Privádza vaša technologická spoločnosť do Holandska zahraničných pracovníkov? Dobre vypracovaná pracovná zmluva je kľúčová. V tejto príručke sa venujeme všetkým právnym aspektom, ktoré je potrebné zvážiť.
úvod
Ekosystém Brainportu v Eindhoven priťahuje čoraz viac medzinárodných talentov. Softvéroví vývojári z Indie, dátoví vedci z Brazílie, projektoví manažéri zo Spojených štátov – všetci si nachádzajú cestu do holandského technologického centra. Pre spoločnosti to znamená prístup ku globálnemu fondu talentov, ale aj konfrontáciu s právnymi problémami, s ktorými sa možno predtým nestretli.
Keď Maria, brazílska vývojárka, dostala ponuku zmluvy od technologického startupu v... Eindhoven Minulý rok sa všetko zdalo jednoduché. Startup použil svoju štandardnú holandskú pracovnú zmluvu, preložil ju do angličtiny a myslel si, že to bude v poriadku. Až keď Maria po šiestich mesiacoch odišla z práce kvôli problémom s chrbtom, spoločnosť zistila, že jej musia naďalej vyplácať 70 % platu ešte dva roky – čo je v Brazílii riešené úplne inak. Startup si neuvedomil, že holandská zamestnanosť zákon bola povinná.
Toto nie je výnimka. Mnoho spoločností si myslí, že pracovná zmluva pre medzinárodného pracovníka je len prekladom ich holandskej šablóny. Nič nemôže byť ďalej od pravdy. Vznikajú zložité právne, daňové a praktické otázky, o ktorých pri čisto holandskom zamestnancovi nikdy neuvažujete: Ktoré právo sa v skutočnosti uplatňuje? Musí byť zmluva v angličtine? Ako si zabezpečíte náklady na presťahovanie do Holandska? A čo ak to nevyjde – kto platí spiatočný let?
V tejto príručke vás prevedieme všetkými právnymi aspektmi pracovných zmlúv pre medzinárodných pracovníkov. Pokryjeme nielen suché právne pravidlá, ale aj praktické úskalia, s ktorými sa spoločnosti stretávajú.
1. Ktoré právo sa uplatňuje: holandské právo alebo právo krajiny pôvodu?
Otázka, ktorá určuje všetko
Predstavte si: najmete si poľského softvérového vývojára, ktorý bude pracovať vo vašom... Eindhoven kancelária. V zmluve píšete: „Táto pracovná zmluva sa riadi poľským právom.“ Problém vyriešený, však? Zamestnanec je Poliak, takže sa uplatňuje poľské právo.
Bohužiaľ, nie je to také jednoduché. Čo ak ten poľský zamestnanec po roku ochorie a vy mu budete musieť podľa holandského práva naďalej vyplácať mzdu dva roky? Alebo čo ak ho chcete prepustiť, ale zistíte, že najprv potrebujete povolenie od holandskej agentúry pre poistenie zamestnancov (UWV)? Môže sa to stať, aj keď ste si zvolili poľské právo?
Otázka, ktoré právo sa uplatňuje, je pravdepodobne najdôležitejšou otázkou v každej medzinárodnej pracovnej zmluve. Odpoveď určuje všetko: koľko dní dovolenky zamestnanec dostane, ako musíte niekoho prepustiť, aká je minimálna mzda a dokonca aj ako dlho musíte počas choroby naďalej vyplácať mzdu.
Hlavné pravidlo: Môžete si to vybrať sami
Východiskový bod v európskom práve je prekvapivo liberálny: vy a zamestnanec si v zásade môžete sami určiť, ktoré právo sa uplatňuje na pracovnú zmluvu. Toto sa nazýva „voľba práva“ a je upravené v nariadení Rím I, európskom nariadení, ktoré platí vo všetkých krajinách EÚ.
V praxi je táto voľba práva zvyčajne jednoducho uvedená v zmluve, niekde medzi záverečnými ustanoveniami:
„Táto pracovná zmluva sa riadi holandským právom.“
Celkom jednoduché. Ale tu je háčik.
Ochrana zamestnancov: Prednosť má povinný zákon
Európsky zákonodarca povedal: dobre, môžete si vybrať sami, ale nedovolíme zamestnávateľovi znevýhodňovať zamestnanca šikovným výberom iného práva. Preto platí dôležité pravidlo: zamestnanec nesmie byť nikdy v zhoršenej situácii z dôvodu voľby práva.
To znamená, že okrem zvoleného práva (napríklad poľského práva) sa vždy môžu uplatniť aj kogentné ustanovenia iného právneho systému – a to tzv. „objektívne uplatniteľné právo“. A tieto kogentné ustanovenia sa vždy uplatňujú, ak sú pre zamestnanca priaznivejšie.
Čo sú to povinné ustanovenia? Zamyslite sa nad:
- Minimálna mzda
- Minimálny počet dní dovolenky
- Ochrana pred prepustením
- Pokračovanie vo vyplácaní mzdy počas choroby
- Maximálna skúšobná doba
Toto sú pravidlá, od ktorých sa nemôžete len tak odchýliť, aj keď si zvolíte iný zákon.
Objektívne uplatniteľné právo: Kde zamestnanec v skutočnosti pracuje?
Objektívne uplatniteľné právo je právo, ktoré by sa uplatnilo, ak by ste si nezvolili právo. Toto sa určuje na základe niekoľkých krokov:
Krok 1: Kde zamestnanec zvyčajne pracuje?
Prvá otázka znie: kde zamestnanec fyzicky vykonáva svoju prácu? Pre zamestnanca, ktorý pracuje na plný úväzok vo vašej kancelárii v Eindhoven, táto odpoveď je jednoduchá: Holandsko. Holandské právo je potom objektívne uplatniteľným právom bez ohľadu na to, kde má zamestnávateľ sídlo alebo odkiaľ zamestnanec pochádza.
Dôležitá nuansa: „obvyklé miesto výkonu práce“ sa nemení, pretože niekto dočasne pracuje niekde inde. Ak je váš holandský zamestnanec na projekte v Nemecku dva mesiace, jeho obvyklým miestom výkonu práce zostáva Holandsko. Toto sa zmení až vtedy, keď niekto začne pracovať niekde inde na štrukturálnom základe.
