Zamestnanie v Holandsku: zmluvy, práva a prepustenie

Zamestnanie v Holandsku sa zakladá na pracovnej zmluve ( arbeidsovereenkomst ) definovanej v článku 7:610 holandského Občianskeho zákonníka: dohoda, na základe ktorej jedna osoba vykonáva prácu pre inú osobu v službách druhej strany za odmenu. Ak sú tieto tri prvky prítomné, uplatňuje sa celé holandské pracovné právo vrátane ochrany pred prepustením, pokračovania v platení počas choroby, zákonnej dovolenky a pravidiel príslušnej kolektívnej zmluvy. Ako strany toto usporiadanie nazývajú, je irelevantné; rozhoduje, ako funguje v praxi.

Táto príručka vysvetľuje, ako vznikajú pracovné vzťahy v Holandsku, aké typy zmlúv existujú, na čo majú zamestnanci nárok, čo musia zamestnávatelia zabezpečiť a ako možno pracovnú zmluvu zákonne ukončiť. Je určená pre medzinárodných zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú v Holandsku, a pre zamestnancov, ktorí chcú vedieť, ako sa na to pozerajú.

Kedy existuje pracovná zmluva

Článok 7:610 BW stanovuje tri kumulatívne požiadavky: prácu osobne vykonávanú zamestnancom, mzdu vyplácanú zamestnávateľom a vzťah autority ( gezagsverhouding ), v ktorom môže zamestnávateľ dávať pokyny týkajúce sa práce. Najvyšší súd posudzuje všetky okolnosti prípadu spoločne vrátane skutočného správania strán, spôsobu, akým je práca organizovaná a začlenená do podniku, a toho, či zamestnanec podstupuje skutočné podnikateľské riziko. Označenie v zmluve má malú váhu a úmysel vyhnúť sa pracovnému postaveniu nemá žiadnu váhu.

Toto kritérium je najdôležitejšie v prípadoch, keď podnik využíva samostatne zárobkovo činné osoby. Ak dohoda skutočne spĺňa tri požiadavky, existuje pracovná zmluva so všetkým, čo z nej vyplýva: daň zo mzdy a príspevky na sociálne zabezpečenie, ochrana pred prepustením, nárok na dovolenku a dôchodkové povinnosti. Moratórium na presadzovanie zákona o posudzovaní pracovných vzťahov (deregulácia) sa skončilo 1. januára 2025, takže holandská daňová správa môže opäť konať proti falošnej samostatnej zárobkovej činnosti ( schijnzelfstandigheid ) bežným spôsobom. Ďalší návrh zákona zavádzajúci právnu domnienku zamestnania pod stanovenou hodinovou sadzbou bol prijatý a uverejnený v Zbierke zákonov a dekrétov, ale nadobúda účinnosť kráľovským dekrétom; dovtedy sa posudzovanie výlučne riadi článkom 7:610 BW a judikatúrou.

Dôsledky tohto chybného pochopenia znáša zamestnávateľ. Preklasifikácia znamená spätné dane a príspevky zo mzdy, možný nárok na spätnú výplatu mzdy a dovolenkového príspevku a pracovníka, ktorý zrazu požíva plnú ochranu pred prepustením. Náš prehľad holandského pracovného práva vysvetľuje širší rámec a naša stránka o holandskom práve ho uvádza do kontextu.

Typy zmlúv a ako dlho môže trvať zmluva na dobu určitú

Holandské právo rozpoznalo dve základné formy: zmluvu na určitý čas ( bepaalde tijd ) a zmluvu na neurčitý čas ( onbepaalde tijd ). Zmluva sa môže uzavrieť ústne, ale článok 7:655 BW ukladá zamestnávateľovi povinnosť písomne ​​informovať zamestnanca o základných podmienkach vrátane funkcie, mzdy a jej zložiek, rozvrhu pracovného času, nároku na dovolenku, výpovedných lehôt a školení, ktoré zamestnávateľ poskytuje. Od implementácie smernice EÚ o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach je táto informačná povinnosť širšia a je spojená s krátkymi lehotami.

