Diskriminácia v zamestnaní v Holandsku: pravidlá, dôkazy a lehoty

Diskriminácia na pracovisku je v Holandsku zakázaná, ale nie jedným zákonom. Pravidlá sú rozložené v ústave, štyroch zákonoch o rovnakom zaobchádzaní, niekoľkých článkoch Občianskeho zákonníka a jednom článkoch Trestného zákonníka, pričom každý z nich sa vzťahuje na iné dôvody a má svoje vlastné výnimky. Najdôležitejšia výnimka z toho, čo ľudia očakávajú: za samotnú diskrimináciu neexistuje žiadna administratívna pokuta, takže presadzovanie práva prebieha prostredníctvom zamestnanca, Holandského inštitútu pre ľudské práva a súdov.

Existuje pokuta za diskrimináciu na pracovisku?

Nie. Holandský úrad práce (Nederlandse Arbeidsinspectie) neukladá pokutu za samotnú diskrimináciu.

Úrad práce môže vymáhať samostatnú povinnosť podľa zákona o pracovných podmienkach: zamestnávateľ musí presadzovať politiku proti psychosociálnej pracovnej záťaži a diskriminácia je jej súčasťou. Ide o povinnosť mať a uplatňovať politiku, nie o sankciu za individuálne rozhodnutie. Samotnú diskrimináciu vymáha zamestnanec prostredníctvom súdov, pričom Holandský inštitút pre ľudské práva (College voor de Rechten van de Mens) je bezplatným medzikrokom.

Ktorý zákon sa uplatňuje na ktorý dôvod?

Každý chránený dôvod má svoj vlastný zákon alebo článok Občianskeho zákonníka. Článok 1 Ústavy stanovuje zásadu: s rovnakými prípadmi sa má zaobchádzať rovnako a diskriminácia z akéhokoľvek dôvodu nie je povolená. Zaväzuje skôr zákonodarný orgán ako jednotlivého zamestnávateľa. V pracovnom spore sa spoliehate na zákony, ktoré túto zásadu uplatňujú.

Dôvody sú uzavreté zoznamy. To je v praxi dôležité. Odmietnutie na základe niečoho, čo nie je na žiadnom zozname, ako napríklad koníček, PSČ alebo výsledok testu osobnosti, nie je diskrimináciou v právnom zmysle, nech sa zdá akokoľvek nespravodlivé. Stále však môže porušovať povinnosť zamestnávateľa konať ako dobrý zamestnávateľ, čo je samostatná cesta.

Ktoré rozhodnutia a ktorí ľudia sú zahrnutí?

Tieto zákony sa vzťahujú na celý pracovný pomer. Do ich pôsobnosti patrí nábor a pracovná ponuka, pracovné ponuky, pracovné podmienky a plat, školenia, povýšenie, spôsob prideľovania práce a ukončenie pracovného pomeru. Chránia aj osoby, ktoré nie sú zamestnancami v pravom slova zmysle: uchádzačov o zamestnanie, agentúrnych pracovníkov a z viacerých dôvodov aj samostatne zárobkovo činné osoby pracujúce na základe zmluvy o poskytovaní služieb.

Aký je rozdiel medzi priamou a nepriamou diskrimináciou?

Priamu diskrimináciu možno odôvodniť iba vtedy, ak ju samotný zákon umožňuje. Nepriamu diskrimináciu možno odôvodniť, ak existuje legitímny cieľ a prostriedky sú primerané a nevyhnutné.

Priama diskriminácia je rozlišovanie spôsobené samotným chráneným dôvodom: nezamestnanie niekoho z dôvodu tehotenstva alebo stanovenie maximálneho veku pre voľné pracovné miesto. Je povolená iba vtedy, ak zákon stanovuje výnimku, napríklad skutočnú požiadavku na zamestnanie, opatrenie pozitívnej diskriminácie alebo jednu z konkrétnych výnimiek, ktoré zákon o diskriminácii na základe veku stanovuje pre vek odchodu do dôchodku štátu a pre ciele politiky zamestnanosti.