Krok 2: Ak to nie je jasné – kde má zamestnávateľ sídlo?
Niektorí zamestnanci nepracujú na jednom pevnom mieste. Predstavte si niekoho, kto cestuje, alebo niekoho, kto pracuje čiastočne v Holandsku, čiastočne v Nemecku a čiastočne na diaľku. Ak nie je jasné, kde niekto zvyčajne pracuje, uplatňuje sa právo krajiny, v ktorej má zamestnávateľ sídlo.
Krok 3: Zjavne bližšie prepojenie
Ako posledná možnosť: ak všetky okolnosti naznačujú, že pracovná zmluva je v skutočnosti oveľa užšie spojená s úplne inou krajinou, potom sa môže uplatniť právo tejto krajiny. Toto je výnimka z výnimky a v praxi sa vyskytuje zriedkavo.
Praktický príklad: Rumunský vývojár
Urobme to konkrétne. Technologická spoločnosť v Eindhoven zamestnáva Andreja, softvérového vývojára z Rumunska. Andrej prichádza do Holandska, žije v Eindhovena pracuje na plný úväzok v kancelárii. V zmluve sa uvádza: „Uplatňuje sa holandské právo.“
Aké je tu uplatniteľné právo?
Voľba práva: Holandské právo (uvedené v zmluve)
Obvyklé miesto výkonu práce: Holandsko (Andrei pracuje v Eindhoven)
Objektívne uplatniteľné právo: Holandské právo
V tomto prípade nie je problém. Voľba práva (holandské právo) zodpovedá objektívne uplatniteľnému právu (tiež holandské právo). Všetko je jasné: holandské právo sa uplatňuje v plnom rozsahu.
Kedy sa uplatňujú dva právne systémy súčasne?
Teraz to začína byť zaujímavejšie. Predstavte si, že ste do Andrejovej zmluvy napísali: „Uplatňuje sa rumunské právo.“ Čo potom?
Potom sa dostanete do situácie, keď dva právne systémy platia vedľa seba:
Rumunské právo platí ako východiskový bod pre všetko, čo nie je povinné (zamyslite sa nad tým, na akej výpovednej lehote sa dohodneme, aký systém bonusov, aké vedľajšie výhody).
Ale Holandské právo naďalej platí pre všetky povinné ustanovenia, ktoré sú pre Andreja priaznivejšie. A povedzme si úprimne: holandské pracovné právo je často oveľa priateľskejšie k zamestnancom ako rumunské právo.
V praxi to znamená, že musíte porovnať:
- Holandská ochrana pred prepustením verzus rumunská ochrana pred prepustením – platí najsilnejšia možnosť
- Holandská minimálna mzda verzus rumunská minimálna mzda – platí najvyššia
- Holandské dni dovolenky (minimálne 20 pri práci na plný úväzok) oproti Rumunsku (minimálne 20) – v tomto prípade rovnaké
- Holandská pokračujúca výplata mzdy počas choroby (2 roky pri 70 %) oproti rumunskej regulácii – platí najvýhodnejšia
Výsledkom je zmes dvoch právnych systémov, ktorá je právne zložitá a prakticky ťažko zvládnuteľná.
Prečo by ste si vôbec vybrali niečo iné ako holandské právo?
Dobrá otázka. Ak zamestnanec aj tak pracuje v Holandsku, je takmer vždy najmúdrejšie jednoducho zvoliť si v zmluve holandské právo. Tým sa predíde zmätkom a diskusiám.
Existujú však situácie, v ktorých môže byť relevantný iný zákon:
- Pre zamestnancov, ktorí naozaj pracujú na diaľku zo svojej domovskej krajiny
- Pre zamestnancov na cestách, ktorí pracujú vo viacerých krajinách
- Na vyslanie do inej krajiny na určité obdobie
Ale aj vtedy: vždy sa poraďte so špecializovaným právnikom. Pretože je vysoká pravdepodobnosť, že na určité aspekty sa bude stále vzťahovať holandské kogentné právo.
Najdôležitejšie záväzné pravidlá v holandskom práve
Ak sa uplatňuje holandské právo (úplne alebo čiastočne), platia aspoň tieto povinné pravidlá, ktorým sa nemôžete vyhnúť:
Minimálna mzda musí byť zaplatená – v roku 2025 to predstavuje 2 160,80 € hrubého mesačne pre osobu vo veku 21 rokov a staršiu, ktorá pracuje na plný úväzok. Nemôžete povedať: „Áno, ale v Poľsku je minimálna mzda oveľa nižšia.“
Prázdninové dniMinimálne štvornásobok počtu pracovných dní v týždni. Pre prácu na plný úväzok je to 20 dní v roku. Ani tomu sa nedá uniknúť.
Ochrana pred prepustenímNemôžete niekoho len tak prepustiť. Musíte sa obrátiť na UWV so žiadosťou o povolenie na prepustenie, na súd so žiadosťou o rozhodnutie o rozpustení, alebo musíte uzavrieť dohodu o skončení pracovného pomeru. Jednoduchý list o prepustení, ako je to zvykom v niektorých krajinách, nefunguje.
Pokračovanie vo vyplácaní mzdy počas chorobyToto je pre mnohých zahraničných zamestnávateľov veľký šok. V Holandsku musíte naďalej vyplácať aspoň 70 % mzdy dva roky, ak je zamestnanec chorý. Vo väčšine ostatných krajín je to oveľa kratšie (napríklad v Nemecku šesť týždňov).
prechodná platbaPo dvoch rokoch zamestnania musíte pri prepustení zaplatiť prechodné plnenie. To je približne jedna tretina mesačného platu za každý rok služby.
skúšobná doba: maximálne dva mesiace pre zmluvu dlhšiu ako dva roky. Nemôžete povedať: „Vezmeme si šesťmesačnú skúšobnú dobu.“
Praktická rada: Stačí si vybrať holandské právo
Pre medzinárodných pracovníkov prichádzajúcich pracovať do Holandska je rada jednoduchá: v zmluve si výslovne zvoľte holandské právo. Toto je jasné pre obe strany a predchádza sa prekvapeniam.