Pravidlo reťazca ( ketenregeling ) článku 7:668a BW obmedzuje používanie po sebe idúcich zmlúv na dobu určitú. Štvrtá po sebe idúca zmluva alebo reťazec, ktorý presahuje tri roky, sa zo zákona mení na zmluvu na dobu neurčitú. Zmluvy sa považujú za po sebe idúce, ak je medzi nimi šesť mesiacov alebo menej. Kolektívna pracovná zmluva sa môže od pravidla reťazca odchýliť v rámci zákonných limitov a na určité sezónne práce sa vzťahuje dlhšie obdobie prerušenia. Bol prijatý zákon o väčšej istote pre flexibilných pracovníkov, ktorý predĺži obdobie prerušenia na tri roky; nadobúda účinnosť kráľovským dekrétom, takže šesťmesačné obdobie naďalej platí dovtedy.

• Zmluva na dobu určitú na šesť mesiacov alebo dlhšie sa automaticky končí, ale článok 7:668 BW vyžaduje, aby zamestnávateľ písomne ​​informoval zamestnanca najmenej jeden mesiac pred dátumom ukončenia, či bude zmluva pokračovať a za akých podmienok; v opačnom prípade dôjde k strate jedného mesačného platu.
• Zmluvu na dobu určitú možno predčasne ukončiť výpoveďou, len ak bola táto možnosť dohodnutá písomne ​​(a nepodmienené kritériá).
• V zmluve na šesť mesiacov alebo kratšej skúšobnej doby nemožno dohodnúť skúšobnú dobu; maximálna skúšobná doba je jeden mesiac pre zmluvy kratšie ako dva roky a dva mesiace pre dlhšie alebo neurčité zmluvy (článok 7:652 BW).

Náš článok o pracovnej zmluve na dobu určitú podrobne rozoberá pravidlo reťazca.

Práca na čiastočný úväzok, pohotovosť a agentúrna práca

Zamestnanie na čiastočný úväzok je v Holandsku skôr normou ako výnimkou. Článok 7:648 BW zakazuje akékoľvek rozlišovanie na základe pracovného času, takže zamestnanec na čiastočný úväzok dostáva mzdu, dovolenku, príspevok na dovolenku a dôchodok pomerným spôsobom a požíva rovnakú ochranu pred prepustením ako kolega na plný úväzok. Zamestnanci majú tiež zákonné právo požiadať o zmenu pracovného času, miesta výkonu práce alebo pracovného režimu, čo môže zamestnávateľ odmietnuť len z naliehavých obchodných dôvodov.

Pracovná pohotovosť je regulovaná prísnejšie, než naznačuje jej povesť. Podľa článku 7:628a BW musí byť zamestnanec, ktorý je povolaný, informovaný najmenej štyri dni vopred; ak zamestnávateľ zruší pracovnú pohotovosť v tejto lehote, zamestnanec má stále nárok na mzdu za odpracované hodiny. Po dvanástich mesiacoch musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi v pohotovosti pevný počet hodín na základe priemeru odpracovaných hodín v predchádzajúcom roku. Náš článok o zmluve s nulovým počtom hodín vysvetľuje, ako tieto pravidlá fungujú v praxi.

Dočasná agentúrna práca ( uitzendwerk ) stavia pracovníka do trojuholníkového vzťahu: agentúra je legálnym zamestnávateľom, nájomca riadi prácu. Sektor agentúr má vlastnú kolektívnu pracovnú zmluvu a vlastný zákonný režim. Podľa zákona o prijímaní sprostredkovateľov práce sa agentúry musia zaregistrovať u orgánu pre prijímanie medzi 1. novembrom a 31. decembrom 2026; zákon nadobúda účinnosť 1. januára 2027 a presadzovanie sa začína 1. januára 2028. Podniky, ktoré zamestnávajú agentúrnych pracovníkov, si potom budú musieť overiť, či je ich dodávateľ prijatý.

