Holandské pracovné právo v roku 2026: čo sa zmenilo a čo platí teraz

Holandské pracovné právo sa v roku 2026 zmenilo oveľa menej, ako naznačujú titulky. Prepustenie si stále vyžaduje predchádzajúce preskúmanie zo strany UWV alebo okresného súdu, pravidlo reťazca pre zmluvy na dobu určitú má stále svoje šesťmesačné prerušenie a prechodná dávka (transitievergoeding) je stále splatná od prvého pracovného dňa. Čo sa zmenilo, je presadzovanie falošnej samostatnej zárobkovej činnosti, lehota na prechod na dôchodok a jedna dotácia na mzdové náklady. Okrem toho bolo prijatých niekoľko návrhov zákonov, ktoré ešte nenadobudli účinnosť. Celý rámec nájdete v našom sprievodcovi holandským pracovným právom.

Čo sa zmenilo v holandskom pracovnom práve v roku 2026?

Začiatkom roka 2026 nadobudli účinnosť tri zmeny a jeden termín bol formálne posunutý.

Skončil sa príspevok na mzdové náklady pre starších zamestnancov?

Áno. Príspevok na mzdové náklady pre starších zamestnancov (loonkostenvoordeel oudere werknemer) bol zrušený s účinnosťou od 1. januára 2026. Prechodný zákon ho ponecháva v platnosti pre zamestnancov, ktorí nastúpili do zamestnania pred 1. januárom 2024, a tento nárok trvá najneskôr do 1. januára 2027.

Ak ste túto dotáciu zahrnuli do obchodného argumentu pre zamestnávanie starších pracovníkov, mali by ste ju prepočítať. Ostatné benefity na mzdové náklady, vrátane benefitu pre zamestnancov s pracovnou neschopnosťou, neboli zrušené.

Kedy musia dôchodkové systémy vyhovieť novému dôchodkovému systému?

Konečný dátum na zosúladenie dôchodkových systémov so zákonom o budúcich dôchodkoch (Wet toekomst pensioenen) je teraz 1. januára 2028. Toto predĺženie je zákonom, nie politickým zámerom: Eerste Kamer schválil návrh zákona o predĺžení prechodného obdobia 2. decembra 2025.

Ten istý zákon presúva niekoľko prechodných dátumov zo zákona do nariadenia rady (algemene maatregel van bestuur). Ďalšia úprava si preto už nevyžaduje celé legislatívne kolo. Zmena dôchodkového systému mení pracovné podmienky, čo zvyčajne vyžaduje súhlas zamestnancov, zamestnaneckej rady alebo strán kolektívnej zmluvy.

Čo sa zmenilo pre zamestnávateľov čakajúcich na IND?

Táto zmena je súčasťou imigračného zákona, takže ju je ľahké prehliadnuť. Od 15. apríla 2025 bola administratívna pokuta (bestuurlijke dwangsom) za oneskorené rozhodnutia IND definitívne zrušená po dočasnom pozastavení, ktoré začalo platiť v roku 2020.

Ak čakáte na povolenie na pobyt pre nového zamestnanca, stále sa môžete odvolať proti nerozhodnutiu. Súd vám môže uložiť sankciu. Automatická finančná sankcia však už nebeží v pozadí, takže vaše plánovanie náboru medzinárodných zamestnancov musí počítať s dlhšími čakacími dobami.

Ako sa stanovuje minimálna mzda?

Od 1. januára 2024 je zákonná minimálna mzda hodinová mzda. Zamestnanec na plný úväzok so 40-hodinovým týždenným pracovným týždňom teda zarobí mesačne viac ako zamestnanec s 36-hodinovým týždenným pracovným týždňom.

Samotnú sumu dvakrát ročne upravuje minister sociálnych vecí a zamestnanosti a zverejňuje sa v štátnom vestníku. Vždy si overte aktuálnu sumu, a nie sumu uvedenú v staršej zmluve alebo článku.

Ktoré nové zákony boli prijaté, ale ešte nenadobudli účinnosť?

Niekoľko zákonov o zamestnanosti už prešlo parlamentom, stále však čakajú na kráľovský dekrét, ktorý by ich uviedol do platnosti. Dovtedy platia staré pravidlá v plnom rozsahu a klauzula navrhnutá pre budúci režim môže byť podľa súčasného režimu neplatná.

Čo zmení zákon o väčšej istote pre flexibilných pracovníkov?

