná, najmä počas dlhodobej neprítomnosti. Zamestnávateľ musí vyvážiť potrebu kontroly absencie so svojou povinnosťou starostlivosti. Vyvíjanie nátlaku na skutočne chorého zamestnanca možno považovať za zanedbanie tejto povinnosti, zatiaľ čo nemonitorovanie potenciálne nečestného zamestnanca možno považovať za zlé riadenie.
Možnosti kontroly a sankcie
Keď vznikne podozrenie, nie ste bezmocní. Zákon poskytuje konkrétne mechanizmy na overenie choroby a presadzovanie dodržiavania predpisov.
Predpisy o povolenej kontrole
Podľa článku 3 Nariadení o kontrole dávok v nemocenskej starostlivosti z roku 2020 má zamestnávateľ právo stanoviť primerané kontrolné predpisy. Tieto musia byť písomné a jasne oznámené zamestnancom. Medzi bežné povolené pravidlá patria:
- Pravidlá pre podávanie správ: Požiadavka, aby zamestnanec zavolal na konkrétne číslo pred určitým časom (napr. 09:00).
- Dostupnosť: Zamestnanec musí byť v určených hodinách k dispozícii telefonicky alebo e-mailom.
- Dostupnosť pre šeky: Zamestnanec musí byť k dispozícii na návštevu laického inšpektora (ovládač rýchlosti) alebo sa musí dostaviť na konzultačnú hodinu k firemnému lekárovi.
Ak zamestnanec nedodrží tieto administratívne pravidlá – napríklad odmietne zdvihnúť telefón alebo sa nedostaví k firemnému lekárovi – môžete voči nemu uplatniť sankcie.
Mzdové sankcie: Pozastavenie vs. zastavenie
Je nevyhnutné rozlišovať medzi dvoma typmi mzdových sankcií, pretože ich zamieňanie môže byť právne fatálne.
- Pozastavenie mzdy (Loonopschorting): Toto je nástroj nátlaku. Pozastavíte vyplácanie mzdy, pretože zamestnanec vám bráni v overení si, či je skutočne chorý (napr. zmeškal návštevu lekára). Ak neskôr spolupracuje a zistí sa, že je skutočne chorý, musíte pozastavenú mzdu spätne vyplatiť.
- Zastavenie výplaty miezd (Loonstopzetting): Toto je konečný trest. Prestanete vyplácať mzdu, pretože zamestnanec odmieta vykonávať vhodnú prácu alebo odmieta spolupracovať s primeranými pokynmi na opätovné začlenenie (článok 7:629 BW). Táto mzda je natrvalo stratená.
Nedávna judikatúra, ako napríklad ECLI:NL:HR:2024:579 a ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 , potvrdzuje, že sankcie sú opodstatnené, ak zamestnanec bráni kontrolnému procesu. Sankcia však musí byť primeraná a okamžite písomne oznámená.
Zamietnutie zo skrátených dôvodov
Najvyššou sankciou je okamžité prepustenie ( ontslag op staande voet ). Latka preň je neuveriteľne vysoká. Je vyhradená pre naliehavé prípady, ako je podvod alebo pretrvávajúce odmietanie poslúchnuť primerané príkazy (článok 7:677 BW).
Judikatúra (napr. ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 a ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) ukazuje, že prepustenie bez predchádzajúceho upozornenia z dôvodu „predstierania choroby“ si vyžaduje nepopierateľný dôkaz. Samotné podozrenie nestačí. Okrem toho sa zákaz prepustenia počas choroby ( opzegverbod ) vzťahuje iba na skutočnú chorobu. Ak sa preukáže, že zamestnanec predstieral chorobu, táto ochrana môže zaniknúť, ale preukázanie tohto dôkazu je na zamestnávateľovi.
Dôkazné bremeno a Corporate Doctor
Medzi zamestnávateľmi je bežná mylná predstava, že môžu určiť, či je zamestnanec chorý. Podľa holandského zákona o ochrane súkromia a pracovných právach to nie je možné.
Kto musí čo dokázať?
Všeobecné pravidlo týkajúce sa dôkazného bremena je prísne: zamestnávateľ musí preukázať, že zamestnanec nie je chorý. To je logicky náročné (dokázať negatívnu skutočnosť). Dôkazné bremeno sa však presúva, ak zamestnanec poruší kontrolné predpisy do tej miery, že overenie sa stane nemožným.
Ako je zdôraznené v dokumente ECLI:NL:RBOVE:2023:777 , ak zamestnanec znemožní kontrolu, riziko nesie on.
Kľúčová úloha firemného lekára (Bedrijfsarts)
Podnikový lekár je jedinou stranou, ktorá je zo zákona oprávnená určiť zdravotnú neschopnosť pracovať. „Intuícia“ zamestnávateľa nemá právnu silu.