Nepriama diskriminácia je neutrálne pravidlo, ktoré neúmerne znevýhodňuje jednu skupinu. Predstavte si požiadavku bezchybnej holandčiny pre prácu, ktorá ju nevyžaduje, pracovné zmeny, ktoré v praxi vylučujú pracovníkov na čiastočný úväzok, alebo pravidlo, že na bonus majú nárok iba zamestnanci na plný úväzok. Takéto pravidlo je povolené iba vtedy, ak je objektívne odôvodnené: cieľ musí byť legitímny a prostriedky musia byť vhodné a nevyhnutné. Ak možno cieľ dosiahnuť spôsobom, ktorý znevýhodňuje menej ľudí, pravidlo neprežije.

Považuje sa obťažovanie za diskrimináciu?

Áno, ak je spojené s chráneným dôvodom. Nežiaduce správanie spojené s chráneným dôvodom, ktorého cieľom alebo následok je porušenie dôstojnosti osoby alebo vytvorenie zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho alebo urážlivého prostredia, sa v zákonoch o rovnakom zaobchádzaní považuje za formu diskriminácie. Správanie, ktoré nie je spojené s chráneným dôvodom, spadá pod zákon o pracovných podmienkach a povinnosť dobrého zamestnávateľa. Praktickú stránku veci rozoberáme v našom sprievodcovi o obťažovaní a nevhodnom správaní v práci.

Ako sa lieči diskriminácia v tehotenstve?

Rozlišovanie z dôvodu tehotenstva, pôrodu alebo materstva je priamou diskrimináciou na základe pohlavia. Žiadny obchodný argument ho nemôže ospravedlniť.

Toto sa vzťahuje na rozhodnutie neprijať do zamestnania, rozhodnutie nepredĺžiť zmluvu na dobu určitú, prideľovanie práce pri návrate a výber na prepúšťanie.

Súbežne s tým existujú dve pravidlá. Po prvé, článok 7:670 Občianskeho zákonníka zakazuje ukončenie pracovného pomeru počas tehotenstva a počas materskej dovolenky a šesť týždňov po tom, čo zamestnankyňa po skončení tejto dovolenky nastúpi do práce. Po druhé, ak zmluva na dobu určitú jednoducho uplynie, nie je možné proti prepusteniu napadnúť žiadne odvolanie. Rozhodnutie o neobnovení zmluvy môže byť stále diskrimináciou a zamestnankyňa môže na tomto základe požadovať odškodnenie.

Dôkazy zvyčajne spočívajú v načasovaní. Súd hľadá vzorec, ktorý je moment, keď sa zamestnávateľ dozvedel o tehotenstve, a čo sa zmenilo po tomto okamihu.

Čo musí zamestnávateľ urobiť pre zamestnanca so zdravotným postihnutím alebo chronickým ochorením?

Zamestnávateľ musí zabezpečiť účinné úpravy, pokiaľ by tým neukladali neprimeranú záťaž. Odmietnutie požadovaných úprav je samo o sebe zakázanou diskrimináciou.

Zákon o rovnakom zaobchádzaní (zdravotné postihnutie alebo chronické ochorenie) robí viac než len zakazuje rozlišovanie. Zaväzuje zamestnávateľa zabezpečiť účinné úpravy (doeltreffende aanpassingen), ak ich zamestnanec alebo uchádzač o zamestnanie potrebuje na prácu. Nevykonanie požadovaných úprav sa považuje za zakázané rozlišovanie, nie za samostatné a menej závažné opomenutie.

To, čo sa považuje za úpravu, sa posudzuje individuálne a často je mierne: upravený pracovný čas alebo iný režim zmien, softvér na čítanie obrazovky, prispôsobená pracovná stanica, postupný návrat po chorobe alebo zmena v spôsobe rozdelenia úloh v rámci tímu. Ak je zamestnanec na dlhodobej práceneschopnosti, táto povinnosť ide súbežne so zákonnými povinnosťami reintegrácie, ktoré sme stanovili v našej príručke k plánu reintegrácie.