Nemá zmysel snažiť sa obísť holandské kogentné právo výberom iného práva. Môžete to skúsiť, ale ak dôjde k sporu, holandský súd jednoducho uplatní holandské kogentné ustanovenia. A potom ste len vytvorili neistotu.
Upozornenie týkajúce sa práce na diaľku: Ak zamestnanec štrukturálne pracuje zo svojej domovskej krajiny (teda nie dočasne, ale trvalo), potom sa objektívne uplatniteľným právom môže stať právo tejto domovskej krajiny. To má dôsledky nielen pre pracovné právo, ale aj pre sociálne zabezpečenie, dane a dokonca aj pre otázku, či si v danej krajine zriadite stálu prevádzkareň. Pri práci na diaľku zo zahraničia: vždy sa o tom najskôr porozprávajte so špecializovaným právnikom.
2. Musíte vypracovať pracovnú zmluvu v angličtine?
Tomášov zmätok
Tomasz, poľský náborový manažér, dostal ponuku zmluvy od Eindhoven startup minulý rok. Zmluva bola celá v holandčine. Hoci Tomasz hovoril trochu po holandsky, právny jazyk bol v skutočnosti niečo iné. Zmluvu podpísal, pretože, no, naozaj chcel začať.
O tri mesiace neskôr startup zistil, že Tomasz si myslel, že má nárok na 30 dní dovolenky (ako je to v Poľsku zvykom), zatiaľ čo holandská zmluva uvádzala 25 dní (20 zákonných + 5 mimo zákonných). Tomasz jednoducho túto pasáž správne nepochopil. Nasledujúca diskusia bola pre obe strany nepríjemná.
Tento príbeh ilustruje dôležitý bod: nezáleží na tom, čo je v zmluve, ak tomu jedna zo strán nerozumie.
Čo zákon vlastne hovorí?
Odpoveď je prekvapivo jednoduchá: vôbec ničV Holandsku neexistuje žiadna zákonná povinnosť vypracovať pracovnú zmluvu v konkrétnom jazyku. Môžete si úplne slobodne vybrať:
- Zmluva čisto v holandskom jazyku
- Zmluva čisto v anglickom jazyku
- Dvojjazyčná verzia (holandčina a angličtina)
- Alebo dokonca zmluvu v klingončine, ak by ste chceli
Ale skutočnosť, že niečo je legálne povolené, neznamená, že je to múdre.
Praktická realita: Porozumenie je nevyhnutné
Pri uzatváraní pracovnej zmluvy je dôležitá základná zásada: obe strany musia rozumieť tomu, na čom sa dohodli. Nejde o technickú právnu požiadavku, ale jednoducho o logickú. Ak neskôr dôjde k sporu a ukáže sa, že zamestnanec nerozumel podmienkam, pretože boli napísané v jazyku, ktorému nerozumel, môže to mať nepríjemné následky.
Sudca by mohol napríklad rozhodnúť, že určité ustanovenia nie sú právne platné, pretože zamestnanec v skutočnosti nerozumel tomu, čo podpisoval. Alebo by zamestnanec mohol úspešne argumentovať, že jeho výklad zmluvy je správny, pretože neovládal holandčinu dostatočne dobre na to, aby pochopil jej zámer.
Preto je rada jasná: ak si najmete medzinárodného pracovníka, ktorý nehovorí po holandsky alebo ňou takmer nehovorí, vypracujte zmluvu v jazyku, ktorému zamestnanec rozumie. V technologickom sektore je to zvyčajne angličtina.
Výhody zmluvy v anglickom jazyku
V medzinárodnom svete technológií je angličtina pracovným jazykom. Väčšina komentárov k kódu je v angličtine, stretnutia často prebiehajú v angličtine a dokumentácia je v angličtine. Pracovná zmluva v anglickom jazyku sa k tomu dokonale hodí.
Pochopenie zo strany zamestnanca je samozrejme najdôležitejšou výhodou. Ak vo vašej spoločnosti pracujú Maria z Brazílie, Raj z Indie a Chen z Číny, potom je zmluva v anglickom jazyku zrozumiteľná pre všetkých troch.
Medzinárodný štandard tiež nie je bezvýznamné. V technologickom sektore sú určité pojmy ako „akciové opcie“, „harmonogram nárokovania“ alebo „politika práce na diaľku“ štandardnou angličtinou. Tieto pojmy sa prakticky nikdy neprekladajú, dokonca ani v holandských zmluvách. Zmluva v anglickom jazyku zabraňuje nepraktickým konštrukciám, kde si musíte vymýšľať holandské preklady pre pojmy, ktoré každý v angličtine pozná.
jednotnosť je praktické: ak máte pätnásť medzinárodných zamestnancov, môžete pracovať s jednou anglickou šablónou zmluvy namiesto pätnástich rôznych prekladov.
Nevýhody (a niektoré sú)
Ale angličtina nie je svätý grál. Má aj nevýhody.
Ak platí kolektívna pracovná zmluva (CAO), je vypracovaný v holandčine. CAO sa štandardne neprekladajú. To môže viesť k rozdielom vo výklade: čo presne CAO myslí, keď hovorí „functioneringsgesprek“ (preskúmanie výkonnosti) a ako to preložiť do angličtiny bez straty nuansy?
In spory Stáva sa to tiež zložitým. Predpokladajme, že ide o súdny spor pred holandským súdom. Tento súd uplatní holandské právo. Súd si prečíta vašu anglickú zmluvu a musí ju interpretovať podľa holandských právnych konceptov a zásad. Niekedy sa tieto koncepty a zásady nehodia dokonale. Napríklad, čo myslíte pod pojmom „ukončenie pracovného pomeru z dôvodu“ v angličtine? Je to prepustenie na mieste alebo niečo iné?
A potom sú tu praktické nákladyAk neskôr musíte vypracovať právne dokumenty (výpoveď, varovný list, dohodu o ukončení pracovného pomeru), vypracujete ich aj v angličtine? Alebo to urobíte v holandčine a pridáte preklad? Každý krok zahŕňa fázu prekladu a preklad nie je len dodatočnou nákladovou položkou, ale aj zdrojom možného nedorozumenia.