Na čo majú zamestnanci nárok

Zákonná minimálna hodnota sa vzťahuje na každého zamestnanca a kolektívna pracovná zmluva alebo individuálna zmluva ju môže len zlepšiť. Základné nároky sú tieto.

• Zaplatiť. Od 1. januára 2024 je zákonná minimálna mzda vyjadrená ako minimálna hodinová mzda pre všetkých zamestnancov. Sumy sa upravujú dvakrát ročne, 1. januára a 1. júla, a zverejňuje ich Ministerstvo sociálnych vecí a práce. Podľa zákona o minimálnej mzde a minimálnej dovolenke sa vypláca dovolenkový príspevok vo výške najmenej osem percent z hrubého ročného platu.
• Dovolenka. Článok 7:634 BW poskytuje každému zamestnancovi každý rok aspoň štvornásobok dohodnutého týždenného pracovného času v platenej dovolenke. Zákonné dni premlčia šesť mesiacov po skončení roka, v ktorom vznikli, pokiaľ si ich zamestnanec nemohol vyčerpať; dni priznané nad rámec zákonného minima podliehajú päťročnej premlčacej lehote.
• Choroba. Článok 7:629 BW zaväzuje zamestnávateľa naďalej vyplácať najmenej sedemdesiat percent mzdy až do 104 týždňov práceneschopnosti, pričom v prvom roku je aspoň minimálna mzda. Obe strany majú podľa zákona o zlepšení prístupu k zamestnaniu povinnosť reintegrácie a počas prvých dvoch rokov choroby platí zákaz prepustenia.
• Pracovný čas. Zákon o pracovnom čase obmedzuje pracovný deň a pracovný týždeň a predpisuje minimálne doby odpočinku a prestávky. Nočná práca a práca mladých zamestnancov podliehajú prísnejším obmedzeniam.
• Odísť. Zákon o práci a starostlivosti ustanovuje tehotenskú a materskú dovolenku, pôrodnú dovolenku pre partnerov, dodatočnú čiastočne platenú pôrodnú dovolenku, platenú rodičovskú dovolenku, adopčnú dovolenku a krátkodobú a dlhodobú opatrovateľskú dovolenku.
• Rovnaké zaobchádzanie. Rozlišovanie na základe náboženstva, viery, politického názoru, rasy, pohlavia, národnosti, sexuálnej orientácie, rodinného stavu, zdravotného postihnutia, chronického ochorenia, veku, pracovného času a typu zmluvy je zakázané právnymi predpismi o rovnakom zaobchádzaní.
• O ochrane osobných údajov. Monitorovanie, preverovanie zamestnancov a osobné spisy spadajú pod GDPR a holandský implementačný zákon o GDPR; zamestnanecká rada má právo súhlasiť s akýmkoľvek monitorovacím opatrením. Pozrite si našu stránku o ochrana dát.

Ktoré z týchto práv sa v danom prípade zlepšia, závisí od kolektívnej pracovnej zmluvy. Náš prehľad práv zamestnancov v Holandsku ich postupne rozoberie.

Čo musia zamestnávatelia zabezpečiť

Zamestnávateľ, ktorý prijíma zamestnancov v Holandsku, preberá súbor povinností, ktoré začínajú platiť pred prvým pracovným dňom. Totožnosť musí byť preukázaná a zaznamenaná z originálu dokladu totožnosti a musí byť overené právo na prácu. Občania EÚ, EHP a Švajčiarska nepotrebujú žiadne povolenie. Ostatní štátni príslušníci vo všeobecnosti potrebujú povolenie na pobyt kombinované s pracovným povolením alebo jedno povolenie pokrývajúce obe; trasa vysokokvalifikovaných migrantov vedie cez uznaného sponzora a platové kritériá každoročne stanovuje Imigračný a naturalizačný úrad. Zamestnávanie osoby bez požadovaného povolenia vystavuje zamestnávateľa značným administratívnym pokutám podľa zákona o zamestnávaní cudzincov. Naše stránky o pracovnom povolení a o holandskom imigračnom práve uvádzajú tieto trasy.