To, či je záťaž neprimeraná, závisí od veľkosti a zdrojov zamestnávateľa, nákladov na opatrenie a od toho, či je naň k dispozícii finančná podpora.

Nasledujú dva praktické body. Povinnosť vzniká na základe žiadosti, takže zamestnanec musí požiadať, najlepšie písomne, aby sa stanovil dátum. A zamestnávateľ musí vecne odpovedať. Zamietnutie úpravy bez posúdenia jej uskutočniteľnosti a nákladov je ťažké obhájiť, keď sa dôkazné bremeno presunie, pretože v spise nie je nič, čo by odôvodňovalo zamietnutie.

Čo dnes vyžaduje zákon pri nábore a výbere zamestnancov?

Pracovná ponuka nesmie vyjadrovať preferenciu, ktorá vylučuje kandidátov z chráneného dôvodu. Výberový proces nesmie nepriamo robiť to, čo inzerát nesmie robiť priamo. To je ustálená právna prax už desaťročia.

Na rozdiel od toho, čo sa často píše, neexistuje všeobecná zákonná povinnosť mať zdokumentovaný a objektívny postup prijímania do zamestnania, vykonávať audity zaujatosti alebo poskytovať každoročné školenie o diverzite. Senát 26. marca 2024 zamietol návrh zákona o rovnakých príležitostiach pri prijímaní a výbere zamestnancov (dohľad nad nimi). Odvtedy bol predložený revidovaný návrh zákona poslanca. Štátna rada k nemu zverejnila svoje stanovisko 4. mája 2026. Spochybnila nevyhnutnosť systému, to, či by stanovil jasnejší štandard, a dozornú úlohu, ktorú prideľuje holandskému úradu práce. Návrh zákona nebol prijatý, takže žiadna z týchto povinností nie je vymáhateľná.

To nie je dôvod na ich vynechanie. Keď žiadateľ vznesie domnienku o diskriminácii, zamestnávateľ ju musí vyvrátiť. Zamestnávateľ bez záznamu o kritériách, posúdeniach a dôvodoch ju nemá čím vyvrátiť.

Sú algoritmy a umelá inteligencia pri prijímaní zamestnancov regulované?

Áno, prostredníctvom dvoch samostatných režimov. GDPR sa uplatňuje teraz; hlavné povinnosti zákona o umelej inteligencii pre náborové nástroje platia od 2. decembra 2027.

• Podľa GDPR je rozhodnutie s právnymi alebo podobne významnými účinkami, ktoré je založené výlučne na automatizovanom spracovaní, povolené len v obmedzených prípadoch. Kandidát má právo na informácie o použitej logike a na ľudský zásah.
• Zákon o umelej inteligencii klasifikuje systémy používané na nábor, výber, povyšovanie a ukončovanie pracovného pomeru ako vysokorizikové podľa prílohy III. Hlavné povinnosti týkajúce sa vysokorizikových systémov vrátane riadenia rizík, správy údajov, zaznamenávania údajov a ľudského dohľadu boli odložené nariadením o digitálnom omnibuse a teraz platia od 2. decembra 2027. Povinnosti týkajúce sa transparentnosti podľa článku 50, ktoré vyžadujú, aby boli ľudia informovaní o interakcii so systémom umelej inteligencie, platia od 2. augusta 2026. Zákazy neprijateľných praktík platia od 2. februára 2025 a neboli odložené.

Praktický dôsledok pre zamestnávateľov: kúpa nástroja neznižuje riziko. Ak model dodávateľa filtruje uchádzačov spôsobom, ktorý koreluje s chráneným dôvodom, je to zamestnávateľ, kto urobil toto rozlíšenie.