Riešenie: Dvojjazyčná verzia
Mnohí zamestnávatelia si preto vyberajú pragmatickú strednú cestu: dvojjazyčná zmluvaZmluvu vypracujete v holandčine aj angličtine a obe verzie sa podpíšu.
Potom však vyvstáva otázka: čo ak tieto dve verzie nehovoria úplne to isté? Preklady sú zriedkakedy dokonalé a právne preklady už určite nie. Preto pridávate klauzulu:
„Táto pracovná zmluva bola vyhotovená v holandčine a angličtine. V prípade akéhokoľvek rozporu medzi holandským a anglickým textom má prednosť holandský text.“
Inými slovami: holandčina je na čele. To vám dáva právnu istotu, zatiaľ čo zamestnanec má k dispozícii anglickú verziu, ktorej rozumie.
Výnimka: Bezpečnostné pokyny
Existuje jedna oblasť, kde máte skutočne povinnosť prekladu, a to sú bezpečnostné pokyny.
Článok 7:658 holandského Občianskeho zákonníka ukladá zamestnávateľovi rozsiahlu povinnosť starostlivosti. Musíte zabezpečiť bezpečné pracovisko, čo tiež znamená, že všetky pokyny musia byť zrozumiteľné pre všetkých zamestnancov.
Ak máte poľského zamestnanca skladu, ktorý nehovorí po holandsky, a vy mu dáte bezpečnostné pokyny na obsluhu vysokozdvižného vozíka v holandskom jazyku, je to problém. Ak sa následne stane nehoda, ste zodpovední ako zamestnávateľ. Nemôžete povedať: „Áno, ale pokyny tam boli, mal si ich prečítať.“
Pri nebezpečných činnostiach, obsluhe strojov, práci s chemickými látkami – skrátka pri všetkom, kde zohráva úlohu bezpečnosť – musíte zabezpečiť, aby pokyny boli v jazyku, ktorému zamestnanec rozumie.
Čo funguje v praxi?
Pre väčšinu technologických spoločností v Eindhoven Pri nábore medzinárodných pracovníkov najlepšie funguje nasledovné:
Možnosť 1: Dvojjazyčná zmluva (holandčina + angličtina) s doložkou o prevalencii
Toto je najbezpečnejšia možnosť. Máte právnu istotu, pretože holandčina je lídrom, ale zamestnanec si môže prečítať a porozumieť zmluve v angličtine.
Možnosť 2: Zmluva čisto v anglickom jazyku, za predpokladu, že sa uplatňuje holandské právo
Aj toto môže fungovať a je to o niečo jednoduchšie na vykonanie. Uistite sa, že zmluva je profesionálne vypracovaná a že anglické právne podmienky sú správne.
Možnosť 3: Zmluva čisto v holandskom jazyku pre zamestnanca, ktorý nehovorí holandsky
Toto je riskantné a neodporúča sa. Vedie to k neistote a možným sporom. Ak sa touto cestou aj tak vydáte, aspoň sa uistite, že najdôležitejšie ustanovenia vysvetlíte ústne a poskytnete ich zhrnutie v angličtine.
Jeden posledný praktický tip
Ak si vyberiete zmluvu v anglickom jazyku alebo dvojjazyčnú zmluvu, uistite sa, že ju vypracoval alebo aspoň skontroloval odborník. Prekladač Google nie je postačujúci pre právne texty. Nuansy v právnickej angličtine sú jemné a nesprávny preklad môže mať vážne následky.
Napríklad: preklad slova „ontslag“ ako „dismissal“ znie logicky, ale v niektorých kontextoch je správnejšie „termination“. Preklad slova „vaststellingsovereenkomst“ ako „settlement agreement“ je podobný, ale Angličan by si skôr predstavoval „mutual termination agreement“ alebo „termination by mutual consensus“. Tieto druhy jemností rozlišujú medzi dobrou a zlou zmluvou.
3. Ktoré doložky sú nevyhnutné pre medzinárodných pracovníkov?
Viac než len štandardná zmluva
Keď TechHub Eindhoven minulý rok zamestnali svojho prvého vysokokvalifikovaného migranta – špecialistu na umelú inteligenciu zo Singapuru – použili svoju štandardnú pracovnú zmluvu. Preložili ju do angličtiny, upravili plat a pomysleli si: hotovo.
O tri mesiace neskôr sa ukázalo, že špecialista stále býva v hoteli, pretože procedúra IND trvala dlhšie, ako sa očakávalo. Povolenie pre vysokokvalifikovaných migrantov bolo k dispozícii, ale špecialista nevedel, že predtým, ako bude môcť získať nájomnú zmluvu, musí ešte samostatne požiadať o BSN (číslo občianskej služby). TechHub v zmluve o tom nič neupravil – len predpokladali, že to bude fungovať.
Keď špecialista konečne získal bývanie, prišlo ďalšie prekvapenie: jeho rodina nemohla ísť s ním, pretože na to bolo potrebné samostatné „povolenie pre partnera“. Ani to nebolo nikde v zmluve. Špecialista sa cítil sklamaný a TechHub si uvedomil, že boli príliš naivní.
Toto nie je výnimka. Pracovná zmluva pre medzinárodných pracovníkov jednoducho potrebuje špecifické klauzuly, s ktorými sa v štandardnej holandskej zmluve nestretnete. Nejde len o iné čísla (vyšší plat, iné dni dovolenky), ale o zásadne odlišné otázky: imigrácia, povolenia na pobyt, presťahovanie, repatriácia.
Základy: Čo tam aj tak musí byť
Samozrejme, každá pracovná zmluva má určité štandardné náležitosti. Aj pre medzinárodných pracovníkov potrebujete:
Čistý popis práce – nielen názov pracovnej pozície, ale aj to, čo bude zamestnanec v skutočnosti robiť. To je dôležité pre IND (v prípade vysokokvalifikovaných migrantov musí pozícia zodpovedať vzdelaniu).
dátum začiatku a trvanie zmluvy. U medzinárodných pracovníkov je bežnejšie uzavrieť dočasnú zmluvu (napríklad na konkrétny projekt), ale môže ísť aj o zmluvu na dobu neurčitú.
