Pracovné zmluvy pre medzinárodných pracovníkov v Holandsku: kompletný sprievodca pre zamestnávateľov

Holandská pracovná zmluva pre medzinárodných pracovníkov sa riadi holandským kogentným pracovným právom vždy, keď zamestnanec skutočne pracuje v Holandsku, bez ohľadu na to, aké právo si strany do zmluvy zapíšu. Podľa článku 8 nariadenia Rím I si strany môžu zvoliť právo, ale táto voľba nikdy nemôže zbaviť zamestnanca ochrany kogentných predpisov krajiny, v ktorej sa práca zvyčajne vykonáva. V praxi to znamená, že holandské pravidlá týkajúce sa prepustenia, nemocenskej dávky, prechodného príspevku, dovolenky, minimálnej mzdy a skúšobnej doby sa uplatňujú nad rámec toho, čo bolo dohodnuté.

Toto jediné pravidlo vysvetľuje väčšinu prekvapení, s ktorými sa zahraniční zamestnávatelia v Holandsku stretávajú, a je to dôvod, prečo preložená šablóna nie je medzinárodnou pracovnou zmluvou. Táto príručka uvádza, ktoré právo sa uplatňuje a prečo sa odpoveď zriedka mení, ktoré holandské pravidlá nemožno odmietnuť, v akom jazyku by mala byť zmluva, aké informácie ste povinní poskytnúť písomne, ako imigračný status súvisí s pracovným pomerom a ako formulovať ustanovenia, ktoré čisto domáca zmluva nikdy nepotrebuje: premiestnenie, možnosť pre expatov, splácanie, práca na diaľku v zahraničí a repatriácia.

Ktoré právo sa vzťahuje na zmluvu

Východiskovým bodom je článok 8 nariadenia (ES) č. 593/2008, známejšieho ako Rím I, ktorý sa uplatňuje v Holandsku a v celej Európskej únii. Zmluvné strany individuálnej pracovnej zmluvy si môžu zvoliť rozhodné právo. Táto sloboda je potom okamžite obmedzená: voľba nesmie mať za následok zbavenie zamestnanca ochrany ustanovení, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou podľa práva, ktoré by sa uplatnilo v prípade neexistencie voľby.

Identifikácia tohto záložného práva sa riadi pevným poradím. Prvým testom je krajina, v ktorej alebo z ktorej zamestnanec obvykle vykonáva prácu. Dočasná práca inde túto krajinu nemení; vývojár so sídlom v Holandsku, ktorý bol vyslaný na nemecký projekt na dva mesiace, stále zvyčajne pracuje v Holandsku. Ak nie je možné identifikovať takúto krajinu, druhým testom je krajina, v ktorej sa nachádza miesto podnikania, prostredníctvom ktorého bol zamestnanec prijatý. Nakoniec, ak je zmluva ako celok zjavne užšie spojená s inou krajinou, uplatňuje sa namiesto nej právo tejto krajiny. Táto úniková doložka existuje, ale zriedkakedy je rozhodujúca.

Pre zamestnanca, ktorý je prijatý do zahraničia a potom príde pracovať do holandskej kancelárie, je odpoveď takmer vždy rovnaká: Holandsko je krajinou jeho obvyklého výkonu práce, takže holandské kogentné právo sa uplatňuje bez ohľadu na to, čo je uvedené v zmluve. Voľba iného práva túto ochranu neodstraňuje; jednoducho vytvára zmluvu, ktorá sa riadi dvoma právnymi systémami súčasne, pričom holandský súd porovnáva tieto dva predpisy a uplatňuje ten, ktorý je pre zamestnanca priaznivejší. Súdne spory sú drahé a takmer nikdy sa neoplatia.

Existujú situácie, v ktorých si skutočne zaslúži zváženie iné právo: zamestnanec, ktorý bude naďalej pracovať zo svojej vlastnej krajiny a nikdy sa nepresunie, zamestnanci, ktorí pracujú vo viacerých krajinách bez jasného základu, alebo skutočné vyslanie na stanovené obdobie podľa pravidiel o vyslaných pracovníkoch. Aj vtedy sa musí analýza vykonať zámerne, pretože odpoveď ovplyvňuje sociálne zabezpečenie a daňové, ako aj pracovné právo. Ak budete len tak sedieť vo vašej holandskej kancelárii, vyberte si v zmluve holandské právo a hotovo.

V samotnej zmluve je potrebné zaznamenať ďalšie dva body. Starostlivo uveďte doložku o právomoci: podľa nariadenia Brusel I bis môže zamestnanec v zásade žalovať zamestnávateľa v krajine, v ktorej zvyčajne pracuje, a doložka o právomoci dohodnutá pred vznikom sporu túto skutočnosť nemôže okamžite zrušiť. A presne opíšte miesto výkonu práce, pretože tento opis je prvou vecou, ​​ktorú súd, daňová správa a imigračný úrad preskúmajú.

Holandské záväzné pravidlá, ktoré zahraniční zamestnávatelia podceňujú

Ak sa uplatňuje holandské právo, či už úplne alebo čiastočne, uplatňuje sa súbor pravidiel, ktoré nemožno zrušiť. Práve tie v praxi spôsobujú najväčšie nepríjemné prekvapenia.

Pokračovanie vo vyplácaní mzdy počas choroby. Článok 7:629 Občianskeho zákonníka zaväzuje zamestnávateľa naďalej vyplácať najmenej sedemdesiat percent mzdy až do 104 týždňov práceneschopnosti, pričom spodná hranica je počas prvého roka na úrovni zákonnej minimálnej mzdy. Zákon o nároku na dávku v trvalej práceneschopnosti (obmedzenia) (Wet verbetering poortwachter) zároveň ukladá obom stranám aktívny proces reintegrácie s pevne stanovenými termínmi na analýzu problému, akčný plán a hodnotenia. Zamestnávateľovi, ktorý tento proces zanedbá, môže agentúra pre poistenie zamestnancov (UWV) nariadiť, aby pokračoval vo vyplácaní mzdy počas ďalšieho obdobia. Táto povinnosť nemá vo väčšine krajín ekvivalent a je to najčastejší šok pre zahraničnú materskú spoločnosť.