A čo rovnaká mzda a transparentnosť odmeňovania?

Rovnaká odmena za rovnakú alebo rovnocennú prácu už vyplýva zo zákonov o rovnakom zaobchádzaní a je dnes vymáhateľná. Mení sa však transparentnosť okolo nej.

Smernica (EÚ) 2023/970 mala byť transponovaná do 7. júna 2026. Holandsko tento termín nedodržalo. Vykonávací návrh zákona, ktorým sa mení zákon o rovnakom zaobchádzaní s mužmi a ženami, bol predložený Snemovni reprezentantov v máji 2026 a zatiaľ nebol prijatý. Jeho nadobudnutie účinnosti bude stanovené kráľovským dekrétom, pravdepodobne v rôznych termínoch pre rôzne ustanovenia, takže zatiaľ sa nemožno spoľahnúť na žiadny dátum.

Medzitým je situácia takáto. Smernica nemá horizontálny priamy účinok, takže zamestnanec sa na ňu nemôže priamo odvolávať proti súkromnému zamestnávateľovi. Holandské súdy však musia vykladať existujúce holandské právo v súlade so smernicou, ktorá sprísňuje už platný štandard rovnakej odmeny.

Podstatu nového režimu vrátane prahových hodnôt pre hlásenie rozdielov v odmeňovaní a zákazu pýtať sa uchádzačov na ich aktuálny plat sme objasnili na našej stránke o legislatíve o transparentnosti platov.

Kto musí preukázať diskrimináciu?

Dôkazné bremeno sa delí v dvoch krokoch.

Najprv musí zamestnanec alebo žiadateľ predložiť skutočnosti, ktoré zakladajú domnienku o diskriminácii. Nie dôkazy, ale fakty. Potom, a až potom, sa dôkazné bremeno presúva: zamestnávateľ musí preukázať, že nediskriminoval. Ak to zamestnávateľ nedokáže, žaloba je úspešná.

Medzi skutočnosti, ktoré môžu viesť k domnienke, patria:

• pracovný inzerát s požiadavkou na vek alebo jazyk, ktoré daná pracovná pozícia nevyžaduje;
• odmietnutie, ktoré nasleduje krátko po tom, ako sa zamestnávateľ dozvie o tehotenstve;
• štatistiky ukazujú, že kandidáti z jedného pôvodu sa nikdy nedostanú cez prvé kolo;
• poznámka urobená v rozhovore;
• rozdiel v odmeňovaní s kolegom vykonávajúcim porovnateľnú prácu, ktorý zamestnávateľ nedokáže ničím iným vysvetliť.

Samotné presvedčenie žiadateľa, že skutočným dôvodom bola diskriminácia, alebo samotný fakt príslušnosti k chránenej skupine v kombinácii s odmietnutím, nestačí.

Ste chránený, ak sa sťažujete?

Áno. Zamestnanec, ktorý podá sťažnosť na diskrimináciu, podporí sťažnosť niekoho iného alebo začne konanie, nemôže byť z tohto dôvodu znevýhodnený.

Článok 7:647 Občianskeho zákonníka zakazuje zamestnávateľovi znevýhodňovať zamestnanca za uplatnenie pravidiel rovnakého zaobchádzania z dôvodu pohlavia. Výpoveď doručená v rozpore s týmto zákazom môže zamestnanec zrušiť. Porovnateľné ustanovenia o viktimizácii sa vzťahujú na ostatné dôvody podľa zákonov o rovnakom zaobchádzaní a v prípade pracovného času a typu zmluvy podľa článkov 7:648 a 7:649 Občianskeho zákonníka.

Ochrana nezávisí od úspechu základnej sťažnosti, za predpokladu, že bola podaná v dobrej viere. Žaloba o odvetu sa riadi rovnakým dvojstupňovým dôkazným bremenom ako žaloba o diskrimináciu. Zvyčajne záleží na postupnosti udalostí, najmä na tom, čo sa zmenilo bezprostredne po podaní sťažnosti.