Plat a ako často sa vypláca. Poznámka: v prípade medzinárodných pracovníkov s 30 % pravidlom je potrebné venovať tomuto zvýšenú pozornosť (pozri ďalej).
pracovný čas a keď je práca hotová. V prípade medzinárodných pracovníkov z krajín s odlišnou pracovnou kultúrou (spomeňte si na Silicon Valley, kde je 60-hodinový pracovný týždeň bežný) je dobré byť explicitný o holandských normách.
Počet dni dovolenkyV Holandsku je minimum 20 dní na plný úväzok. Mnoho medzinárodných pracovníkov pochádza z krajín s menším počtom dní dovolenky a sú milo prekvapení. Niektorí (najmä z Európy) sú však zvyknutí na 25 alebo 30 dní.
skúšobná doba, ak ho chcete. Maximálne dva mesiace pre zmluvu dlhšiu ako dva roky.
A dôchodkový systém, pretože aj medzinárodní pracovníci si musia v Holandsku tvoriť dôchodok (pokiaľ sa na nich nevzťahuje vyhlásenie A1, ale to je iný príbeh).
Dôvernosť a kto vlastní duševného vlastníctva vytvorené počas zamestnania. To je v technologickom sektore kľúčové.
výpovedná lehota a ako presne to funguje.
Ktorý právo je uplatniteľné (takmer vždy: holandské právo) a ktorý súd má právomoc.
Zatiaľ nič nové. Teraz však prichádzajú na rad ustanovenia, ktoré sú špecifické pre medzinárodných pracovníkov.
[Obsah pokračuje časťami s konkrétnymi ustanoveniami – chcete, aby som pokračoval so zvyškom dokumentu?]
4. Ako si zabezpečíte náklady a príspevky na sťahovanie?
Účet, ktorý nikto nečakal
David, americký začínajúci podnikateľ, minulý rok získal holandskú technologickú spoločnosť. Jednou z prvých vecí, ktoré urobil, bolo priviesť finančného riaditeľa zo San Francisca do... Eindhoven„Nebojte sa o náklady,“ povedal David, „o všetko sa postaráme.“
A aj sa im to podarilo. Sťahovanie, hotel, nábytok, náklady na školu pre deti, jazykový kurz pre manželku, daňový poradca, aby pochopil holandský systém – všetko bolo zaplatené. Stálo to 45 000 eur, ale David si myslel, že to stálo za to.
Až kým neprišla holandská daňová správa. Ukázalo sa, že približne 30 000 eur z týchto 45 000 eur bola jednoducho zdaniteľná mzda. Finančný riaditeľ to nezohľadnil, pretože si myslel, že ide o „náklady na sťahovanie“ ako v USA. Teraz musela spoločnosť vykonať opravu a stále platiť daň zo mzdy. Plus pokuty. Celkový účet dosiahol takmer 60 000 eur.
Tento príbeh ilustruje dôležitosť dôkladného premyslenia nákladov na sťahovanie. Nejde len o to, „buďte štedrí a všetko preplatte“. Musíte presne vedieť, čo je finančne povolené, čo nie a ako to zdokumentujete.
Aké sú vlastne náklady na sťahovanie?
Náklady na sťahovanie sú všetky náklady spojené so sťahovaním zamestnanca do Holandska. Ale čo presne pod to patrí? Je to širšie, než by ste si mysleli.
Po prvé, existujú náklady priamo súvisiace so samotným sťahovanímLetenky pre zamestnanca a jeho rodinu. Sťahovacia spoločnosť, ktorá prepravuje domáce potreby z Bombaja do EindhovenHotel alebo Airbnb na prvé týždne pred získaním trvalého bývania. Záloha, ktorú je potrebné zaplatiť za prenajatý byt (v Holandsku často dvoj- alebo trojmesačný nájom). A možno aj nové veci: posteľ, ktorú nebolo možné priniesť, chladnička, ktorá nefunguje na holandské napätie.
Potom sú tu administratívne náklady na ktoré možno hneď nenapadnete. Žiadosť o vízum a povolenie na pobyt môžu stáť stovky eur. Diplomy musia byť pred uznaním v Holandsku legalizované a preložené. Registrácia na obci je bezplatná, ale konverzia zahraničného vodičského preukazu stojí peniaze.
A nakoniec sú tu tzv. náklady na mäkké pristátieZamestnanec a jeho partner sa chcú učiť po holandsky – kto platí jazykový kurz? Zamestnanec nerozumie holandskému daňovému systému – kto platí daňového poradcu? Deti chodia do medzinárodnej školy, pretože ešte nehovoria po holandsky – kto platí školné vo výške 15 000 eur ročne?
Ak spočítate všetky tieto náklady, rýchlo sa dostanete k sume 10 000 až 40 000 eur pre rodinu prichádzajúcu z krajín mimo Európy.
Fiškálna realita: Nie všetko je oslobodené od dane
A tu prichádza prekvapenie pre mnohých zamestnávateľov: nie všetky náklady na sťahovanie sú oslobodené od dane. Daňová správa má veľmi špecifické pravidlá o tom, čo sa môže a nemôže preplatiť bez dane.
Čo môže byť oslobodené od dane?
Samotné sťahovanie – teda sťahovacia spoločnosť, ktorá prepravuje domáce potreby – môže byť preplatená bez dane. Ale iba skutočné náklady, a nie nejaká vysoká prirážka navyše.
Dočasné bývanie v prvých mesiacoch môže byť tiež oslobodené od dane, ale naozaj dočasné: maximálne tri mesiace. A musí byť primerané. Hotelový apartmán za 300 eur na noc počas troch mesiacov? Daňová správa to neakceptuje. Slušný byt za 1 500 eur mesačne? To je v poriadku.
Záloha za prenájom je tiež oslobodená od dane, pokiaľ dosahuje maximálne trojmesačné nájomné (čo je našťastie aj holandská norma).
Letenky na zoznamovaciu návštevu pred definitívnym príchodom zamestnanca môžu byť tiež oslobodené od dane. Jednorazová návšteva Holandska, aby ste si pozreli, kde budete bývať a pracovať, je rozumná.