Ochrana pred prepustením. Holandský zamestnávateľ nemôže jednoducho dať výpoveď. Na prepustenie je potrebný buď súhlas zamestnanca, povolenie na prepustenie od UWV z dôvodu nadbytočnosti alebo dlhodobej práceneschopnosti, alebo súdne rozhodnutie o zrušení zmluvy z jedného zo zákonných dôvodov uvedených v článku 7:669 Občianskeho zákonníka. V praxi sa väčšina prepustení rieši vaststellingsovereenkomst (dohodou o urovnaní), ktorú môže zamestnanec odvolať do štrnástich dní od jej podpísania. Výpoveď, aká je štandardná v mnohých jurisdikciách, v tomto prípade nemá žiadny právny účinok.

Prechodná dávka. Podľa článku 7:673 Občianskeho zákonníka má zamestnanec nárok na prechodnú dávku (transitievergoeding) vždy, keď zamestnávateľ vyvinie iniciatívu na ukončenie pracovného pomeru, a to aj v prípade, keď sa zmluva na dobu určitú jednoducho nepokračuje. Už neexistuje dvojročná kvalifikačná lehota: nárok vzniká od prvého dňa zamestnania a vypočítava sa ako tretina mesačnej mzdy za každý rok služby, pomerne pre kratšie obdobia. Zákonné maximum sa každý rok upravuje a zverejňuje vláda; neuvádzajte údaj zo staršieho zdroja.

Dovolenka. Článok 7:634 Občianskeho zákonníka poskytuje každému zamestnancovi aspoň štvornásobok dohodnutého týždenného pracovného času v platenej zákonnej dovolenke ročne, čo je dvadsať dní pri plnom pracovnom úväzku týždenne. Zákonné dni premlčia šesť mesiacov po skončení roka, v ktorom vznikli, pokiaľ si ich zamestnanec nemohol odôvodnene vyčerpať; zmluvné dni nad rámec zákonného minima podliehajú päťročnej premlčacej lehote. Zamestnanci prichádzajúci z krajín s veľkorysejšou normou často očakávajú dvadsaťpäť alebo tridsať dní, preto výslovne uveďte celkový počet a rozdelenie medzi zákonné a zmluvné dni.

Minimálna mzda. Zákonná minimálna mzda je stanovená ako hodinová suma a dvakrát ročne ju reviduje minister sociálnych vecí a práce, pričom aktuálne údaje sa zverejňujú v štátnom vestníku a na webovej stránke vlády. Platí bez ohľadu na to, koľko by zamestnanec zarobil doma, a vzťahuje sa aj na výpočet príspevku na zamestnanie v zahraničí.

Skúšobná doba. Článok 7:652 Občianskeho zákonníka nepovoľuje žiadnu skúšobnú dobu v zmluve na dobu určitú do šiestich mesiacov, maximálne jeden mesiac v zmluve na dobu určitú viac ako šesť mesiacov, ale kratšej ako dva roky, a maximálne dva mesiace v zmluve na dva roky alebo viac alebo na dobu neurčitú. Doložka musí mať písomnú formu a musí byť pre obe strany zhodná; skúšobná doba, ktorá presahuje zákonné maximum, je neplatná v celom rozsahu a nie je skrátená na maximum. Zahraniční zamestnávatelia, ktorí napíšu šesťmesačnú skúšobnú dobu, preto nakoniec žiadnu nedostanú.

Zmluvy na dobu určitú a pravidlo reťazca. Článok 7:668a Občianskeho zákonníka mení sled zmlúv na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú po použití troch zmlúv alebo po tom, čo reťazec trval dlhšie ako tri roky, pričom prerušenia v trvaní šiestich mesiacov alebo menej sa počítajú ako nepretržité. Kolektívna zmluva môže toto obmedzenie upraviť. Zamestnávatelia, ktorí plánujú zamestnať zahraničného špecialistu na predĺžené jednoročné zmluvy, by si mali overiť, kde reťazec končí pred tretím obnovením, a nie po ňom.

Keďže tieto pravidlá sú záväzné, sú tiež dôvodom na otvorené uplatnenie holandského práva. Nič nezískate, ak sa ich pokúsite obísť, a zmluva, ktorá sľubuje menej, ako stanovuje zákon, jednoducho znamená, že sa uplatňuje zákon a váš dokument zavádza zamestnanca. Náš prehľad holandského pracovného práva sa týmto rámcom zaoberá podrobnejšie.

V akom jazyku má byť zmluva spísaná

Holandské právo nepredpisuje jazyk pracovnej zmluvy. Zmluva v holandčine, angličtine alebo oboch jazykoch je rovnako platná. Z právneho hľadiska nie je dôležitý jazyk, ale to, či zamestnanec pochopil, s čím sa dohodol, pretože táto otázka rozhoduje o tom, ako bude súd vykladať sporné ustanovenia.

Výklad zmluvy v Holandsku sa nekončí len doslovným textom. Súdy uplatňujú štandard vyvinutý v holandskej judikatúre, podľa ktorého význam zmluvy závisí od toho, čo by strany mohli rozumne pripísať ustanoveniam za daných okolností a čo by mohli od seba rozumne očakávať. Ak zamestnanec podpísal dokument v holandčine, ktorý nevedel prečítať, tento štandard je v neprospech zamestnávateľa: klauzula, ktorej zamestnanec nemohol rozumieť, je klauzula, ktorú súd bude vykladať úzko alebo ju v pracovnoprávnom kontexte môže vôbec odmietnuť vymáhať. Klauzuly, ktoré obsahujú požiadavku písomnej formy, ako napríklad klauzula o nekonkurovaní, sú obzvlášť zraniteľné, pretože táto požiadavka existuje práve preto, aby zamestnanec zvážil dôsledky.

Pre väčšinu zamestnávateľov v technologickom priemysle je uskutočniteľným riešením dvojjazyčná zmluva v holandčine a angličtine, podpísaná v oboch verziách, s klauzulou o tom, ktorá verzia má v prípade rozporu prednosť. To dáva zamestnávateľovi istotu ohľadom významu holandských právnych pojmov a zamestnancovi poskytuje text, ktorý si vie skutočne prečítať. Čisto anglická zmluva funguje dobre aj vtedy, ak je výslovne zvolené holandské právo a jej formulácia je riadne vypracovaná, a často je to rozumnejšia voľba v spoločnosti, ktorej celým pracovným jazykom je angličtina.