Bol prijatý zákon Wet meer zekerheid flexwerkers, ktorého nadobudnutie účinnosti sa stanoví kráľovským dekrétom. Jeho ústrednou zmenou je pravidlo reťazca v článku 7:668a holandského Občianskeho zákonníka. Prerušenie, po ktorom môže začať nový reťazec zmlúv na dobu určitú, sa zmení na tri roky namiesto šiestich mesiacov, ktoré platia dnes.

Zákon tiež sprísňuje režim pracovnej pohotovosti. Zmluvy s nulovým počtom hodín sú nahradené základnou zmluvou, ktorá zaručuje minimálny počet hodín.

Dva body sú často nesprávne interpretované. Po prvé, pravidlo, že zamestnanec v pohotovosti musí byť povolaný najmenej štyri dni vopred a zachováva si právo na mzdu, ak je pohotovosť odvolaná neskôr, nie je nové. Platí od roku 2020 podľa článku 7:628a Občianskeho zákonníka. Po druhé, nová lehota prerušenia je tri roky, nie päť.

Aká je právna domnienka založená na hodinovej sadzbe?

Samostatný zákon zavádza vyvrátiteľnú domnienku o pracovnej zmluve pre pracovníkov, ktorých hodinová sadzba je na úrovni alebo pod zákonnou hranicou: zákon (Stb. 2026, 158) ustanovuje 36 eur za hodinu, indexovanú, a sumu za prvý rok stanovuje ministerské nariadenie (vláda oznámila 38 eur). Účinnosť nadobúda 31. decembra 2026 (Stb. 2026, 207). Bol prijatý a uverejnený v Staatsblad, ale ešte nenadobudol účinnosť. Dovtedy by ste ho mali považovať len za budúce pravidlo.

Časť pôvodného návrhu, ktorá by objasnila kritériá na oddeľovanie zamestnania od samostatnej zárobkovej činnosti, bola počas legislatívneho procesu vynechaná. Keď sa domnienka uplatní, pracovník pod prahovou hodnotou sa na ňu môže odvolať a zamestnávateľ musí potom preukázať, že daný vzťah nie je pracovnou zmluvou. Dovtedy sa uplatňujú bežné pravidlá dokazovania.

Potrebujú agentúry, ktoré vysielajú zamestnancov, prijatie?

Áno, od roku 2027. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) zavádza požiadavku na prijatie pre agentúry dočasného zamestnávania a iné podniky, ktoré prideľujú zamestnancov. O prijatí rozhoduje Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (holandský úrad pre trh práce).

Poradie je pevne stanovené. Existujúci veritelia sa zaregistrujú u NAU na prechodné opatrenie medzi 1. novembrom a 31. decembrom 2026 a požiadajú o prijatie medzi 1. májom a 30. júnom 2027. Systém prijímania nadobúda účinnosť 1. januára 2027; od 1. januára 2028 je požičiavanie alebo zamestnávanie pracovníkov bez prijatia zakázané a holandský úrad práce to presadzuje. Dotknutí sú aj nájomcovia. Podnik, ktorý si najme zamestnancov z agentúry bez prijatia, môže byť sám pokutovaný od začiatku presadzovania. Ak prijímate zamestnancov, zmapujte svojich dodávateľov v dostatočnom predstihu pred týmto dátumom.

Aká je transparentnosť odmeňovania?

Návrh zákona, ktorým sa vykonáva smernica EÚ o transparentnosti odmien, bol predložený Tweede Kamer 21. mája 2026 a zatiaľ nebol prijatý. Lehota na transpozíciu 7. júna 2026 teda uplynula bez holandskej implementácie. Návrh zákona mal nadobudnúť účinnosť 1. januára 2027, ale tento dátum je teraz neistý.

To vás nenecháva vo vákuu. Rovnaká odmena za rovnakú prácu medzi mužmi a ženami je už záväzná podľa zákona o rovnosti odmien za rovnakú prácu (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) a priamo podľa práva EÚ. Holandský inštitút pre ľudské práva (College voor de Rechten van de Mens) už prijíma sťažnosti na nerovnaké odmeňovanie. Čo však ešte nie je vymáhateľné, je mechanizmus smernice: platové rozpätia vo voľných pracovných miestach, zákaz pýtať sa kandidátov na ich platovú históriu a povinnosti podávania správ a spoločného posudzovania miezd pre väčších zamestnávateľov.

