Zmeny v pracovnom práve v Holandsku: čo je platné a čo čaká na schválenie

Holandské pracovné právo sa mení v dvoch rýchlostiach a ich zamieňanie je drahé. Reforma, ktorú schválil parlament, ešte nie je zákonom: väčšina holandských pracovných zákonov nadobúda účinnosť v deň stanovený kráľovským dekrétom, niekedy ustanovením po ustanovení, a až do zverejnenia tohto dekrétu v Staatsblad sa staré pravidlá naďalej uplatňujú v plnom rozsahu. Tento prehľad oddeľuje to, čo je už dnes pre zamestnávateľov záväzné, od toho, čo bolo prijaté, ale stále čaká na prijatie, a od toho, čo je len návrhom zákona.

Ako sa zmena v holandskom pracovnom práve v praxi prejaví

Návrh zákona najprv prejde najprv Druhou komorou, potom Prvou komorou a následne sa zverejní v novinách Staatsblad. Zverejnenie neznamená začatie platnosti. Takmer každý nedávny zákon o zamestnanosti ponecháva dátum začatia platnosti na kráľovský dekrét, ktorý umožňuje vláde postupne zavádzať povinnosti a dať zamestnávateľom čas na prispôsobenie sa. Preto sa oznámenia o zmene často objavujú rok alebo aj dlhšie predtým, ako sa čokoľvek stane vykonateľným, a preto zmluvy vypracované proti režimu, ktorý ešte nenadobudol platnosť, môžu vytvoriť záväzky, ktoré zamestnávateľ nikdy nezamýšľal.

Nad rámec zákona tvoria ďalšie dve úrovne. Prechodné právo určuje, ktorým režimom sa riadi zmluva uzavretá pred nadobudnutím platnosti, a často je voči existujúcim dojednaniam štedrejšie, než zamestnávatelia predpokladajú. Kolektívna zmluva sa môže odchyľovať od veľkej časti pracovného práva, ak to zákon umožňuje, čo znamená, že pre mnohých zamestnávateľov nie je operatívnym pravidlom Občiansky zákonník, ale sektorová zmluva. Každý, kto posudzuje vplyv zmeny, by si mal tieto dve úrovne prečítať predtým, ako čokoľvek prepracuje. Celý rámec je uvedený v našom sprievodcovi holandským pracovným právom.

Zmeny, ktoré už nadobudli platnosť

Zákon o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach platí od augusta 2022 a zostáva zmenou, ktorú zamestnávatelia najčastejšie prehliadajú. Vyžaduje od zamestnávateľa, aby informoval zamestnanca o dlhšom zozname podmienok, robí školenie, ktoré je povinné zo zákona alebo kolektívnej zmluvy, pre zamestnanca bezplatným a započítava sa do pracovného času a zakazuje klauzulu zakazujúcu vedľajšie zamestnanie, pokiaľ zamestnávateľ nemôže preukázať objektívne odôvodnenie. Klauzuly o nákladoch na štúdium, ktoré boli štandardné pred týmto dátumom, sú teraz často nevymáhateľné.

Platená rodičovská dovolenka platí tiež od augusta 2022: v prvom roku života dieťaťa časť rodičovskej dovolenky prepláca UWV vo výške zákonného percenta z dennej mzdy, s výhradou maximálnej dennej mzdy. Zákon o ochrane oznamovateľov sa uplatňuje od 18. februára 2023 a zaväzuje zamestnávateľov s najmenej päťdesiatimi zamestnancami prevádzkovať interný postup nahlasovania a prenáša dôkazné bremeno v prípade, že oznamovateľ utrpí ujmu; súkromní zamestnávatelia s päťdesiatimi až dvesto štyridsiatimi deviatimi zamestnancami museli dodržiavať tento zákon od 17. decembra 2023. Moratórium na posudzovanie pracovných pomerov sa skončilo 1. januára 2025, takže daňová správa môže opäť konať proti falošnej samostatnej zárobkovej činnosti; kde sa hranica nachádza, je uvedené v našom článku o tom, kedy sa dodávateľ stáva zamestnancom . A dávka v podobe mzdových nákladov pre starších zamestnancov bola zrušená 1. januára 2026, pričom prechodný nárok trvá najneskôr do 1. januára 2027 pre zamestnancov, ktorí začali pracovať pred 1. januárom 2024.

Jedna vec, ktorá sa nestala, stojí za zaznamenanie, pretože sa neustále opakuje: neexistuje zákonné právo pracovať z domu. Návrh zákona, ktorý by ho vytvoril, Eerste Kamer zamietol, takže žiadosť o zmenu miesta výkonu práce sa stále posudzuje podľa zákona o flexibilnom pracovnom režime, ktorý zamestnávateľa zaväzuje posúdiť žiadosť a uviesť dôvody zamietnutia, ale rozhodnutie o mieste výkonu práce ponecháva na zamestnávateľovi.