Dve praktické upozornenia. Po prvé, prekladajte pojmy, nie slová. Ontslag op staande voet je zhrňujúce prepustenie z naliehavého dôvodu, a nie len prepustenie z dôvodu; vaststellingsovereenkomst je dohoda o urovnaní, ktorou sa ukončuje pracovný pomer vzájomnou dohodou, a nie odstupné; concurrenciebeding je doložka o nekonkurovaní podliehajúca holandským zákonným požiadavkám, a nie všeobecná obmedzujúca zmluva. Preklad, ktorý si požičiava cudzí pojem, používa nesprávny právny test. Po druhé, ak sa uplatňuje kolektívna pracovná zmluva, je v holandčine a nebude preložená; ak si anglická zmluva a kolektívna zmluva odporujú, kolektívna zmluva má vo všeobecnosti prednosť v rozsahu, v akom je priaznivejšia alebo je vyhlásená za všeobecne záväznú.

Existuje jedna oblasť, kde jazyk nie je otázkou preferencie. Článok 7:658 Občianskeho zákonníka ukladá zamestnávateľovi rozsiahlu povinnosť starostlivosti o bezpečnosť na pracovisku a judikatúra túto povinnosť interpretuje striktne. Pokyny týkajúce sa strojov, nebezpečných látok, evakuácie a osobných ochranných prostriedkov musia byť poskytnuté v jazyku, ktorému zamestnanec skutočne rozumie. Ak dôjde k nehode a pokyny boli len v jazyku, ktorý zamestnanec neovládal, zamestnávateľ nebude môcť tvrdiť, že pokyny existovali.

Písomné informácie, ktoré ste zo zákona povinní poskytnúť

Nezávisle od samotnej zmluvy holandské právo zaväzuje zamestnávateľa písomne ​​informovať zamestnanca o dlhom zozname záležitostí. Článok 7:655 Občianskeho zákonníka bol podstatne rozšírený, keď bola 1. augusta 2022 implementovaná európska smernica o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach, a práve v tomto rozšírenom zozname zahraniční zamestnávatelia najčastejšie zanedbávajú svoje povinnosti bez toho, aby si to všimli.

• Totožnosť strán, miesto alebo miesta výkonu práce, pozícia a dátum nástupu do zamestnania a v prípade zmluvy na dobu určitú jej trvanie.
• Mzda a jej zložky, platobné intervaly a spôsob platby spolu s prípadnými dohodami o príplatkoch za nadčasy.
• Pracovný čas vrátane dĺžky bežného pracovného dňa alebo týždňa, spôsoby práce nadčas a v prípade, že pracovný režim je do značnej miery nepredvídateľný, referenčné dni a hodiny, v ktorých môže byť zamestnanec povinný pracovať, a minimálna lehota na oznámenie úlohy.
• Nárok na dovolenku a inú platenú dovolenku a postup pri ich čerpaní.
• Príslušné výpovedné lehoty alebo spôsob ich výpočtu a postup, ktorý musia obe strany dodržať pri ukončení zmluvy.
• Akákoľvek skúšobná doba a jej podmienky.
• Školenie poskytované zamestnávateľom a akýkoľvek nárok naň.
• Dôchodkový systém, príslušná kolektívna zmluva a v prípade potreby totožnosť inštitúcií sociálneho zabezpečenia, ktoré prijímajú príspevky.
• V prípade práce, ktorá sa bude vykonávať v zahraničí dlhšie ako štyri po sebe nasledujúce týždne, dodatočné informácie o krajine, trvaní, mene platby, akýchkoľvek výhodách spojených s úlohou a dojednaniach o návrate.

Väčšinu týchto informácií je potrebné poskytnúť do jedného týždňa od nástupu do práce, zvyšok do jedného mesiaca. Môžu byť uvedené v samotnej zmluve, čo je najprehľadnejšie riešenie, alebo v samostatnom vyhlásení. Zamestnávateľ, ktorý ich neposkytne, zodpovedá za škodu, ktorú zamestnanec v dôsledku toho utrpí, a v spore sa toto opomenutie zvyčajne vyčíta zamestnávateľovi v každom bode, ktorý zostal nejasný.

Ten istý vykonávací akt priniesol ďalšie dve zmeny, ktoré patria do medzinárodnej zmluvy. Povinné školenie, ktoré je zamestnávateľ zo zákona alebo kolektívnej zmluvy povinný poskytovať, musí byť ponúkané bezplatne, započítané do pracovného času a podľa možnosti naplánované počas pracovnej doby; doložka o úhrade nákladov na štúdium, ktorá sa vzťahuje na tento druh školenia, je neplatná podľa článku 7:611a Občianskeho zákonníka. A doložka zakazujúca zamestnancovi vykonávať inú prácu mimo pracovnej doby je neplatná, pokiaľ to zamestnávateľ nemôže odôvodniť objektívnymi dôvodmi, ako je bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, ochrana dôverných obchodných informácií alebo predchádzanie konfliktu záujmov. Náš článok o doplnkových činnostiach a o tom, čo môžu zamestnávatelia zakázať, vysvetľuje, ako tento test odôvodnenia funguje.

Imigračný status je súčasťou pracovného pomeru

Pre zamestnanca z krajiny mimo Európskej únie, Európskeho hospodárskeho priestoru alebo Švajčiarska nie je povolenie na pobyt a prácu administratívnou záležitosťou, ktorá by bola súčasťou zmluvy. Je to podmienka, od ktorej závisí celá dohoda, a povinnosti s ňou spojené sa vzťahujú rovnako na zamestnávateľa ako na zamestnanca.

Najpoužívanejšou cestou pre zamestnávateľov v oblasti technológií je schéma pre vysokokvalifikovaných migrantov. Vyžaduje si, aby bol zamestnávateľ uznaným sponzorom (erkend referent) Imigračným a naturalizačným úradom (IND), o tento status je potrebné požiadať vopred a ktorý so sebou nesie trvalé povinnosti: povinnosť poskytovať informácie o akejkoľvek relevantnej zmene, povinnosť udržiavať administratívu, ktorá IND umožňuje overiť súlad s predpismi, a povinnosť starostlivosti o zamestnanca. Pozícia musí skutočne zodpovedať kvalifikácii zamestnanca a plat musí spĺňať kritérium pre príslušnú kategóriu. Tieto platové kritériá sú stanovené ministerským nariadením a každoročne sa indexujú, takže použitá suma je tá, ktorú IND zverejní pre rok, v ktorom sa žiadosť podáva. Náš sprievodca povolením pre vysokokvalifikovaných migrantov podrobne rozoberá požiadavky.