Od začiatku zamestnania zamestnávateľ zráža daň zo mzdy a príspevky na sociálne poistenie a platí príspevky zamestnávateľa do zamestnaneckých poistných systémov. Povinnosť dôchodkového systému závisí od odvetvia: mnohé odvetvové dôchodkové fondy boli vyhlásené za povinné a zamestnávateľ, ktorý to prehliadne, môže čeliť rokom spätného odvádzania príspevkov.

Zdravie a bezpečnosť upravuje zákon o pracovných podmienkach. Zamestnávateľ musí vykonať inventarizáciu a hodnotenie rizík, konať na základe nich s plánom prístupu, zabezpečiť prístup k podnikovému lekárovi alebo službe pracovného lekárstva, vymenovať pracovníka pre prevenciu a poskytnúť zamestnancom pokyny o rizikách ich práce. Holandský úrad práce dohliada na dodržiavanie predpisov a môže ukladať pokuty a nariadiť zastavenie práce v prípade vážneho nebezpečenstva. Od zamestnancov sa očakáva, že budú dodržiavať bezpečnostné pokyny a hlásiť nebezpečenstvá.

Zamestnávatelia musia tiež viesť riadne záznamy: pracovný čas, výplatné pásky, zostatky dovolenky a osobný spis. Dôkladná dokumentácia nie je administratívna dekorácia. V prípadoch prepustenia nesie zamestnávateľ dôkazné bremeno o dôvode, na ktorý sa odvoláva, a spis, ktorý sa začne až po prijatí rozhodnutia o prepustení, zriedkakedy postačuje.

Ukončenie pracovnej zmluvy

Holandský zákon o prepúšťaní je uzavretý: zamestnávateľ môže ukončiť pracovnú zmluvu iba jedným zo spôsobov, ktoré zákon ustanovuje, a tento spôsob vyplýva z dôvodu. Neexistuje žiadne prepustenie z vlastnej vôle.

• Vzájomný súhlas. Strany uzatvárajú rozsiahle vyjadrenie zvrchovanosti (dohoda o urovnaní). Zamestnanec má zákonnú lehotu na rozmyslenie štrnásť dní, počas ktorej môže dohodu odvolať bez udania dôvodu. Ak je dohoda správne formulovaná, s neutrálnym dôvodom a dodržanou výpovednou lehotou, zvyčajne si zachováva nárok na dávku v nezamestnanosti. Pozrite si našu stránku o dohoda o vysporiadaní.
• Povolenie od UWV. Vyžaduje sa pri prepustení z obchodno-ekonomických dôvodov a pri dlhodobej práceneschopnosti. Po udelení povolenia zamestnávateľ podá výpoveď.
• Zrušenie okresným súdom. Vyžaduje sa zo všetkých osobných dôvodov, ako napríklad neuspokojivý výkon, narušený pracovný vzťah, zavinené správanie, odmietnutie z dôvodu svedomia alebo kombinácia dôvodov, ktoré spolu odôvodňujú prepustenie.
• Výpoveď počas skúšobnej doby, ktorú môže ktorákoľvek zo strán poskytnúť kedykoľvek a bez udania dôvodu, za predpokladu, že bola písomne ​​dohodnutá platná skúšobná doba.
• Súhrnná výpoveď (odhlásenie na mieste) z naliehavého dôvodu, podané bezodkladne a s okamžitým uvedením dôvodu. Je to ťažký nástroj a na súde často zlyháva.

Zákonné výpovedné lehoty sú stanovené v článku 7:672 BW a závisia od dĺžky pracovného pomeru: jeden mesiac pre menej ako päť rokov, dva mesiace pre päť až desať rokov, tri mesiace pre desať až pätnásť rokov a štyri mesiace od pätnástich rokov. Tieto lehoty platí zamestnávateľ. Zamestnanec má nárok na jeden mesiac, pokiaľ sa písomne ​​nedohodla dlhšia lehota, a ak sa lehota zamestnanca predĺži, lehota zamestnávateľa musí byť aspoň dvojnásobná. Výpovedná lehota sa zvyčajne dáva na konci kalendárneho mesiaca.