Kde môžete podať sťažnosť?

Interne, s mestskou antidiskriminačnou službou, s Holandským inštitútom pre ľudské práva alebo s okresným súdom. V Holandsku neexistuje samostatný pracovnoprávny súd ani ombudsman pre zamestnancov.

• Vnútorne. Manažér alebo personálny riaditeľ, dôverný poradca, ak ho zamestnávateľ má, a postup pri vybavovaní sťažností.
• Mestská antidiskriminačná služba. Každá obec ho musí zabezpečiť. Je bezplatný, poskytuje nezávislé poradenstvo a môže pomôcť s registráciou a formuláciou sťažnosti.
• Holandský inštitút pre ľudské práva. Žalobu môže podať ktokoľvek bez právnika a bezplatne. Inštitút vyšetruje a vydáva odôvodnené stanovisko k tomu, či došlo k porušeniu právnych predpisov o rovnakom zaobchádzaní. Dôležité sú dve obmedzenia: stanovisko nie je záväzné a inštitút nemôže priznať náhradu škody ani zrušiť zamietnutie. Jeho váha je dôkazná a súd ju môže zohľadniť.
• Okresný súd (kantonrechter). Toto je postup pre čokoľvek, čo si vyžaduje záväzné rozhodnutie: zrušenie prepustenia, odškodnenie, spravodlivé odškodnenie alebo nedoplatok.
• Trestné oznámenie. V závažnejších prípadoch je diskriminácia pri výkone funkcie, povolania alebo podnikania trestným činom podľa článku 429quater Trestného zákonníka.

Ktoré lehoty platia?

Krátke lehoty sú v zákone o prepúšťaní a sú prísne.

• Ak chcete požiadať súd o zrušenie výpovede alebo namiesto toho o priznanie primeranej náhrady, musíte podať žiadosť do dvoch mesiacov od skončenia pracovnej zmluvy.
• Žiadosť o prechodnú platbu (transitievergoeding) musí byť podaná do troch mesiacov od ukončenia zmluvy.
• Nárok na náhradu škody, ktorý nezávisí od napadnutia rozhodnutia o zamietnutí, sa riadi všeobecnými pravidlami premlčania. Tieto pravidlá plynú od okamihu, keď sa žalobca dozvie o škode a o zodpovednej strane.

Holandský inštitút pre ľudské práva neuplatňuje pevnú lehotu. Podanie žaloby tam však nezastavuje dvojmesačnú lehotu v prípadoch zamietnutia. Ak sú dôležité obe cesty, najprv sa podáva žiadosť súdu.

Čo môže súd nariadiť?

Súd môže vyhlásiť diskriminačné rozhodnutie za neplatné, zrušiť zamietnutie a priznať náhradu škody alebo doplatok.

• Diskriminačné ustanovenie alebo rozhodnutie je neplatné. Doložka v zmluve alebo schéme, ktorá porušuje právne predpisy o rovnakom zaobchádzaní, nemá žiadny účinok.
• Výpoveď môže byť zrušená, aby pracovný pomer pokračoval, alebo môže súd namiesto toho priznať spravodlivé odškodnenie.
• Náhrada škody vrátane náhrady nemajetkovej ujmy v prípade poškodenia dôstojnosti.
• Doplatok za prácu, ak rozdiel v odmene nemožno objektívne odôvodniť.

Súd nemôže uložiť pokutu za diskrimináciu. Skutočným rizikom pre zamestnávateľa sú odškodnenie, spätné vyplatenie miezd v rámci skupiny zamestnancov, ak sa systém odmeňovania alebo benefitov ukáže ako diskriminačný, náklady na právne zastúpenie a zverejnenie uverejneného stanoviska alebo rozsudku.

Čo by ste si mali ako zamestnávateľ overiť?