- Cieľové hodnotenie: Súdy dôsledne rozhodujú o tom, že je potrebné lekárske posúdenie (pozri ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- Riziká obchádzania: Pristúpiť k prepusteniu bez posudku lekára spoločnosti je nebezpečné. Ako je vidieť na ECLI:NL:CRVB:2024:9393Prepustenie zamestnanca z dôvodu neoprávnenej neprítomnosti v práci, keď sa odvoláva na chorobu – bez lekárskeho posudku – pravdepodobne povedie k zrušeniu prepustenia.
Ak lekár spoločnosti vyhlási, že neexistuje žiadna zdravotná prekážka pre prácu a zamestnanec sa stále odmieta vrátiť, situácia sa zmení z „choroby“ na „odmietnutie pracovať“, čo je dôvodom na disciplinárne konanie.
Proporcionalita a náležitá starostlivosť
Aj keď sa zamestnanec mýli, sudca vždy uplatní test proporcionality. Bola sankcia (najmä prepustenie) primeranou reakciou na pochybenie?
Test proporcionality
V prípadoch ako ECLI:NL:HR:2021:596 a ECLI:NL:CRVB:2025:624 sudcovia zvažujú všetky okolnosti:
- Povaha a vážnosť: Bola to jednorazová lož alebo systematický podvod?
- Dĺžka služby: Dlhoročný zamestnanec s bezchybnou minulosťou má väčšiu reputáciu ako novozamestnanec.
- Osobné okolnosti: Má zamestnanec skryté osobné problémy?
- História upozornení: Boli už predtým jasné písomné varovania?
Dôležitosť trajektórie zlepšovania
Prepustenie by malo byť krajným riešením (poslednou možnosťou). Súdy očakávajú eskalačný rebríček.
- Slovné varovanie.
- Písomné varovanie.
- Pozastavenie mzdy.
- Prepustenie.
Preskakovanie krokov je na súde často fatálne (pozri ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ). Musí sa uplatniť zásada hoor en wederhoor (vypočutie oboch strán); zamestnancovi sa musí dať možnosť vysvetliť svoju stranu predtým, ako sa uloží prísna sankcia.
Poľahčujúce okolnosti
Zamestnávatelia často prehrávajú prípady kvôli procedurálnej nedbanlivosti. Ak bol protokol o práceneschopnosti nejasný alebo ak bola komunikácia nejednoznačná, sudca môže rozhodnúť v prospech zamestnanca ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
Podrobný plán: Vytvorenie nepretržitej dokumentácie
Aby sa minimalizovalo právne riziko, zamestnávatelia by mali pri riešení pochybných prípadov absencie v práci dodržiavať štruktúrovaný prístup.
Krok 1: Zabezpečte jasný protokol o absencii
Nemôžete vynucovať pravidlá, ktoré neexistujú. Uistite sa, že máte písomný protokol s podrobnosťami o tom, ako a kedy nahlásiť chorobu, požiadavky na prístupnosť a dôsledky nedodržiavania. Uistite sa, že zamestnanec ho dostal.
Krok 2: Zaregistrujte a zdokumentujte všetko
Od okamihu, keď sa objaví „podozrivý“ vzorec, ho zdokumentujte.
- Zaznamenávajte si dátumy, časy a dôvody neprítomnosti.
- Uschovajte si všetky e-maily a listy.
- Napíšte zhrnutia všetkých rozhovorov a zdieľajte ich so zamestnancom na potvrdenie.
Krok 3: Okamžite kontaktujte firemného lekára
Nediskutujte so zamestnancom o chorobe. Pošlite ho k firemnému lekárovi. Konkrétne sa opýtajte: „Existuje zdravotná neschopnosť pracovať v súvislosti s jeho konkrétnymi pracovnými povinnosťami?“ Ak s lekárom nesúhlasíte vy alebo zamestnanec nesúhlasí, požiadajte o znalecký posudok ( Deskundigenoordeel ) od UWV.
Krok 4: Upozornenie a eskalácia
Ak zamestnanec poruší pravidlá (napr. zmešká schôdzku), okamžite ho písomne napomenú. Ak sa to stane znova, pristúpte k pozastaveniu výplaty mzdy. Vždy uveďte konkrétny článok protokolu, ktorý bol porušený.
Krok 5: Posúdenie proporcionality
Predtým, ako pristúpite k prepusteniu, sa opýtajte: Vyskúšali sme miernejšie opatrenia? Je to primerané? Pred vykonaním posledného kroku sa poraďte s právnym zástupcom.