Existujú aj iné možnosti, ktoré sú niekedy vhodnejšie: modrá karta EÚ, povolenie pre vnútropodnikového presunu na vyslanie v rámci skupiny, povolenie na orientačný rok pre čerstvých absolventov určených univerzít, jednotné povolenie kombinujúce pobyt a prácu a schéma pre začínajúce podniky. Každá z nich má svoju vlastnú platovú normu, svoje vlastné trvanie a svoje vlastné dôsledky pri ukončení pracovného pomeru.

Dva dôsledky imigračného statusu sú výslovne uvedené v zmluve. Prvým je, že ponuka je podmienená udelením povolenia; bez takejto podmienky sa môžete ocitnúť viazaní pracovnou zmluvou pre osobu, ktorá nemôže legálne začať pracovať. Druhým je to, čo sa stane po skončení zamestnania. Vysokokvalifikovaný migrant, ktorého zamestnanie sa skončí, má obmedzené obdobie na hľadanie nového sponzora: spravidla tri mesiace, predĺžené na šesť mesiacov pre tých, ktorí prišli o zamestnanie 22. mája 2026 alebo neskôr po tom, čo mali povolenie na prácu najmenej dva roky. Zamestnávateľ musí oznámiť IND (International Department of Initiative) ukončenie zamestnania. Toto krátke obdobie je dôvodom, prečo je dlhšia výpovedná lehota alebo výpovedná lehota kompenzovaná v dohode o urovnaní často spravodlivejším riešením pre medzinárodného zamestnanca.

Klauzuly, ktoré medzinárodná zmluva potrebuje a ktoré vnútroštátna zmluva nemusí

Každá pracovná zmluva potrebuje základné informácie: zmluvné strany, pozíciu a jej popis, dátum nástupu a trvanie, plat a interval platieb, pracovný čas, sviatky, prípadnú skúšobnú dobu, dôchodkové zabezpečenie, výpovednú lehotu, rozhodné právo a miesto konania. Pre medzinárodného pracovníka má popis práce mimoriadnu váhu, pretože imigračný úrad ho porovná s kvalifikáciou, na základe ktorej bolo povolenie udelené, a neskoršia zmena pracovných povinností môže toto povolenie ohroziť.

Okrem toho nasledujúce doložky skutočne fungujú v medzinárodnej zmluve a v preloženej domácej šablóne zvyčajne chýbajú.

• Podmienka povolenia. Uveďte, že zmluva sa uzatvára pod podmienkou udelenia požadovaného povolenia na pobyt a prácu, že obe strany budú pri žiadosti spolupracovať a čo sa stane, ak bude žiadosť zamietnutá.
• Miesto výkonu práce a či je povolená práca v zahraničí. Mlčanie sa v tomto prípade mení na spor o prácu na diaľku z inej krajiny s dôsledkami pre platné právne predpisy, sociálne zabezpečenie a daň z príjmu právnických osôb.
• Premiestnenie a symetricky repatriácia. Čo sa prepláca, do akej výšky, na základe akých dôkazov a do kedy.
• Klauzula o splácaní pokrývajúci náklady na presťahovanie, navrhnutý tak, aby bol vymáhateľný, a nie len odrádzajúci.
• Zariadenie pre expatov pre extrateritoriálne náklady. Ak sa od zamestnanca očakáva, že spĺňa podmienky, zmluva musí uvádzať, ako sa plat rozdeľuje a čo sa stane, ak je zariadenie odmietnuté alebo ukončené.
• Duševné vlastníctvo a dôvernosť. Podľa holandského práva autorské práva k dielam vytvoreným zamestnancom pri výkone jeho pracovných povinností prechádzajú zo zákona na zamestnávateľa a vynálezy vytvorené v rámci zamestnania vo všeobecnosti pripadnú zamestnávateľovi, ale ani jedno z týchto pravidiel sa nevzťahuje na všetko, na čom sa technologický podnik spolieha. Výslovne priraďte práva, zaoberajte sa už existujúcimi právami, ktoré si zamestnanec prináša, a riešte príspevky s otvoreným zdrojovým kódom.
• Doložka o nekonkurovaní alebo nenabíjaní, ak je to naozaj potrebné. Článok 7:653 Občianskeho zákonníka vyžaduje, aby bola doložka dohodnutá písomne ​​s dospelým zamestnancom, a v zmluve na dobu určitú je platná iba vtedy, ak zamestnávateľ v tom istom dokumente uvedie presvedčivé obchodné záujmy, ktoré ju robia nevyhnutnou. Súd môže zrušiť alebo obmedziť doložku, ktorá nespravodlivo poškodzuje zamestnanca, a môže priznať náhradu škody za obdobie obmedzenia. Doložky prevzaté z inej jurisdikcie týmto testom bežne neprechádzajú.
• Vrátenie majetku spoločnosti a prístup k systémom, čo je skôr praktický než právny problém, ale vážny, keď zamestnanec opustí krajinu.

Je vhodné jasne uviesť, čo do zmluvy nepatrí. Klauzula, ktorá má za cieľ vylúčiť prechodnú dávku, skrátiť povinnosť vyplácať nemocenskú dávku, umožniť prepustenie listom alebo uložiť šesťmesačnú skúšobnú dobu, je neplatná a jej zahrnutie poškodzuje vaše postavenie v akomkoľvek neskoršom spore, pretože ukazuje, že zamestnanec bol nesprávne informovaný o svojich právach.

Náklady na sťahovanie, príspevky a možnosť pre expatov

Presťahovanie špecialistu a jeho rodiny do Holandska so sebou prináša dlhý zoznam nákladov a právna otázka zriedkavo spočíva v tom, či im ich môžete preplatiť. Ide o to, či sa preplatenie považuje za nezdaniteľnú časť príjmu alebo za zdaniteľnú mzdu a kto znáša rozdiel, ak daňová správa zaujme druhé stanovisko.

Samotné náklady sa delia do troch skupín. Existujú priame náklady na sťahovanie: letenky pre zamestnanca a rodinu, sťahovanie domácich vecí, dočasné ubytovanie pred nájdením trvalého bývania a záloha za prenajatý dom. Existujú administratívne náklady: poplatky za povolenie a legalizáciu, súdne preklady diplomov, výmena zahraničného vodičského preukazu, ak je to možné, a registračné formality. A existujú náklady na usadenie sa, na ktoré klienti neustále zabúdajú zahrnúť: jazykové kurzy pre zamestnanca a partnera, poplatky za medzinárodnú školu a poradenstvo v súvislosti s holandským daňovým priznaním.