Adoptované, ale čaká sa na kráľovský dekrét

Tri opatrenia už schválil parlament, ale ešte nie sú vykonateľné a všetky tri sa týkajú flexibilnej práce. Návrh zákona o flexibilnej práci Wet meer zekerheid flexworkers bol schválený druhou komorou 12. mája 2026 a prvou komorou 7. júla 2026. Ponecháva počet troch zmlúv na dobu určitú za tridsaťšesť mesiacov nezmenený, ale nahrádza šesťmesačné prerušenie, ktoré vynuluje reťazec, na obdobie troch rokov, ruší zmluvu s nulovým počtom hodín v prospech zmluvy s garantovaným minimálnym počtom hodín a obmedzeným pásmom nad ním a skracuje fázy agentúrnej práce a zároveň poskytuje agentúrnym pracovníkom aspoň rovnocenné pracovné podmienky. Čo sa mení a čo sa ponecháva, je podrobne uvedené v našom článku o návrhu zákona o flexibilnej práci Wet meer zekerheid flexworkers.

Druhým je vyvrátiteľná domnienka, že pracovný pomer pod určitou hodinovou sadzbou je pracovnou zmluvou, uverejnená v Staatsblad 29. júna 2026 a taktiež čakajúca na kráľovský dekrét; časť pôvodného návrhu, ktorá mala objasniť, ako sa pracovné vzťahy posudzujú, neprežila legislatívny proces. Tretím je požiadavka na prijatie pre dodávateľov pracovnej sily podľa zákona o prijímaní pracovníkov Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Zákon o pracovných zmluvách o pracovných miestach s nízkym platom), a táto má dátumy: registrácia u prijímajúceho orgánu trvá od 1. novembra do 31. decembra 2026, požiadavka na prijatie nadobúda účinnosť 1. januára 2027 a jej vymáhanie nasleduje od 1. januára 2028. Zamestnávateľ, ktorý si najme agentúru bez prijatia, riskuje vlastnú sankciu, takže kontrola registra sa stáva súčasťou obstarávania, a nie právneho preskúmania.

Čo platí pre flexibilné zmluvy práve teraz

Kým sa tieto nariadenia neobjavia, platia súčasné pravidlá a tie sú už teraz náročnejšie, než si mnohí zamestnávatelia uvedomujú. Podľa článku 7:668a Občianskeho zákonníka štvrtá po sebe idúca zmluva na dobu určitú alebo reťazec, ktorý presahuje tridsaťšesť mesiacov, vytvára zo zákona zmluvu na dobu neurčitú, bez ohľadu na to, či niekto niečo podpíše alebo nie; prerušenie dlhšie ako šesť mesiacov vynuluje reťazec. Zamestnanci v pohotovosti musia byť predvolaní najmenej štyri dni vopred písomne ​​alebo elektronicky, zachovávajú si právo na mzdu, ak je predvolanie zrušené v tejto lehote, a po dvanástich mesiacoch majú nárok na ponuku pevne stanoveného počtu hodín na základe predchádzajúceho roka. Tieto pravidlá týkajúce sa pohotovosti platia od roku 2020 a pravidelne sa prezentujú ako pripravované, čo nie je pravda.

Agentúrna práca funguje na základe fázového systému v sektorových kolektívnych zmluvách, ktorý je vysvetlený v našom sprievodcovi fázovým systémom agentúrnej práce . Popri tom všetkom existujú nároky, ktoré sa nezmenili: najmenej štvornásobok týždenného pracovného času počas zákonnej dovolenky každý rok, dovolenkový príspevok vo výške najmenej osem percent z hrubej ročnej mzdy a zákonná minimálna hodinová mzda, ktorú dvakrát ročne reviduje príslušné ministerstvo a zverejňuje sa v štátnom vestníku. Náš prehľad práv zamestnancov v Holandsku sa nimi zaoberá.

Prepustenie: časť, ktorá sa nezmenila

Holandské právo o prepúšťaní je uzavretý systém a je stabilné už desaťročie. Zamestnávateľ potrebuje jeden z dôvodov uvedených v článku 7:669 Občianskeho zákonníka a musí byť plne preukázaný; čiastočne preukázaný dôvod z dôvodu výkonu práce a čiastočne preukázaný dôvod zo správania sa možno sčítať iba v rámci kumulatívneho dôvodu a to za cenu dodatočnej platby. Spôsob prepustenia závisí od dôvodu: prepúšťanie z obchodno-ekonomických dôvodov a prepustenie po dlhodobej práceneschopnosti idú na UWV, osobné dôvody idú na okresný súd a ani jeden zo spôsobov nie je voliteľný. Neexistuje žiadne prepustenie z vlastnej vôle ani odstupné, ktoré by vyrovnávalo požiadavku dôvodu.