Pri každom rozhodnutí si vytvorte záznam. Po presunutí dôkazného bremena vám pomôžu iba dokumenty vyhotovené v danom okamihu.

• Predtým, ako sa stretnete s kandidátmi, si zapíšte požiadavky na danú pozíciu a uschovajte si použitý zoznam.
• Zaznamenajte, kto sa prihlásil, kto bol hodnotený, podľa akých kritérií a prečo bol výber presne ten, na ktorý sa dostal. Stačia dva riadky na kandidáta.
• Skontrolujte nástroje. Opýtajte sa dodávateľa, na akých dátach bol jeho model trénovaný a pre čo je optimalizovaný, a odpoveď si ponechajte.
• Rozdiely v odmeňovaní vysvetlite písomne ​​v momente, keď vzniknú, nie o dva roky neskôr, keď sa o nich bude hovoriť.
• Majte zavedený postup na podávanie sťažností a dôverného poradcu a uistite sa, že sťažnosť sa dostane k niekomu, kto nie je osobou, na ktorú sa sťažnosť vzťahuje.
• Oznámenie o tehotenstve, žiadosť o úpravy zo zdravotných dôvodov a rozhodnutie o obnovení zmluvy berte ako okamihy, kedy je potrebné mať spis v poriadku.

Čo by ste si mali skontrolovať ako zamestnanec alebo uchádzač o zamestnanie?

Vaším najsilnejším dôkazom je zvyčajne načasovanie udalostí a dvojmesačná lehota na napadnutie prepustenia plynie bez ohľadu na akúkoľvek sťažnosť. Skontrolujte tieto body:

• Patrí dôvod, na ktorý sa odvolávate, do niektorého z uzavretých zoznamov, ako napríklad pohlavie, vek, zdravotné postihnutie, štátna príslušnosť alebo pracovný čas?
• Ktoré skutočnosti môžete uviesť, ktoré dávajú vzniknúť domnienke, ako napríklad reklama, poznámka alebo načasovanie rozhodnutia?
• Požiadali ste o ubytovanie písomne, aby bol stanovený dátum žiadosti?
• Uchovávate si e-maily, správy a poznámky z rozhovorov s dátumami?
• Ak ste boli prepustený/á, kedy končí dvojmesačná lehota na zrušenie alebo spravodlivé odškodnenie?

Čo pre vás môžeme urobiť v prípade diskriminácie v zamestnaní?

Naši právnici v oblasti pracovného práva poskytujú poradenstvo zamestnancom, uchádzačom o zamestnanie aj zamestnávateľom.

• Posudzujeme, ktorý zákon sa uplatňuje a či skutočnosti zakladajú domnienku diskriminácie.
• Pripravujeme žiadosť o stanovisko Holandského inštitútu pre ľudské práva.
• Žiadosť podávame na okresný súd v dvojmesačnej lehote.
• Prehodnocujeme kritériá náboru, platové štruktúry a nástroje umelej inteligencie z hľadiska rizík diskriminácie.
• Zaviedli sme postup pre podávanie sťažností, ktorý chráni sťažovateľov pred viktimizáciou.

zhrnutie

• Holandské právo o rovnakom zaobchádzaní funguje s uzavretými zoznamami dôvodov, ktoré sú rozdelené do štyroch zákonov a niekoľkých článkov Občianskeho zákonníka.
• Za diskrimináciu sa nehrozí žiadna administratívna pokuta; zamestnanec presadzuje pravidlá prostredníctvom Inštitútu pre ľudské práva a súdov.
• Keď zamestnanec predloží skutočnosti naznačujúce diskrimináciu, zamestnávateľ musí preukázať, že sa diskriminácie nedopustil.
• Napadnutie prepustenia musí byť podané do dvoch mesiacov od skončenia zmluvy; prípad v inštitúte tento čas nezastaví.
• Pre zamestnávateľov je dokumentácia vyhotovená v čase rozhodnutia najlepšou obhajobou.

Často kladené otázky