Daňové spracovanie každej položky je záležitosťou daňového poradcu, nie tejto firmy, a pravidlá sú dostatočne podrobné, takže dohadovanie je drahé. Právnik prispieva zmluvnou architektúrou. Nesľubujte výsledok v pomere hrubá k čistej hodnote, ktorý ste si neoverili. Špecifikujte každú kategóriu so stropom. Uveďte, že preplatenie sa vykonáva na základe faktúr a potvrdeniek predložených v stanovenej lehote. Výslovne uveďte, že akákoľvek preplatenie, ktoré nemožno vyplatiť bez dane, bude spracované ako zdaniteľná mzda, a uveďte, ktorá strana znáša výsledný poplatok. Zmluva, ktorá sľubuje preplatenie nákladov na sťahovanie bez toho, aby sa zaoberala týmto posledným bodom, je zmluvou, v ktorej zamestnávateľ mlčky prevzal aj daň zo mzdy.

Pre zamestnancov prijatých zo zahraničia má Holandsko možnosť preplatenia extrateritoriálnych nákladov, ktorá umožňuje vyplatiť fixné percento platu bez dane bez toho, aby zamestnávateľ musel každú položku dokladovať. Toto pravidlo je všeobecne známe ako tridsaťpercentné pravidlo, hoci sa toto percento znižuje a prahové hodnoty platu zvyšujú, pričom zmeny nadobudnú účinnosť v roku 2027 podľa už prijatých právnych predpisov. Keďže percento, prahové hodnoty a maximálna dĺžka trvania boli v posledných rokoch zmenené, jediným bezpečným postupom je skontrolovať údaje, ktoré platia v roku, v ktorom zamestnanie začne. Naša stránka o možnostiach pre expatov v Holandsku vysvetľuje podmienky, medzi ktoré patrí nábor mimo Holandska, špecifická odbornosť, ktorá je na holandskom trhu práce vzácna, a pobyt v definovanej vzdialenosti od holandských hraníc počas definovanej časti predchádzajúceho obdobia.

Z fungovania tohto nástroja vyplývajú dva zmluvné body. Žiadosť podáva spoločne zamestnávateľ aj zamestnanec, takže zmluva by mala zaväzovať oboch k spolupráci a stanoviť termín. A keďže nástroj znižuje zdaniteľnú mzdu, ovplyvňuje všetko, čo sa z tejto mzdy vypočítava: dôchodkový príspevok, nemocenská dávka, dovolenkový príspevok a prechodná dávka. Písomne ​​sa dohodnite, ktorý základ sa použije pre každý z nich, inak sa o tom budete hádať na konci vzťahu, a nie na začiatku.

Doložky o splácaní: kedy platia a kedy nie

Ak ste minuli značnú sumu peňazí na privedenie niekoho do Holandska, budete ju chcieť späť, ak daný pracovník po štyroch mesiacoch odstúpi. Klauzula o vrátení peňazí to môže dosiahnuť, ale iba ak je formulovaná tak, aby prežila súdne preskúmanie, a holandské súdy tieto klauzuly dôkladne skúmajú, pretože fungujú ako obmedzenie slobody zamestnanca odísť.

V praxi sú dôležité štyri požiadavky. Klauzula musí byť dohodnutá písomne ​​a jasne pred vznikom nákladov, aby zamestnanec pri prijatí práce poznal riziko. Záväzok sa musí postupne znižovať: akceptuje sa posuvná stupnica, ktorá znižuje splatnú sumu za každý odpracovaný mesiac, zatiaľ čo klauzula „všetko alebo nič“ počas dlhšieho obdobia sa vo všeobecnosti nepripúšťa. Klauzula musí byť obmedzená na náklady, ktoré zamestnávateľ skutočne vynaložil a ktoré vie preukázať. A musí byť jednostranná správnym smerom: splatenie môže byť iniciované rezignáciou alebo prepustením z naliehavého dôvodu, ktorý možno pripísať zamestnancovi, ale nie prepúšťaním, ukončením pracovného pomeru na iniciatívu zamestnávateľa alebo rozpustením z dôvodu závažného zavinenia zo strany zamestnávateľa.

Dve ďalšie obmedzenia sa dajú ľahko prehliadnuť. Povinnosť vrátenia peňazí nemožno započítať so mzdou nad rámec limitov stanovených Občianskym zákonníkom pre započítanie a zrážky, takže klauzulu, ktorá by ponechala zamestnanca pod chráneným minimom, nemožno týmto spôsobom vymáhať. A klauzula týkajúca sa školenia, ktoré je zamestnávateľ zo zákona povinný poskytnúť, je neplatná, čo znamená, že zložka školenia v rámci balíka premiestnenia musí byť oddelená od zvyšku.

Doložky o vrátení nákladov týkajúce sa odbornej prípravy vo všeobecnosti by sa mali tiež skontrolovať podľa pravidiel týkajúcich sa nákladov na štúdium: ak odborná príprava nie je povinná, je možné dohodnúť sa o vrátení nákladov, ale musí byť primeraná a musí sa rovnakým spôsobom postupne znižovať.

Výpovedné lehoty, skúšobná doba a ukončenie pracovného pomeru

Článok 7:672 Občianskeho zákonníka stanovuje zákonné výpovedné lehoty. Zamestnanec je dlžný jeden mesiac bez ohľadu na dĺžku pracovného pomeru. Zamestnávateľ je dlžný jeden mesiac pri zamestnaní kratšom ako päť rokov, dva mesiace pri zamestnaní päť až desať rokov, tri mesiace pri zamestnaní od desiatich do pätnástich rokov a štyri mesiace od pätnástich rokov. Výpoveď sa dáva pred koncom kalendárneho mesiaca, pokiaľ zmluva alebo kolektívna zmluva nestanovuje inak.

Rozsah odchýlenia je užší, ako predpokladá väčšina medzinárodných šablón, a toto pravidlo je často formulované nesprávne. Zákonnú výpovednú lehotu zamestnávateľa možno skrátiť iba kolektívnou zmluvou, nie individuálnou dohodou. Výpovednú lehotu zamestnanca možno písomne ​​predĺžiť maximálne na šesť mesiacov, ale ak tak urobíte, výpovedná lehota zamestnávateľa musí byť aspoň dvakrát taká dlhšia ako lehota dohodnutá pre zamestnanca. Kolektívna zmluva môže lehotu zamestnávateľa skrátiť, ale nikdy nie na menej ako lehota platná pre zamestnanca. Odpoveď na otázku, či môžete dať expatriovanému pracovníkovi kratšiu výpovednú lehotu, ako stanovuje zákon, je teda v bežnom prípade nie.