Zamestnanec, ktorého pracovný pomer sa skončil z iniciatívy zamestnávateľa, má nárok na prechodnú náhradu ( transitievergoeding ) podľa článku 7:673 BW. Táto náhrada sa vypláca od prvého pracovného dňa, takže je splatná aj pri skončení zmluvy počas skúšobnej doby a vypočítava sa na základe dĺžky pracovného pomeru a platu. Zákonná maximálna výška sa každoročne indexuje a zverejňuje ju Ministerstvo sociálnych vecí a práce. Nárok zaniká v prípade závažného zavinenia zo strany zamestnanca a v prípade platobnej neschopnosti nemožno uplatniť nárok na prechodnú náhradu voči systému záruky mzdy.

Lehoty sú krátke a neúprosné. Žiadosť o zrušenie prepustenia alebo žiadosť o spravodlivé odškodnenie sa musí podať na okresný súd do dvoch mesiacov od skončenia zmluvy; žiadosť o prechodné plnenie sa musí podať do troch mesiacov. Ide o premlčacie lehoty, ktoré nie je možné neskôr napraviť.

Kolektívne pracovné zmluvy a zastúpenie zamestnancov

Kolektívna pracovná zmluva ( collectieve arbeidsovereenkomst , CAO) je zmluva medzi jedným alebo viacerými odborovými zväzmi a zamestnávateľom alebo organizáciou zamestnávateľov. Zaväzuje členov jej strán a v praxi ju zamestnávatelia uplatňujú na všetkých svojich zamestnancov. Minister sociálnych vecí a práce môže vyhlásiť sektorovú zmluvu za všeobecne záväznú, v takom prípade sa vzťahuje aj na zamestnávateľov v danom sektore, ktorí nie sú členmi žiadnej signatárskej organizácie. Overenie, či sa všeobecne záväzná zmluva vzťahuje na vaše činnosti, je jednou z prvých vecí, ktoré by mal zahraničný zamestnávateľ urobiť, pretože môže jedným ťahom zmeniť platové stupnice, pracovný čas, výpovedné lehoty a dôchodkové povinnosti.

Kolektívna zmluva môže vylepšiť zákonné minimum a v obmedzenom počte bodov uvedených v samotnej legislatíve sa od neho odchýliť. Nemôže obmedziť práva, ktoré zákon vyhlasuje za záväzné. V prípade rozporu medzi individuálnou zmluvou a kolektívnou zmluvou má kolektívna zmluva prednosť v každom bode, ktorý upravuje. Naše vysvetlenie zmluvných podmienok sa zaoberá zmluvnou stránkou.

Účasť zamestnancov prebieha prostredníctvom zamestnaneckej rady. Podľa zákona o zamestnaneckých radách musí zamestnávateľ s najmenej päťdesiatimi zamestnancami zriadiť jednu; pre desať až päťdesiat zamestnancov môže byť zriadený zastupiteľský orgán zamestnancov a zamestnanci môžu v každom prípade požiadať o zasadnutie dvakrát ročne. Zamestnanecká rada má právo poradenstva pri dôležitých ekonomických rozhodnutiach, ako je reorganizácia, prevod podniku alebo významná investícia, a právo súhlasu s nástrojmi personálnej politiky vrátane schém pracovného času, systémov hodnotenia, politiky absencie a akejkoľvek formy monitorovania zamestnancov. Rozhodnutie prijaté bez požadovaného poradenstva možno napadnúť pred Podnikateľskou komorou (Obchodná komora) Amsterdam Odvolací súd.

Kde vznikajú spory a čo robiť

Väčšina pracovných sporov v Holandsku sa delí na tri skupiny: mzda, zaobchádzanie v práci a ukončenie zmluvy. Praktická reakcia sa v každej skupine líši, ale prvý krok je vždy rovnaký, a to podať sťažnosť písomne ​​a uchovávať korešpondenciu.