Čo platí teraz, keď si najmete samostatne zárobkovo činné osoby?

Moratórium na presadzovanie práva podľa zákona Wet DBA sa skončilo 1. januára 2025. Daňové úrady môžu opäť uložiť dodatočné zdaňovacie poplatky za falošnú samostatnú zárobkovú činnosť, hoci rok 2025 bol považovaný za prechodný rok, v ktorom zamestnávatelia konajúci v dobrej viere nebudú pokutovaní za hrubú nedbanlivosť.

Hmotnoprávne kritériá sa nezmenili. Podľa článku 7:610 Občianskeho zákonníka je dohoda pracovnou zmluvou, ak existuje práca, mzda a vzťah autority. Najvyšší súd vo svojom rozsudku vo veci Deliveroo z 24. marca 2023 rozhodol, že to sa musí posudzovať na základe všetkých okolností braných do úvahy spoločne. Patria sem aj spôsob, akým je práca začlenená do organizácie a či sa pracovník skutočne správa ako podnikateľ. Označenie na zmluve nie je rozhodujúce.

Z toho vyplývajú dva dôsledky. Po prvé, rekvalifikácia nie je len daňovým problémom. Zamestnanec, ktorý v občianskoprávnom konaní preukáže, že išlo o pracovný pomer, sa môže tiež domáhať ochrany, ktorá s ním súvisí, vrátane ochrany pred prepustením, pokračovania v plate počas choroby a nároku na dovolenku. Po druhé, riziko sa prejavuje spätne počas celého obdobia existencie vzťahu.

Preskúmanie vzorových zmlúv, každodenných pokynov a náhradnej doložky má preto väčšiu hodnotu ako nová vzorová zmluva. Naša poznámka o povinnostiach zamestnávateľa a zamestnanca vysvetľuje, ako vyzerá vzťah autority v praxi.

Ktoré pravidlá o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach sa uplatňujú?

Odkedy Holandsko implementovalo smernicu EÚ o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach, platia štyri pravidlá, ktoré často prekvapujú zamestnávateľov pracujúcich so staršou šablónou zmluvy. Sú platné a záväzné a klauzula, ktorá je s nimi v rozpore, je neplatná.

Čo ak je pracovná doba nepredvídateľná?

Ak je pracovný režim do značnej miery nepredvídateľný, zmluva musí uvádzať referenčné dni a hodiny, v ktorých môže byť zamestnanec zavolaný. Mimo tohto obdobia môže zamestnanec prácu odmietnuť bez následkov.

Zamestnanec so zmluvou na minimálne 26 týždňov môže tiež požiadať o predvídateľnejší pracovný čas. Zamestnávateľ musí odpovedať písomne ​​a uviesť dôvody.

Kto platí povinné školenia?

Školenie, ktoré je zamestnávateľ povinný zabezpečiť zo zákona alebo na základe kolektívnej zmluvy, je pre zamestnanca bezplatné. Počíta sa ako pracovný čas a pokiaľ je to možné, koná sa počas pracovnej doby. Doložka o nákladoch na štúdium, ktorá sa vzťahuje na toto školenie, je neplatná.

Týka sa to školení v oblasti bezpečnosti, pracovných podmienok a udržania si súčasného zamestnania. Nevzťahuje sa na odborné diplomy, ktoré boli v prvom rade podmienkou prijatia do zamestnania.

Môžete zamestnancovi zakázať pracovať inde?

Plošný zákaz práce inde už nie je vymáhateľný. Zamestnávateľ sa môže na takúto doložku odvolať iba v prípade objektívneho odôvodnenia, ako je napríklad bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, pravidlá pracovného času, ochrana dôverných informácií alebo predchádzanie konfliktu záujmov.

Toto odôvodnenie nemusí byť uvedené v zmluve. Musí existovať v momente, keď zamestnávateľ uplatní túto doložku.

Čo musí zamestnávateľ povedať zamestnancovi?

Zamestnávateľ musí zamestnanca informovať o oveľa viac veciach ako predtým. Patria sem informácie o mieste výkonu práce alebo o tom, že sa mení, o spôsoboch vyplácania nadčasov a ich odmeňovania, o postupe pri ukončení pracovného pomeru vrátane výpovedných lehôt a o nároku na odbornú prípravu. V prípade vyslaní do zahraničia sa to týka aj krajiny, trvania, meny platby a akýchkoľvek opatrení týkajúcich sa repatriácie. Väčšina týchto informácií musí byť poskytnutá do jedného týždňa od prvého pracovného dňa.