Ak je na začiatku vzťahu potrebná skutočná flexibilita, skúšobná doba je nástroj, ktorý zákon poskytuje. V jej rámci môže ktorákoľvek strana ukončiť pracovný pomer s okamžitou platnosťou a bez udania dôvodu a bežné zákazy prepustenia sa neuplatňujú. Vyššie uvedené obmedzenia sú prísne, doložka musí byť písomná a musí byť rovnaká pre obe strany. Pre medzinárodného pracovníka, ktorý sa vzdal zamestnania a presťahoval sa s rodinou, je využitie skúšobnej doby vážnym krokom a oplatí sa vopred dohodnúť, čo sa stane s nákladmi na sťahovanie a repatriáciu, ak sa uplatní.

Ukončenie pracovného pomeru medzinárodného pracovníka zahŕňa tri kroky, ktoré musia prebehnúť spoločne. Pracovná cesta vyžaduje zákonnú cestu k ukončeniu: dohodu, povolenie UWV alebo súdne zrušenie, pričom v bežnom prípade sa vyplatí prechodná platba. Imigračná cesta vyžaduje oznámenie IND a začína obmedzené obdobie hľadania zamestnanca. A praktická cesta zahŕňa bývanie, vzdelávanie, zdravotné poistenie a návrat rodinných príslušníkov. Dohoda o urovnaní, ktorá sa zaoberá iba prvou z týchto oblastí, ponecháva ďalšie dve na náhodu a práve v druhej a tretej oblasti vzniká pocit nespravodlivého zaobchádzania, ktorý mení dohodnutý odchod na súdny spor. Náš prehľad dohody o urovnaní vysvetľuje , čo by takáto dohoda mala obsahovať.

Repatriácia: žiadna zákonná povinnosť, ale klauzula, ktorá sa oplatí mať

Holandské právo neobsahuje žiadnu všeobecnú povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady na návrat zamestnanca do jeho krajiny pôvodu po skončení pracovného pomeru. Ak zmluva neobsahuje žiadnu ustanovenú povinnosť, zamestnanec nič nedlží. Toto je právna situácia a líši sa od situácie v mnohých jurisdikciách, kde je nárok na repatriáciu povinný, a preto zamestnanci z týchto krajín často predpokladajú, že tu existuje.

Mlčanie je však pre väčšinu zamestnávateľov nesprávnou odpoveďou. Ak ste niekoho zamestnali v zahraničí a zaplatili za jeho príchod sem, súd, ktorý posudzuje, či bolo prepustenie riešené spravodlivo, alebo zamestnanec, ktorý rokuje o urovnaní, sa pozrie na to, čo sa stalo na druhej strane vzťahu. Doložka o repatriácii stojí málo, stanovuje strop záväzku, ktorý by sa inak prerokoval v najhoršom možnom okamihu, a možno ju podmieniť spôsobmi, ktoré ad hoc dohoda nemôže.

Vykonateľná klauzula uvádza, čo je kryté, zvyčajne spiatočnou cestou zamestnanca a prípadnej sprevádzajúcej rodiny, prepravou domácich vecí a dobou skladovania. Stanovuje strop a vyžaduje faktúry. Stanovuje lehotu, zvyčajne definovaný počet mesiacov po skončení pracovného pomeru, po ktorej nárok zaniká. A rozlišuje medzi dôvodmi ukončenia pracovného pomeru: preplatenie výdavkov v prípade nadbytočnosti alebo prepustenie po vzájomnej dohode, žiadne preplatenie výdavkov, ak zamestnanec rezignuje, aby prijal iné zamestnanie v Holandsku, alebo je prepustený z naliehavého dôvodu. Najjednoduchšou obhájiteľnou štruktúrou je napodobnenie balíka premiestnenia a je to tá, ktorá sa vyhýba sporom o spravodlivosti.

Rovnako ako pri premiestnení, daňové zaobchádzanie je samostatnou otázkou, ktorá patrí daňovému poradcovi a platí rovnaká zmluvná disciplína: povedzte, čo sa stane, ak sa ukáže, že náhrada je zdaniteľná, a kto ju znáša.

Sociálne zabezpečenie, práca na diaľku v zahraničí a riziká, ktoré z toho vyplývajú

Pracovné právo je len jedným zo systémov, ktoré súvisia s cezhraničným pracovným vzťahom. Sociálne zabezpečenie je samostatná otázka, ktorú v rámci Európskej únie upravuje nariadenie (ES) č. 883/2004. Základným pravidlom je, že osoba je poistená v krajine, kde sa práca vykonáva, s výnimkou vyslania, podľa ktorej zamestnanec dočasne vyslaný do iného členského štátu môže zostať poistený doma, čo dokazuje potvrdením A1 vydaným príslušnou inštitúciou. Mimo Európskej únie závisí odpoveď od bilaterálnej zmluvy o sociálnom zabezpečení, ak existuje.

Problémovým prípadom je zamestnanec, ktorý pracuje čiastočne v Holandsku a čiastočne z domu v inej krajine. Ak sa podstatná časť práce vykonáva v krajine bydliska, poistenie sa môže úplne presunúť do tejto krajiny, čo mení príspevky, ktoré zamestnávateľ dlhuje, a dávky, ktoré zamestnanec poberá. V prípade cezhraničnej práce na diaľku v rámci Európskej únie rámcová dohoda umožňuje zamestnancom, ktorí pracujú na diaľku zo svojej krajiny bydliska, zostať poistení v krajine zamestnávateľa až do stanoveného podielu svojho pracovného času za predpokladu, že obe krajiny podpísali dohodu a bola podaná žiadosť. Náš článok o cezhraničnej práci na diaľku a rámcovej dohode EÚ o práci na diaľku uvádza, ako to funguje v praxi.