Nerovnaké zaobchádzanie a diskriminácia

Zaznamenajte každý incident s dátumami, čo bolo povedané alebo urobené a kto bol prítomný. Najprv to nastolte interne, prostredníctvom postupu podávania sťažností, dôverného poradcu alebo zamestnaneckej rady. Ak to nikam nevedie, Holandský inštitút pre ľudské práva môže bezplatne vydať nezáväzné stanovisko k tomu, či boli porušené právne predpisy o rovnakom zaobchádzaní, a takéto stanovisko má v neskorších konaniach váhu. Občianskoprávny súd môže priznať náhradu škody. V prípadoch diskriminácie je dôkazné bremeno rozdelené: akonáhle zamestnanec predloží skutočnosti, ktoré naznačujú, že došlo k rozlišovaniu, je na zamestnávateľovi, aby dokázal, že k nemu nedošlo.

Plat a pracovný čas

Zozbierajte výplatné pásky, záznamy o skutočne odpracovaných hodinách a príslušné ustanovenia zmluvy alebo kolektívnej zmluvy a písomne ​​​​uveďte nezrovnalosť zamestnávateľovi. Holandský úrad práce presadzuje dodržiavanie minimálnej mzdy a zákona o pracovnom čase a možno ho požiadať o prešetrenie; zmluvné nároky na mzdy patria okresnému súdu, kde nie je potrebný právnik a konanie je relatívne rýchle. Upozorňujeme, že zamestnávateľ, ktorý vypláca mzdy s oneskorením, dlhuje zákonné zvýšenie mzdy okrem nedoplatkov.

výpoveď

Nepodpisujte nič v deň predloženia. Dohodu o urovnaní možno vždy odvolať do štrnástich dní, ale podpis urobený bez konzultácie značne zužuje vaše možnosti. Ak ste prepustení na mieste, okamžite písomne ​​namietajte, uveďte, že ste naďalej k dispozícii na prácu, a okamžite sa poraďte: dvojmesačná lehota na odvolanie sa proti prepusteniu plynie od okamihu skončenia zmluvy a nemožno ju predĺžiť.

Praktické kroky pre zamestnávateľov a zamestnancov

Pre zamestnávateľov sú opakujúce sa zlyhania nevyhnutné: chýbajúci písomný záznam o podstatných podmienkach, skúšobná doba dohodnutá v zmluve, ktorá je príliš krátka na to, aby sa dala splniť, reťazec zmlúv na dobu určitú, ktorý sa potichu zmenil na zmluvy na dobu neurčitú, pracovník v pohotovosti, ktorému nikdy nebol ponúknutý pevný pracovný čas, osobný spis, ktorý neobsahuje ani stopu problému s výkonom, na ktorý sa teraz spoliehame, a samostatne zárobkovo činný dodávateľ, ktorý je v skutočnosti zamestnancom. Každé z týchto zlyhaní je lacné na opravu vopred a drahé na opravu neskôr.

Pre zamestnancov sú užitočné návyky rovnako jednoduché. Pred podpisom si prečítajte zmluvu a overte si, ktorá kolektívna zmluva sa na ňu vzťahuje. Veďte si vlastnú evidenciu hodín a zostatkov na dovolenke. Požiadajte o písomnú spätnú väzbu. A keď sa vzťah začne kaziť, vyhľadajte radu včas, kým sú možnosti ešte otvorené, a nie až po uplynutí termínu.

Často kladené otázky

Ako Law and More môže pomôcť

Pracovné právo v Holandsku je podrobné a náklady na procesnú chybu sú zvyčajne vyššie ako náklady na jej predchádzanie. Naši právnici špecializujúci sa na pracovné právo vypracúvajú a kontrolujú pracovné zmluvy, príručky pre zamestnancov a dodržiavanie kolektívnych zmlúv, poskytujú poradenstvo v oblasti reorganizácií a individuálnych prepúšťaní, rokujú o dohodách o urovnaní a zastupujú zamestnávateľov a zamestnancov pred okresným súdom a UWV. Ak prijímate zamestnancov v Holandsku alebo je vaše vlastné zamestnanie pod tlakom, kontaktujte Law and More prediskutovať vašu pozíciu.