Čo je zdaniteľný plat?
A potom prichádzajú prekvapenia. Nábytok a zariadenie domu? Zdaniteľné. Tá nová posteľ, tá nová pohovka, práčka – to všetko je zdaniteľný plat zamestnanca.
Jazykový kurz pre partnera? Zdaniteľný. Pretože partner (zatiaľ) nepracuje pre vašu spoločnosť, takže jeho jazykový kurz nesúvisí s podnikaním.
Školné v medzinárodnej škole? Zdaniteľné. Aj keď tam deti musia dočasne chodiť, pretože ešte nehovoria po holandsky.
Daňový poradca, ktorý pomáha zamestnancovi s daňovým priznaním? Je zdaniteľný.
Zmena vodičského preukazu? Zdaniteľné.
A tá kompenzácia, ktorú ste chceli dať, pretože partner odišiel zo zamestnania, aby mohol ísť ďalej? Tiež je zdaniteľná.
Často ide o väčšie položky, čo znamená, že značná časť vášho „štedrého balíčka na sťahovanie“ je v skutočnosti len zdaniteľný plat.
Rozhodnutie o 30 % mení všetko
Existuje však výnimka, ktorá všetko mení: rozhodnutie o 30 %. Ak zamestnanec spĺňa podmienky pre túto schému (a mnohí vysokokvalifikovaní migranti spĺňajú podmienky), získate fiškálne voľné peniaze na náklady na sťahovanie.
Rozhodnutie o 30 % znamená, že 30 % hrubej mzdy môže byť oslobodených od dane. Ide o paušálnu úhradu všetkých „extrateritoriálnych nákladov“ – teda všetkých dodatočných nákladov, ktoré niekto má, pretože žije v Holandsku, zatiaľ čo jeho domovská krajina je niekde inde.
Vďaka 30 % pravidlu môžete jednoducho preplatiť všetky náklady na sťahovanie a tie spadajú do časti oslobodenej od dane. Nemusíte pre každú kategóriu nákladov špecifikovať, či sú zdaniteľné alebo oslobodené od dane. Všetko je povolené.
Vďaka tomu je to administratívne oveľa jednoduchšie. Upozorňujeme však, že 30 % pravidlo sa vzťahuje iba na zamestnancov s „obmedzenými špecifickými odbornými znalosťami“, ktorí v posledných dvoch rokoch žili viac ako 150 kilometrov za holandskými hranicami a ktorí zarábajú aspoň určitý plat (v roku 2025 to bolo 46 107 eur ročne alebo 35 048 eur pre čerstvých absolventov magisterského štúdia mladších ako 30 rokov).
Ako to zdokumentujete v zmluve?
Teraz prichádza otázka: ako to upraviť v pracovnej zmluve? Existujú rôzne možnosti a ktorú si vyberiete, závisí od vašej situácie.
Možnosť 1: Zadajte podľa kategórie nákladov (odporúčané bez 30 % pravidla)
"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission
of invoices and receipts:
a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]
Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be
reimbursed as taxable salary."Možnosť 2: S 30 % rozhodnutím
"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for
extraterritorial costs.
From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs.
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."Klauzula o vrátení: Dôležité!
Problém: Čo ak zamestnanec po 6 mesiacoch opäť odíde? Potom ste zbytočne zaplatili 15 000 eur za náklady na sťahovanie.
Riešenie: Zahrňte doložku o splácaní.
Príklad:
"If the employment ends within 2 years after commencement (through
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation
costs pro rata according to the following schedule:
- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment
This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request
of the employee due to culpable conduct by the employer."Poznámka:
- Doložka o splácaní je platná iba vtedy, ak je primeraná
- Úplné splatenie po 3 rokoch pravdepodobne nie je rozumné
- Splácanie nesmie viesť k príjmu nižšiemu ako minimálna mzda
5. Môžete pre expatov uplatniť kratšiu výpovednú lehotu?
Táto otázka sa objavuje pravidelne: „Hľadáme pracovníka zo zahraničia na ročný projekt. Môžeme sa dohodnúť na kratšej výpovednej lehote?“
Stručná odpoveď: záleží na tom, ktorý zákon sa uplatňuje.
Holandská výpovedná lehota
If Holandské právo platí (a zvyčajne platí, ak zamestnanec pracuje v Holandsku), potom platia holandské pravidlá:
Zákonná výpovedná lehota pre zamestnanca:
- 1 mesiacbez ohľadu na dĺžku zamestnania
Zákonná výpovedná lehota pre zamestnávateľa:
- 1 mesiac pre zamestnanie < 5 rokov
- 2 mesiace počas 5-10 rokov
- 3 mesiace počas 10-15 rokov
- 4 mesiace po dobu > 15 rokov
Dôležité pravidlo:
Výpovedná lehota pre zamestnávateľa môže nebyť kratší než pre zamestnanca. Takže nemôžete súhlasiť s tým, že zamestnanec má 3-mesačnú výpovednú lehotu, zatiaľ čo vy máte iba 1 mesiac.
Môžete sa odchýliť od zákonnej lehoty?
Pre zamestnanca:
Áno, môžete sa dohodnúť na dlhšej výpovednej lehote (napríklad 2 alebo 3 mesiace). Toto sa týka vedúcich pozícií.
Pre zamestnávateľa:
Áno, môžete sa dohodnúť na kratšej výpovednej lehote (napríklad 0 mesiacov), ale iba ak:
- Výpovedná doba zamestnávateľa je minimálne rovnaká ako výpovedná doba zamestnanca
- To nie je pre zamestnanca neprimerane zaťažujúce
Skúšobná doba
Alternatívou ku krátkej výpovednej lehote je skúšobná doba:
Zákonné pravidlá:
- Bez skúšobnej doby pre zmluvu < 6 mesiacov
- Max. 1 mesiac skúšobná doba pre zmluvu 6 mesiacov – 2 roky
- Max. 2 mesiace skúšobná doba pre zmluvu > 2 roky alebo na dobu neurčitú
Počas skúšobnej doby:
- Bez výpovednej lehoty
- Ukončenie s okamžitou platnosťou
- Platí pre obe strany (zamestnávateľa aj zamestnanca)
Špecifické pre medzinárodných pracovníkov
Pre medzinárodných pracovníkov existujú ďalšie aspekty:
Povolenie na pobyt: Ak sa pracovný pomer skončí, zamestnanec má často len obmedzený čas na nájdenie nového zamestnania alebo na odchod z Holandska. Krátka výpovedná lehota môže mať preto závažné následky. Zvážte povolenie o niečo dlhšej výpovednej lehoty (napr. 2 mesiace namiesto 1 mesiaca).