So štrukturálnou prácou na diaľku zo zahraničia sú spojené tri ďalšie riziká a všetky tri by sa mali posúdiť pred podpísaním zmluvy, a nie až po presťahovaní zamestnanca. Krajina obvyklého výkonu práce podľa Rímskeho nariadenia I sa môže zmeniť, čím sa do vzťahu zavedie tento iný právny systém. Zamestnávateľ si môže v inej krajine vytvoriť stálu prevádzkareň na účely dane z príjmov právnických osôb alebo tam uplatniť povinnosť zrážať daň zo mzdy. A povinnosť zamestnávateľa dbať na svoje povinnosti podľa článku 7:658 Občianskeho zákonníka sa vzťahuje aj na domáce pracovisko, ktoré je ťažké plniť cez hranice.

Zmluvným riešením nie je zakázať prácu na diaľku, čo je v technologickom sektore nereálne, ale kontrolovať ju: definovať krajinu alebo krajiny, z ktorých je práca povolená, stanoviť limit počtu dní, vyžadovať predchádzajúci písomný súhlas pre čokoľvek nad rámec tohto limitu a vyhradiť si právo odobrať povolenie, ak sa zmení daňová alebo sociálna situácia.

Praktický postup pri prijímaní zahraničného pracovníka

Poradie, v akom sú tieto otázky zodpovedané, je dôležité, pretože niektoré z nich obmedzujú ostatné.

• Najprv si stanovte imigračnú trasu. Občan EÚ, EHP alebo Švajčiarska nepotrebuje povolenie. V prípade ostatných sa rozhodnite, ktoré povolenie vám vyhovuje, overte si, či ste alebo sa ním môžete stať, a zahrňte čas potrebný na podanie žiadosti do dátumu začiatku.
• Opravte pracovisko. Práca na plný úväzok v Holandsku všetko zjednodušuje. Čokoľvek iné spúšťa analýzu platných právnych predpisov, sociálneho zabezpečenia a daní pred dohodnutím platu.
• Vyrovnajte plat podľa všetkých platných noriemimigračné kritérium pre povolenie, zákonná minimálna mzda, akákoľvek stupnica kolektívnej zmluvy a prahová hodnota pre zariadenie pre expatov, ak sa naň chcete spoľahnúť.
• S daňovým poradcom sa dohodnite na balíku pre sťahovanie a jeho daňovom zaobchádzaní, a až potom napíšte doložku o vrátení a doložku o vrátení.
• Návrh zmluvy, dvojjazyčný alebo v angličtine s výslovne zvoleným holandským právom, zahŕňajúci podmienky povolenia, miesto výkonu práce, prácu na diaľku, premiestnenie, repatriáciu, zariadenie pre expatov, duševné vlastníctvo, dôvernosť a v prípade skutočnej potreby aj doložku o nekonkurovaní, ktorá spĺňa zákonné požiadavky.
• Poskytnite písomné informácie požadované podľa článku 7:655 Občianskeho zákonníka v zákonných lehotách, v zmluve alebo v samostatnom vyhlásení.
• Zamestnanca riadne informujte. Vysvetlite režim nemocenských dávok, systém prepúšťania, pravidlá týkajúce sa dovolenky a obdobie hľadania spojené s ich povolením. Väčšina sporov so zahraničnými zamestnancami začína nedorozumeniami ohľadom nárokov, ktoré neboli nikdy vysvetlené.

Kolektívne zmluvy a dôchodkové záväzky, ktoré ste si možno nevybrali

Dve holandské inštitúcie sa môžu pripojiť k pracovnoprávnemu vzťahu bez toho, aby s tým zamestnávateľ niekedy súhlasil, a obe pravidelne narážajú na zahraničných zamestnávateľov.

Prvou je kolektívna pracovná zmluva. Kolektívna zmluva vás môže zaväzovať, pretože vaša spoločnosť je členom združenia zamestnávateľov, ktoré ju uzavrelo, alebo preto, že minister sociálnych vecí a zamestnanosti ju vyhlásil za všeobecne záväznú pre celý sektor. V druhom prípade sa zmluva vzťahuje na každého zamestnávateľa, ktorého činnosti patria do jej rozsahu pôsobnosti, bez ohľadu na to, či o nej zamestnávateľ počul alebo nie. Všeobecne záväzná zmluva môže stanoviť vyššiu minimálnu mzdu, dlhšie výpovedné lehoty, nárok na dodatočnú dovolenku, povinné príspevky a vlastné pravidlá týkajúce sa skúšobnej doby. Pred stanovením platu si overte rozsah pôsobnosti zmluvy pre váš sektor, nie až po prvom výplatnom kole.

Druhým je celoodvetvový dôchodkový fond. Účasť v sektorovom dôchodkovom fonde môže byť povinná pre všetkých zamestnávateľov v danom sektore na základe ministerského rozhodnutia a v takom prípade sa táto povinnosť uplatňuje automaticky a spätne. Zamestnávatelia, ktorí si zriadia vlastný systém alebo si žiadny fond nevytvoria, sa môžu ocitnúť v situácii, keď im budú musieť hradiť roky spätných príspevkov s úrokmi. Pre zamestnanca, ktorý bude v Holandsku len obmedzený čas, je to dvojnásobne dôležité, pretože to tiež určuje, čo si zamestnanec môže vziať so sebou po odchode.

Dôchodok je tiež jednou z mála oblastí, kde sa postavenie medzinárodného zamestnanca skutočne líši. Zamestnanec, ktorý zostáva sociálne poistený v inom členskom štáte na základe preukazu A1, môže byť mimo holandského systému. Toto rozhodnutie treba urobiť a zdokumentovať na začiatku, nie predpokladať.

Ak pracovník nie je zamestnancom: dodávatelia a sprostredkovatelia

Technologické spoločnosti často zamestnávajú medzinárodných špecialistov ako samostatne zárobkovo činné osoby, alebo prostredníctvom agentúry či registrovaného zamestnávateľa. Holandské právo nehľadí len na túto nálepku. Podľa článku 7:610 Občianskeho zákonníka je vzťah pracovnou zmluvou, ak existuje práca, odmena a vzťah autority, a Najvyšší súd potvrdil, že sa zvažujú všetky okolnosti prípadu vrátane spôsobu, akým je práca zakotvená v organizácii klienta. Nazvanie dohody zmluvou o poskytovaní služieb odpoveď nemení.