Krok 6: Zhromaždite dôkazy
Ak máte podozrenie na podvod (napr. práca inde počas choroby), potrebujete konkrétne dôkazy. Dávajte si však pozor na zákony o ochrane súkromia týkajúce sa sledovania. Spoliehajte sa predovšetkým na administratívne nedodržanie predpisov (odmietnutie navštíviť lekára) a nie na lekárske špekulácie.
Prípadové štúdie v praxi
Prípad 1: Častá krátkodobá neprítomnosť bez lekárskeho dôvodu
Zamestnanec sa takmer každý pondelok hlásil ako chorý. Podnikový lekár nezistil žiadny zdravotný dôvod pre práceneschopnosť. Zamestnávateľ vydal oficiálne varovania kvôli tomuto trendu. Keď sa zamestnanec odmietol vrátiť do práce napriek diagnóze „zdravý“, zamestnávateľ zastavil vyplácanie mzdy. Zamestnávateľ nakoniec požiadal o zrušenie zmluvy na základe poškodeného pracovného pomeru a zavineného správania. Súd to vyhovel, pretože spis preukázal jasné odmietnutie pracovať bez zdravotných dôvodov.
Prípad 2: Odmietnutie spolupráce s kontrolnou skupinou
Zamestnanec sa opakovane nedostavil k firemnému lekárovi. Zamestnávateľ pozastavil výplatu mzdy a poslal viacero doporučených listov. Po tretej zmeškanej konzultácii bez opodstatneného dôvodu bol zamestnanec okamžite prepustený. Súd prepustenie potvrdil ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ), pretože pretrvávajúce odmietnutie lekárskej kontroly znemožnilo udržateľnosť pracovného pomeru.
Prípad 3: Nejasný protokol
Zamestnávateľ prepustil zamestnanca za to, že nebol doma počas kontroly. V pracovnej príručke spoločnosti však neboli uvedené hodiny „zostávania doma“. Zamestnanec argumentoval, že bol v lekárni. Súd zrušil prepustenie ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) z dôvodu nejasností a neprimeranosti.
Bežné chyby, ktorým sa treba vyhnúť
- Hra na Doktora: Nikdy nehovorte zamestnancovi „Nemyslím si, že ste chorý.“ Namiesto toho povedzte „Potrebujeme, aby vašu pracovnú spôsobilosť posúdil firemný lekár.“
- Okamžité prepustenie: Prepustenie niekoho na mieste bez predchádzajúceho varovania alebo sankcie za zmenu mzdy len zriedka obstojí na súde v súvislosti s absenciou v práci.
- Nejasné súbory: „Je stále chorý“ nie je dôkaz. „Nebol prítomný v týchto 12 konkrétnych dňoch“ je dôkaz.
- Ignorovanie osobných okolností: Ak sa zamestnávateľ neopýta, či existujú iné problémy (napr. rozvod, dlhy), môže to vyzerať ako nerozumná osoba.
- Nekonzistentnosť: Nemôžete potrestať zamestnanca A za niečo, čo ste zamestnancovi B dovolili, aby to prešlo.
Záver
Zaobchádzanie so zamestnancom, ktorý sa zdá byť „predstieraný“, je skúškou trpezlivosti a procesnej disciplíny. Zatiaľ čo váš vnútorný inštinkt môže viesť k okamžitému ukončeniu pracovného pomeru, holandské právo vyžaduje premyslenejší prístup.
Kľúčom je presunúť pozornosť z lekárskej pravdy (ktorú nemôžete posúdiť) na proces (ktorý kontrolujete). Prísnym presadzovaním jasného protokolu, efektívnym využívaním lekára spoločnosti a budovaním podrobnej dokumentácie si môžete vybudovať obhájiteľný prípad sankcií alebo prepustenia. Vzhľadom na zložitosť zákazu prepustenia počas choroby sa však dôrazne odporúča vyhľadať právnu pomoc pri najskoršom náznaku štrukturálneho nedodržiavania predpisov.
Často kladené otázky
1. Môžem ja ako zamestnávateľ posúdiť, či je zamestnanec skutočne chorý?
Nie. Podľa holandského práva nie ste oprávnení posudzovať zdravotný stav zamestnanca. Objektívne posúdiť pracovnú neschopnosť môže iba podnikový lekár ( bedrijfsarts ) alebo Úrad pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci ( Arbodienst ). Samostatné vykonávanie lekárskych posudkov so sebou nesie značné právne riziko a zodpovednosť. V prípade pochybností vždy kontaktujte podnikového lekára ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 ).