Navrat do vlasti: Po prepustení budete možno musieť preplatiť náklady na repatriáciu.
Prechodná platba: Prechodná platba sa vzťahuje aj na medzinárodných pracovníkov po 2 rokoch zamestnania.
6. Ako zabezpečíte repatriáciu po ukončení pracovného pomeru?
Repatriácia je návrat zamestnanca do jeho domovskej krajiny po ukončení pracovného pomeru. To vyvoláva dôležité otázky: kto platí? Čo sa prepláca? A ako sa to dokumentuje?
Žiadna právna povinnosť v Holandsku
Na rozdiel od niektorých krajín (napríklad niektorých štátov Perzského zálivu) existuje žiadna zákonná povinnosť v Holandsku, aby zamestnávateľ preplatil náklady na repatriáciu.
To znamená:
Ak si v zmluve nič neupravíte, nemusíte nič platiť. Zamestnanec je zodpovedný za svoj návrat do svojej domovskej krajiny sám.
Ale v praxi:
Mnohí zamestnávatelia (čiastočne) preplácajú náklady na repatriáciu, najmä ak:
- Náklady na sťahovanie boli tiež preplatené na začiatku
- Zamestnanec bol cielene prijatý do zahraničia
- V tomto odvetví je to bežné
Čo spadá pod náklady na repatriáciu?
Náklady na repatriáciu môžu byť:
Priamo súvisiace s návratom:
- Letenky pre zamestnancov a ich rodiny
- Sťahovanie domácich potrieb späť do domovskej krajiny
- Skladovanie domácich potrieb (ak zamestnanec nemá okamžite k dispozícii ubytovanie)
Ukončenie miestnych záležitostí:
- Pokuta za predčasné ukončenie nájomnej zmluvy
- Náklady na odhlásenie z registrácie v obci
- Náklady na zrušenie zdravotného poistenia
Daňové aspekty
Oslobodené od dane alebo nie?
Náklady na repatriáciu sú zvyčajne zdaniteľný plat, pokiaľ:
- Sú súčasťou 30% rozhodnutia (vtedy oslobodené od dane)
- Zamestnávateľ je povinný na základe pracovnej zmluvy
Zahrnutie do pracovnej zmluvy
Je rozumné dohodnúť repatriáciu v pracovnej zmluve. Tým sa predíde neskorším diskusiám.
Možnosť 1: Úplná úhrada
"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer
reimburses the following repatriation costs:
a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months
Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the
Netherlands within 3 months after termination of employment."Možnosť 2: V závislosti od dĺžky zamestnania
"The employer reimburses repatriation costs according to the following
schedule:
- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])
This reimbursement only applies to termination by the employer (not being
dismissal for cause) or by mutual consent."Symetria s nákladmi na premiestnenie
Je logické usporiadať repatriáciu symetricky s premiestnením:
Presťahovanie na začiatku: Vrátených 10 000 €
Repatriácia na konci: Preplácate aj (približne) 10 000 €?
Záver: Je to zložité, ale nemusí to byť desivé
Ak si po prečítaní tohto článku myslíte, že „je to dosť komplikované“, máte pravdu. Vypracovanie pracovnej zmluvy pre medzinárodného pracovníka nie je len o prevzatí štandardnej šablóny a úprave niektorých detailov. Vznikajú právne, fiškálne a praktické otázky, na ktoré pri čisto holandskom zamestnancovi nikdy nemyslíte.
Ale nenechajte sa odradiť. Tisíce holandských spoločností, od malých startupov až po veľké korporácie, úspešne zamestnávajú medzinárodných pracovníkov. Ide o to, byť dobre pripravený a priniesť správne odborné znalosti tam, kde sú potrebné.
Spomienka na celkový obraz
Pozrime sa späť na najdôležitejšie body:
Po prvé: platné právo. Ak zamestnanec prichádza pracovať do Holandska, v zmluve si jednoducho vyberte holandské právo. Nesnažte sa byť šikovní a vybrať si iné právo, aby ste obišli holandské ochranné pravidlá – to aj tak nebude fungovať a len vytvoríte neistotu.
Po druhé: jazyk. Dvojjazyčná zmluva (holandčina a angličtina) je zvyčajne najlepším riešením. Zamestnanec rozumie tomu, čo podpisuje, a vy máte právnu istotu. Ak je to príliš zložité, môže fungovať aj zmluva v čisto anglickom jazyku, ale uistite sa, že je profesionálne vypracovaná.
Po tretie: konkrétne ustanovenia. Venujte čas premýšľaniu o imigrácii (potrebuje zamestnanec povolenie?), o 30 % dani (spĺňa podmienky?), o nákladoch na sťahovanie (čo preplatíte a ako to finančne zabezpečíte?) a o repatriácii (čo sa stane, ak to nevyjde?).
Po štvrté: fiškálne aspekty. Tu sa často stáva, že sa niečo pokazí. Nie všetky náhrady sú oslobodené od dane. Ak zamestnanec spĺňa podmienky pre 30 % pravidlo, je to oveľa jednoduchšie. Ak nie, musíte zistiť, čo je pre každú kategóriu nákladov fiškálne povolené.
Po piate: výpovedná lehota. Nemôžete si pre seba stanoviť kratšiu výpovednú lehotu ako pre zamestnanca. A vezmite do úvahy, že medzinárodný pracovník potrebuje po prepustení viac času na vybavenie svojich záležitostí (zrušenie nájmu, odobratie detí zo školy, prípadné sťahovanie späť).
Po šieste: repatriácia. Nie ste povinný preplatiť náklady na vrátenie, ale často je to spravodlivé, najmä ak ste preplatili aj náklady na sťahovanie. Jasne to zdokumentujte v zmluve, aby ste predišli neskorším diskusiám.