Dôsledky tohto nesprávneho pochopenia nie sú teoretické. Daňová správa obnovila vymáhanie opatrení proti falošnej samostatnej zárobkovej činnosti 1. januára 2025 a preklasifikovaný vzťah vytvára pre klienta spätnú daň zo mzdy a príspevky na sociálne zabezpečenie, spolu s nárokmi pracovníka na dovolenku, nemocenskú a ochranu pred prepustením. Pripravuje sa legislatíva zavádzajúca právnu domnienku zamestnania pod stanovenou hodinovou sadzbou, ktorá presunie dôkazné bremeno na klienta, ak táto sadzba nie je splnená.

V prípade zamestnávania prostredníctvom agentúry sa zavádza samostatný režim. Podľa zákona o prijímaní sprostredkovateľov práce (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta) budú agentúry, ktoré poskytujú pracovníkov, musieť mať povolenie na prijatie. Registrácia u prijímacieho orgánu sa začína 1. novembra 2026 a končí 31. decembra 2026, zákon nadobúda účinnosť 1. januára 2027 a presadzovanie práva na zamestnávanie prostredníctvom neprijatej agentúry sa začína 1. januára 2028. Spoločnosti, ktoré sa pri medzinárodnom nábore spoliehajú na agentúrnych zamestnancov, by si mali teraz overiť, či sa ich dodávatelia chcú zaregistrovať.

Rovnaké zaobchádzanie, odmeňovanie a zamestnanecká rada

Rozlišovanie medzi medzinárodnými a holandskými zamestnancami je z právneho hľadiska nebezpečný dôvod. Zákon o rovnakom zaobchádzaní (Algemene wet gelijke behandeling) zakazuje rozlišovanie na základe rasy, národnosti, náboženstva a vierovyznania pri nábore, ako aj v pracovných podmienkach, a článok 7:646 Občianskeho zákonníka zakazuje rozlišovanie medzi mužmi a ženami v odmeňovaní za rovnakú alebo rovnocennú prácu. Samostatné zákony sa vzťahujú na rozlišovanie na základe veku, zdravotného postihnutia a chronického ochorenia, ako aj na rozlišovanie medzi zamestnancami na dobu určitú a trvalými zamestnancami a medzi zamestnancami na čiastočný a plný úväzok.

V praxi toto riziko nepredstavuje explicitné pravidlo, ale balík. Platiť medzinárodne prijatému špecialistovi menej ako porovnateľnému holandskému kolegovi z dôvodu, že plat bol porovnaný s krajinou pôvodu, je ťažké obhájiť. Rovnako je ťažké obhájiť aj balíček premiestnenia alebo bonusov, ktorý v skutočnosti zvýhodňuje iba jednu štátnu príslušnosť, alebo náborový proces, v ktorom jazyková požiadavka, ktorú daná práca v skutočnosti nepotrebuje, filtruje uchádzačov konkrétneho pôvodu. Ak zamestnanec uvedie rozdiel ako vierohodný, dôkazné bremeno, že nedošlo k žiadnemu zakázanému rozlišovaniu, sa presúva na zamestnávateľa, takže odôvodnenie rozhodnutí o odmeňovaní by sa malo zaznamenať v danom čase.

Táto oblasť sa čoskoro stane náročnejšou. Európska smernica o transparentnosti odmeňovania, smernica (EÚ) 2023/970, musela byť transponovaná do 7. júna 2026 a vyžaduje od zamestnávateľov, aby zverejňovali platové rozpätia vo voľných pracovných miestach, zdržali sa pýtania uchádzačov na ich platovú históriu, poskytovali zamestnancom informácie o priemerných úrovniach miezd za porovnateľnú prácu a nad určitú veľkosť pracovnej sily podávať správy o rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien. Holandský vykonávací návrh zákona, ktorým sa mení zákon o rovnakom zaobchádzaní (s mužmi a ženami), je v Snemovni reprezentantov a ešte nebol prijatý; nadobudnutie účinnosti bude stanovené kráľovským dekrétom. Kým nenadobudne účinnosť, platia existujúce pravidlá rovnakej odmeny, ale zamestnávatelia, ktorí stanovujú medzinárodné platy bez zdokumentovanej štruktúry založenej na pracovnom mieste, budú mať neskôr ťažkosti s jej rekonštrukciou.

Nakoniec, zamestnanecká rada. Ak spoločnosť má takúto radu, jej práva sa vzťahujú na medzinárodných zamestnancov rovnako ako na všetkých ostatných. Podľa článku 27 zákona o zamestnaneckých radách má rada právo súhlasiť s opatreniami vrátane systémov odmeňovania a hodnotenia práce, systémov pracovného času a dovoleniek a pravidiel monitorovania zamestnancov a hodnotenia personálu. Politika premiestnenia alebo expatovania, ktorá stanovuje podmienky pre skupinu zamestnancov, môže spadať pod toto právo a politika prijatá bez požadovaného súhlasu môže byť zamestnaneckou radou vyhlásená za neplatnú. Zavedenie politiky je lacnejšie ako jej oprava.

Často kladené otázky

Správne uzatvorenie zmluvy hneď na prvýkrát

Pracovná zmluva pre medzinárodného pracovníka nie je náročnejšou verziou domácej zmluvy; je to dokument, ktorý musí spĺňať štyri systémy naraz. Pracovné právo určuje, na čom sa môžete dohodnúť. Imigračné právo určuje, či môže osoba začať pracovať a ako dlho jej zostáva, ak sa to skončí. Daňové právo určuje, koľko v skutočnosti stojí preplatenie. Právo sociálneho zabezpečenia určuje, kam idú príspevky. Klauzula, ktorá rieši jeden z týchto problémov, môže vytvoriť ďalší, a preto je vyššie uvedená postupnosť rovnako dôležitá ako formulácia.

Law and More Poskytujeme poradenstvo technologickým spoločnostiam a iným zamestnávateľom v Holandsku v oblasti medzinárodných pracovných vzťahov. Vypracúvame a kontrolujeme dvojjazyčné a anglicky hovoriace pracovné zmluvy, posudzujeme platné právne predpisy a dôsledky práce na diaľku zo zahraničia, spolupracujeme s uznávanými sponzormi na trasách pre vysokokvalifikovaných migrantov a iných povolení, spolu s vaším daňovým poradcom navrhujeme dohody o premiestnení, splácaní a repatriácii a konáme v sporoch a ukončeniach pracovných pomerov týkajúcich sa medzinárodných zamestnancov. Ak pripravujete ponuku alebo sa zaoberáte zmluvou, ktorá sa ukázala byť iná, ako ste si mysleli, objednajte sa na konzultáciu s našim pracovného práva tím a my to s vami prejdeme.