2. Kedy môžem pozastaviť alebo zastaviť výplatu mzdy chorému zamestnancovi?
Výplatu mzdy môžete pozastaviť , ak zamestnanec poruší kontrolné predpisy (napr. zmeškanie lekárskej prehliadky), čo vám zabráni v overení choroby. Toto je dočasné; ak sa neskôr preukáže, že je chorý, musíte nedoplatky uhradiť. Výplatu mzdy môžete definitívne pozastaviť , ak lekár spoločnosti potvrdí, že zamestnanec je spôsobilý na vhodnú prácu, ale zamestnanec ju odmietne vykonať, alebo ak odmietne spolupracovať pri reintegrácii (článok 7:629 BW). Obe podmienky vyžadujú predchádzajúce písomné oznámenie.
3. Čo musí byť zahrnuté v protokole o neprítomnosti v práci?
Robustný protokol musí obsahovať:
- Pravidlá pre podávanie správ: Kedy a akým spôsobom (telefonicky/e-mailom) je potrebné nahlásiť chorobu?
- Dostupnosť: Kedy musí byť zamestnanec zastihnuteľný?
- Pravidlá kontroly: Povinnosť dostaviť sa na ordináciu firemného lekára.
- Povinnosti reintegrácie: Čo sa očakáva v súvislosti s úsilím o zotavenie?
- Sankcie: Dôsledky nedodržiavania.
Malo by to byť písomné, oznámené a ideálne by to malo byť súčasťou príručky pre zamestnancov.
4. Môžem v pondelok prepustiť zamestnanca, ktorý je chorý zo zdravotných dôvodov?
Priame prepustenie výlučne na základe podozrivého vzorca nie je vo všeobecnosti možné. Musíte sa riadiť postupom: kontaktovať lekára spoločnosti, zdokumentovať vzorec, vydať písomné upozornenia a uplatniť primerané sankcie. Ak lekár nezistí žiadnu zdravotnú príčinu a správanie pokračuje, môžete podať žiadosť o zrušenie pracovného pomeru na základe zavineného správania (článok 7:669 odsek 3 e BW). Dôkladná dokumentácia je nevyhnutná ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 ).
5. Čo ak lekár spoločnosti povie, že zamestnanec je spôsobilý, ale on tvrdí opak?
Ak závodný lekár rozhodne, že neexistuje práceneschopnosť, zamestnanec vo všeobecnosti nemá nárok na nemocenskú a musí pracovať. Ak zamestnanec odmietne, môžete mu zastaviť vyplácanie mzdy. Ak s tým zamestnanec nesúhlasí, musí si vyžiadať znalecký posudok ( Deskundigenoordeel ) od UWV. Pokiaľ UWV nerozhodne inak, platí stanovisko závodného lekára. Pokračujúce odmietanie pracovať môže viesť k sankciám až po prepustenie.
6. Musím vždy pred skráteným prepustením upozorniť?
Hoci zo zákona existuje okamžité prepustenie z naliehavých dôvodov, v praxi je absencia varovného signálu často fatálna. Sudcovia testujú primeranosť. Pokiaľ nie je pochybenie extrémne (napr. podvod), sudca očakáva predchádzajúce varovania a miernejšie opatrenia za porušenie protokolu ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ).
7. Môže zamestnanec tvrdiť, že nepoznal pravidlá?
Áno. Ak protokol nebol jasne komunikovaný alebo bol nejednoznačný (napr. je WhatsApp povolený?), ide o platnú obhajobu. Sudcovia posudzujú, či zamestnanec dokázal primerane pochopiť očakávania. Nedostatok jasnosti často vedie k zrušeniu sankcií ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
8. Aké sú finančné riziká neodôvodneného zastavenia výplaty miezd?
Ak zastavíte vyplácanie mzdy bez platného právneho dôvodu, musíte vrátiť mzdu plus zákonné zvýšenie ( wettelijke verhoging ) až do výšky 50 % plus zákonný úrok. Zamestnanec si môže tiež nárokovať náhradu škody za právne náklady alebo emocionálnu ujmu. Zároveň to výrazne oslabuje vašu pozíciu v akomkoľvek budúcom prípade prepustenia ( ECLI:NL:HR:2024:579 ).
9. Môžem disciplinárne potrestať zamestnanca za aktivitu na sociálnych sieťach počas choroby?
Samotná aktivita na sociálnych sieťach nie je dôkazom o spôsobilosti na prácu. Niekto s syndrómom vyhorenia alebo zranením chrbta môže stále uverejňovať príspevky online. Ak je však aktivita v rozpore so zdravotnými obmedzeniami (napr. zverejňovanie fotografií zo vzpierania počas voľna so zranením chrbta), použite to ako dôvod na žiadosť o prehodnotenie zo strany firemného lekára. Nezastavujte vyplácanie miezd len na základe príspevkov na Instagrame; nechajte lekára posúdiť zdravotný rozpor.