Výpovedná lehota pre zamestnávateľa je minimálne dvojnásobná v porovnaní s výpovednou lehotou pre zamestnanca a prechodná platba je splatná od prvého dňa zamestnania, a to aj počas skúšobnej doby. Jej zákonné maximum každoročne stanovuje príslušné ministerstvo, takže akákoľvek suma uvedená v článku staršom ako niekoľko mesiacov by sa mala skontrolovať podľa platných predpisov. Ak zamestnanec konal závažným spôsobom zavineným trestným činom, platba môže byť zadržaná; ak tak urobil zamestnávateľ, súd môže priznať dodatočnú spravodlivú kompenzáciu. V prípade bankrotu neexistuje žiadny nárok na prechodnú platbu a systém záruky mzdy UWV ju nepokrýva. Mnohé prepustenia sa namiesto toho riešia prostredníctvom rozsiahleho štátneho rozpočtu (vasstellingsovereenkomst) a kompromisy medzi cestou UWV sú stanovené v dohode o urovnaní verzus prepustenie UWV ; súhrnné prepustenie, najostrejší nástroj, je kryté okamžitým prepustením.

Choroba, reintegrácia a psychosociálna záťaž

Zamestnávateľ musí počas choroby naďalej vyplácať najmenej sedemdesiat percent mzdy až stoštyri týždňov, pričom prvý rok nesmie klesnúť pod zákonnú minimálnu mzdu a väčšina kolektívnych zmlúv to upravuje. Reintegráciu upravuje zákon o zlepšení funkcie Gatekeeper, ktorý predpisuje harmonogram hodnotení, akčný plán a pravidelné hodnotenia; ak UWV zistí, že zamestnávateľ neurobil príliš málo, môže predĺžiť povinnosť vyplácať mzdu až o ďalší rok, čo je v tejto oblasti najdrahšia chyba, ktorej sa dá vyhnúť.

Ani psychosociálna pracovná záťaž nie je novou povinnosťou. Zákon o pracovných podmienkach už dlho vyžaduje, aby zamestnávatelia identifikovali a riešili stres, agresiu, šikanovanie, diskrimináciu a sexuálne obťažovanie ako súčasť povinného inventára a hodnotenia rizík a inšpektorát práce to presadzuje. Zmenila sa skôr úroveň kontroly ako pravidlo a skutočnosť, že zamestnávateľ, ktorý nemôže predložiť aktuálny inventár rizík, začína zo zlej pozície v akomkoľvek tvrdení o pracovných podmienkach.

Pracovný čas a vedenie záznamov

Zákon o pracovnom čase stanovuje maximálny pracovný čas a minimálne doby odpočinku a zaväzuje zamestnávateľa viesť riadnu evidenciu pracovného času pre každého zamestnanca vrátane flexibilných zamestnancov a zamestnancov v pohotovosti. Táto povinnosť je skôr dlhodobá ako nová, ale je presadzovaná a interaguje s vyššie uvedenými pravidlami o pohotovosti: zamestnávateľ, ktorý nemôže preukázať, koľko hodín skutočne odpracoval, bude mať problém odolať nároku na pevný počet hodín na základe predchádzajúceho roka alebo nároku na mzdu za zrušenú povolávaciu službu.

Čo teraz zrecenzovať

Skontrolujte si tri veci vo svojej existujúcej dokumentácii. Po prvé, vaše doložky o nákladoch na štúdium a vedľajšom zamestnaní, ktoré sú najčastejšími obeťami zákona o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach a ktoré mnohé šablóny stále obsahujú vo svojej podobe spred roku 2022. Po druhé, kde vo vašej organizácii sa šesťmesačné prerušenie používa na resetovanie reťazca zmlúv na dobu určitú, pretože práve tam bude mať nadchádzajúce trojročné obdobie najväčšie dôsledky pre plánovanie pracovnej sily. Po tretie, vašich dodávateľov pracovnej sily v porovnaní s režimom prijímania, ktorý sa začína uplatňovať od 1. januára 2027.

Potom nechajte zvyšok tak, kým sa neobjavia dekréty. Očakávaním režimu, ktorý sa nezačal zmenou a doplnením zmlúv, sa teraz vytvárajú nároky, ktoré nemôžete jednostranne odvolať. Dátum preskúmania vašich šablón, vášho inventára rizík a vašich súborov o reintegrácii má väčšiu hodnotu ako špekulatívne prepracovanie. Ak už prebieha konkrétny konflikt, mediácia je často rýchlejšia ako konanie, ako sme uviedli v mediácii v pracovných sporoch.

Law & More poskytuje poradenstvo zamestnávateľom a zamestnancom v oblasti holandského pracovného práva v holandčine aj angličtine, od vzorových zmlúv a reorganizácií až po prepúšťanie, choroby a spory. Ak potrebujete vedieť, ako zmena ovplyvní vašu organizáciu alebo vašu vlastnú pozíciu, objednajte sa na konzultáciu s naším tímom pracovného práva v Eindhoven or Amsterdam.

Často kladené otázky