Podrobný plán precvičovania
Ak chcete zajtra zamestnať medzinárodného pracovníka, postupujte podľa týchto krokov:
Krok 1: Skontrolujte imigračný status
Je to občan EÚ? Potom je to relatívne jednoduché. Sú z krajín mimo EÚ? Potom pravdepodobne potrebujete vysoko kvalifikovaný postup pre migrantov a musíte byť alebo sa stať uznaným sponzorom.
Krok 2: Určenie hrubej mzdy a kontrola pravidla o 30 %
Má zamestnanec nárok na 30 % zľavu? Ak áno, vypočítajte, ako rozdelíte plat (70 % zdaniteľné, 30 % oslobodené od dane). Ak nie, majte na pamäti, že náhrady sú z veľkej časti zdaniteľné.
Krok 3: Vytvorte si prehľad nákladov na sťahovanie
Čo preplatíte? Vytvorte si zoznam a pri každej položke skontrolujte, či je oslobodená od dane alebo nie. Sčítajte si to a zistite, či sa to zmestí do vášho rozpočtu.
Krok 4: Vypracujte návrh zmluvy
Najlepšie je použiť dvojjazyčnú verziu. Uistite sa, že sú zahrnuté všetky špecifické ustanovenia: voľba práva, jazyk, miesto výkonu práce, imigrácia, rozhodnutie o 30 %, premiestnenie, repatriácia, výpovedná lehota.
Krok 5: Zahrňte doložku o splácaní
Ak investujete značné prostriedky do nákladov na sťahovanie, zabezpečte, aby zamestnanec tieto náklady (čiastočne) uhradil, ak opäť odíde, povedzme, do dvoch rokov.
Krok 6: Nechajte si skontrolovať zmluvu
V prípade pochybností alebo ak ide o veľké sumy, nechajte si zmluvu skontrolovať právnikom špecializovaným na medzinárodné pracovné právo. To môže stáť 500 až 1 000 eur, ale predídete tak potenciálne oveľa drahším problémom.
Kedy naozaj potrebujete právnu pomoc?
Existujú situácie, kedy je rozumné privolať si odbornú pomoc:
- Ak zamestnanec nebude fungovať v Holandsku ale budú naďalej pracovať na diaľku zo svojej domovskej krajiny. Potom sa to stáva veľmi zložité, pokiaľ ide o platné zákony, sociálne zabezpečenie a dane.
- Ak ponúkate vysoké bonusy, akciové opcie alebo iné zložité štruktúry odmeňovaniaFiškálne spracovanie týchto položiek v kombinácii s 30 % rozhodnutím je špecializovaná práca.
- If zapojených je viacero krajínNapríklad: zamestnanec žije v Belgicku, pracuje čiastočne v Holandsku, čiastočne v Nemecku pre spoločnosť so sídlom v Luxembursku. Potom potrebujete špecialistu.
- s prepustenie medzinárodného pracovníkaNajmä ak ide o vysokokvalifikovaného migranta, existujú ďalšie komplikácie (vypršanie platnosti povolenia na pobyt, repatriácia, prechodná platba atď.).
- Ak daňová správa alebo IND kladie otázky o vašom usporiadaní. Nepokúšajte sa to vyriešiť sami – okamžite si zavolajte špecialistu.
Hodnota investície
Zamestnávanie medzinárodných pracovníkov prináša dodatočnú zložitosť, to je jasné. Zároveň však otvára dvere k oveľa väčšiemu počtu talentov. Na napätom trhu práce, najmä v technologickom sektore, je to často rozdiel medzi nájdením alebo nenájdením tých správnych ľudí.
Navyše: keď si to raz poriadne overíte, môžete rovnakú štruktúru použiť pre ďalšieho medzinárodného pracovníka. Získate tak odborné znalosti. Vaše personálne oddelenie sa dozvie, ako funguje IND, ako sa žiada o 30 % rozhodnutie a ktoré refundácie za premiestnenie sú finančne možné. Je to jednoduchšie.
A potom je tu ešte jedna výhoda: medzinárodní pracovníci prinášajú rozmanitosť. Rôzne perspektívy, rôzne spôsoby práce, rôzne nápady. Pre inovatívnu technologickú spoločnosť to má cenu zlata.
V závere
Zamestnávanie medzinárodných pracovníkov nemusí byť desivé. Vyžaduje si prípravu, starostlivosť a niekedy aj externú expertízu. Ak si však nájdete čas na jeho správne zabezpečenie, nielenže predídete právnym a finančným problémom, ale vytvoríte aj dobrý základ pre úspešnú spoluprácu.
Pretože o to v konečnom dôsledku ide: aby talentovaný profesionál z Indie, Brazílie alebo odkiaľkoľvek inde prišiel do Holandska s dobrým pocitom, cítil sa vítaný a mohol vo vašej spoločnosti podať optimálny výkon. Dobrá pracovná zmluva je v tomto smere prvým krokom.
Potrebujete pomoc?
Vypracovanie právne správnej pracovnej zmluvy pre medzinárodných pracovníkov si vyžaduje odborné znalosti. Chyba môže viesť k:
- Fiškálne problémy s daňovou správou
- Neočakávané náklady (vrátenie platby, repatriácia)
- Právne spory o rozhodnom práve
- Problémy s IND a povoleniami na pobyt
Law & More špecializuje sa na medzinárodné pracovné vzťahy pre technologické spoločnosti v Eindhoven región. Pomôžeme vám s:
✓ Vypracovanie pracovných zmlúv pre medzinárodných pracovníkov
✓ Poradenstvo v oblasti 30% rozhodnutia a fiškálnej optimalizácie
✓ Vysokokvalifikované postupy pre migrantov a žiadosti o IND
✓ Postupy prepúšťania a repatriácia
✓ Spory s medzinárodnými pracovníkmi
Kontaktuj nás:
Law & More právnici
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
Holandsko
E: [chránené e-mailom]
T: + 31 40 369 06 80
Hovoríme holandsky, anglicky, nemecky, turecky a rusky.
Naposledy aktualizované: decembra 2025