Čo sa nezmenilo v zákone o prepúšťaní?

Chrbtica holandského pracovného práva zostala zmenami z roku 2026 nedotknutá a práve tu stále vzniká väčšina sporov. Zamestnávateľ nemôže jednostranne ukončiť zmluvu na dobu neurčitú bez predchádzajúceho preskúmania.

Prepustenie z obchodno-ekonomických dôvodov alebo po dlhodobej práceneschopnosti prejednáva UWV. Všetky ostatné dôvody vrátane nedostatočného výkonu, poškodenia pracovného pomeru a kumulatívneho dôvodu prejednáva okresný súd. Dôvody sú vymenované taxatívne v článku 7:669 Občianskeho zákonníka. Zamestnávateľ musí tiež preukázať, že preradenie na vhodnú alternatívnu pozíciu nie je možné v primeranej lehote.

Aké výpovedné lehoty platia?

Výpovedné lehoty sú stanovené v článku 7:672 Občianskeho zákonníka. Zákonná lehota pre zamestnávateľa je od jedného do štyroch mesiacov v závislosti od dĺžky pracovného pomeru. Zamestnanec dáva výpovednú lehotu jeden mesiac.

Ak zmluva predlžuje výpovednú dobu zamestnanca, lehota zamestnávateľa musí byť aspoň dvojnásobná. Zmluva, ktorá dáva obom stranám dva mesiace, je preto vadná a dlhšia lehota zamestnanca nezaväzuje.

Kedy je splatná prechodná platba?

Prechodná dávka sa vypláca od prvého pracovného dňa. Je preto splatná aj v prípade, že zamestnávateľ ukončí zmluvu počas skúšobnej doby. Jej maximálna výška sa upravuje každý rok, pričom alternatívnym stropom je hrubý ročný plat, ak je tento vyšší. Nespoliehajte sa na sumu uvedenú v staršom článku.

Vopred je dobré poznať dve obmedzenia. Nárok nevzniká, ak zamestnanec dá výpoveď bez závažného zavinenia zo strany zamestnávateľa. A podľa článku 7:673c Občianskeho zákonníka sa prechodná dávka zaniká, ak je zamestnávateľ vyhlásený za bankrot, ak mu je udelené pozastavenie platieb alebo ak sa na neho vzťahuje program reštrukturalizácie dlhu pre fyzické osoby. Program záruky miezd UWV pokrýva nevyplatené mzdy a dovolenkové príspevky, ale nie prechodnú dávku.

Ako funguje dohoda o urovnaní?

Alternatívna cesta zostáva tiež nezmenená. Mnohé pracovné pomery v Holandsku končia dohodou o urovnaní (vaststellingsovereenkomst). Zamestnávateľ preberá iniciatívu písomne, takže zamestnanec si zachováva nárok na dávku v nezamestnanosti, pokiaľ je dodržaná výpovedná lehota.

Zamestnanec má zákonnú lehotu na rozmyslenie štrnásť dní na odvolanie súhlasu. Toto právo musí byť uvedené v zmluve. Ak nie je, lehota na rozmyslenie je namiesto toho tri týždne.

Na čo by mali medzinárodní zamestnávatelia pamätať?

Ak prijímate zamestnancov zo zahraničia, pracovná a imigračná stránka musia byť riešené spoločne. Vysokokvalifikovaný migrant (kennismigrant) môže byť zamestnaný iba sponzorom, ktorého uznal IND. IND stanovuje platové kritériá pre každý rok a každú vekovú kategóriu a povolenie je viazané na tohto zamestnávateľa.

Ukončenie zamestnania preto ovplyvňuje právo na pobyt. Zamestnanec má v zásade lehotu na hľadanie práce v dĺžke tri mesiace, šesť mesiacov, ak zamestnanie skončí 22. mája 2026 alebo neskôr po uplynutí najmenej dvoch rokov platnosti povolenia, a zamestnávateľ musí informovať IND (Indický inštitút pre prisťahovalectvu a naturalizáciu). Podmienky sú podrobne uvedené na našej stránke o postupe pre vysokokvalifikovaných migrantov .

V medzinárodných štruktúrach sa pravidelne mýlia ďalšie dva body. Po prvé, holandské kogentné pracovné právo sa vzťahuje na prácu obvykle vykonávanú v Holandsku bez ohľadu na to, čo zmluva hovorí o rozhodnom práve. Voľba práva nemôže zbaviť zamestnanca ochrany kogentných predpisov krajiny, v ktorej sa práca obvykle vykonáva.

Po druhé, daňová úľava pre prichádzajúcich zamestnancov z radov expatov je daňová záležitosť, ktorú by ste si mali overiť s daňovým poradcom. Na strane spoločností je interakcia medzi pracovnoprávnymi povinnosťami a cezhraničnými štruktúrami zahrnutá v našom prehľade medzinárodného obchodného práva.

Čo by ste si mali ako zamestnávateľ overiť?

Väčšina termínov v roku 2026 pripadá na zamestnávateľov. Pre nasledujúci rok si pozrite tieto body:

• Bude dôchodkový systém v súlade s Wet toekomst pensioenen pred 1. januárom 2028, ak bude k tomu potrebný súhlas?
• Zaregistrovali sa vaše agentúry a iní dodávatelia personálu u NAU pre prechodné opatrenie Wtta medzi 1. novembrom a 31. decembrom 2026?
• Prechádzajú vaše zmluvy so samostatne zárobkovo činnými dodávateľmi nielen označením, ale aj testom autority rozsudku v prípade Deliveroo?
• Odstránili ste z rozpočtu príspevok na mzdové náklady pre starších zamestnancov, okrem prípadov, keď stále platí prechodné pravidlo?
• Obsahujú staršie šablóny stále doložku o nákladoch na štúdium v ​​rámci povinného vzdelávania alebo všeobecný zákaz doplnkovej práce?

Čo by ste si mali ako zamestnanec skontrolovať?

Pre zamestnancov sú časové limity najdôležitejšie. Skontrolujte tieto body:

• Námietka proti prepusteniu zo skráteného pracovného pomeru alebo žiadosť o primeranú kompenzáciu sa musí podať do dvoch mesiacov odo dňa skončenia pracovnej zmluvy.
• Nepodpisujte dohodu o urovnaní v deň jej predloženia; na odstúpenie od nej máte štrnásť dní.
• Uvádza sa v dohode o urovnaní, že iniciatíva prišla od zamestnávateľa, aby bola chránená vaša dávka v nezamestnanosti?
• Ak pracujete ako samostatne zárobkovo činná osoba, vyzerá tento vzťah v praxi ako zamestnanie podľa článku 7:610 BW?
• Ak vaše povolenie na pobyt závisí od vášho zamestnania, kedy začína a končí vaše obdobie hľadania?

Čo pre vás môžeme urobiť s holandským pracovným právom v roku 2026?

Naši právnici v oblasti pracovného práva radia zamestnávateľom a zamestnancom o aktuálnych pravidlách a nadchádzajúcich zmenách.

• Vaše pracovné zmluvy a vzory porovnávame s platnými pravidlami.
• Zmluvy so samostatne zárobkovo činnými dodávateľmi posudzujeme podľa kritérií Deliveroo.
• Porovnávame dodávateľov vašej agentúry a náborové dohody s harmonogramom Wtta.
• Vypracujeme alebo preskúmame dohody o urovnaní vrátane formulácie nároku na WW.
• Žiadosti podávame na okresný súd v dvojmesačnej lehote.

zhrnutie

• Jadro holandského zákona o prepúšťaní sa v roku 2026 nemení: predchádzajúce preskúmanie zo strany UWV alebo okresného súdu, dôvody podľa článku 7:669 Občianskeho zákonníka a prechodná platba od prvého dňa.
• Zvýhodnenie na mzdové náklady pre starších zamestnancov sa skončilo 1. januára 2026 a dôchodkové systémy musia prejsť na nový systém do 1. januára 2028.
• Zákon o väčšej istote pre flexibilných pracovníkov (trojročné prerušenie) a predpoklad hodinovej sadzby boli prijaté, ale ešte nenadobudli účinnosť.
• Agentúry, ktoré vysielajú zamestnancov, potrebujú povolenie na vstup do programu Wtta od 1. januára 2027 a od 1. januára 2028 budú tieto podmienky presadzovať aj agentúry a zamestnávateľov.
• Od roku 2025 sa opäť presadzuje falošná samostatná zárobková činnosť; rozhoduje test Deliveroo zo všetkých okolností, nie označenie.

Často kladené otázky