Aký typ pracovnej zmluvy máte a čo to znamená?
Pracovná zmluva je dohoda, na základe ktorej zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa za odmenu (článok 7:610 holandského Občianskeho zákonníka). To, či je vaša zmluva na dobu určitú alebo na dobu neurčitú, určuje, ako a kedy môže skončiť.
Zmluva na dobu určitú sa v zásade automaticky končí v dohodnutý deň. V prípade zmluvy na šesť mesiacov alebo dlhšie má zamestnávateľ povinnosť oznámiť jej predĺženie (aanzegplicht). Zamestnávateľ vás musí písomne informovať najmenej jeden mesiac vopred, či zmluvu obnoví (článok 7:668 holandského Občianskeho zákonníka). Ak tak zamestnávateľ neurobí, máte nárok na odškodnenie až do výšky jedného mesačného platu.
Pravidlo reťazca (ketenregeling) v článku 7:668a holandského Občianskeho zákonníka obmedzuje počet dočasných zmlúv. Po viac ako troch zmluvách alebo po období dlhšom ako 36 mesiacov vzniká zmluva na dobu neurčitú zo zákona. Reťazec sa preruší iba v prípade prestávky dlhšej ako šesť mesiacov. Kolektívna pracovná zmluva sa môže od niektorých pravidiel odchyľovať.
Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne (článok 7:652 holandského Občianskeho zákonníka). Skúšobná doba nie je povolená v zmluve na šesť mesiacov alebo kratšej. Zmluva na dobu do dvoch rokov povoľuje maximálne jeden mesiac; dlhšia alebo trvalá zmluva povoľuje maximálne dva mesiace. Počas skúšobnej doby môže ktorákoľvek zo strán zmluvu okamžite ukončiť. Na vašu žiadosť musí zamestnávateľ písomne uviesť dôvod a zákaz diskriminácie platí aj počas skúšobnej doby.
Dôchodkový systém nie je zo zákona povinný. To sa mení, ak váš sektor spadá pod povinný priemyselný dôchodkový fond; zamestnávateľ sa potom musí zúčastniť. Právnik špecializujúci sa na pracovné právo môže vopred skontrolovať vašu pracovnú zmluvu a pracovné podmienky alebo vám pomôcť s ich návrhom.
Ako môže zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu?
Zamestnávateľ nemôže jednoducho ukončiť zmluvu na dobu neurčitú. Zamestnávateľ potrebuje opodstatnený dôvod (článok 7:669 holandského Občianskeho zákonníka). Zamestnávateľ musí tiež najprv preskúmať, či je možné zamestnanca preradiť na inú vhodnú pozíciu.
Zákon vyčerpávajúco uvádza všetky opodstatnené dôvody. Postup, ktorý musí zamestnávateľ zvoliť, závisí od dôvodu:
| Primeraný dôvod | Cesta |
|---|---|
| Obchodné ekonomické dôvody, ako napríklad reorganizácia | Povolenie od UWV |
| Dlhodobá práceneschopnosť (dva roky alebo dlhšie) | Povolenie od UWV |
| Častá absencia z dôvodu choroby s neprijateľnými následkami | Zrušenie okresným súdom |
| Slabý výkon po pláne zlepšenia | Zrušenie okresným súdom |
| Zavinené konanie alebo opomenutie zamestnanca | Zrušenie okresným súdom |
| Narušený pracovný vzťah | Zrušenie okresným súdom |
| Kombinácia dôvodov (kumulácia dôvodov) | Zrušenie okresným súdom |
Ak zamestnanec písomne súhlasí s ukončením pracovného pomeru, nie je potrebný súhlas UWV ani okresného súdu. Zamestnanec môže tento súhlas odvolať do 14 dní (článok 7:671 holandského občianskeho zákonníka). Započítava sa aj výpovedná lehota. Pre zamestnávateľa je to jeden až štyri mesiace v závislosti od dĺžky pracovného pomeru (článok 7:672 holandského občianskeho zákonníka).
Účasť právnika v konaní pred okresným súdom nie je povinná. Dôkazy sú však často zložité. Dobre zdokumentovaný spis, napríklad v prípade zlého výkonu práce, rozhoduje o mnohých prípadoch zamietnutia. Právnik špecializujúci sa na zamietnutie spisu rýchlo zistí, kde sú slabé stránky spisu.
Kedy je prepustenie zo skráteného pracovného pomeru právne platné?
Súhrnné prepustenie (ontslag op staande voet) je platné iba v prípade naliehavého dôvodu (články 7:677 a 7:678 holandského Občianskeho zákonníka). Zamestnávateľ musí dať prepustenie okamžite a bezodkladne uviesť dôvod. Príkladmi naliehavého dôvodu sú krádež, podvod alebo vážne vyhrážky.
Súd zvažuje všetky okolnosti, ako napríklad dĺžku zamestnania a dôsledky pre zamestnanca. Zamestnanec, ktorý chce napadnúť prepustenie, musí do dvoch mesiacov požiadať okresný súd o jeho zrušenie (článok 7:686a holandského Občianskeho zákonníka). Ak je skrátené prepustenie platné, zvyčajne zaniká aj nárok na dávku v nezamestnanosti. Preto je potrebná rýchla právna pomoc od právnika špecializujúceho sa na pracovné právo alebo právnika špecializujúceho sa na prepúšťanie.
Čo potrebujete vedieť o dohode o urovnaní sporu?
Dohoda o urovnaní (vaststellingsovereenkomst) je písomná dohoda, v ktorej zamestnávateľ a zamestnanec ukončujú pracovný pomer po vzájomnej dohode. Zamestnanec môže túto dohodu vypovedať do 14 dní od jej podpísania bez udania dôvodu (článok 7:670b holandského Občianskeho zákonníka). Ak dohoda neuvádza túto lehotu na rozmyslenie, táto lehota trvá tri týždne.
Na dohodu o urovnaní sa nevzťahuje žiadna zákonná prechodná platba; všetko je dohodnuteľné. Venujte pozornosť dátumu ukončenia, výpovednej lehote, odmene, doložke o nekonkurovaní a neutrálnemu dôvodu prepustenia. Pri správnej formulácii si zamestnanec vo všeobecnosti zachová právo na dávku v nezamestnanosti. Právnik špecializujúci sa na pracovné právo dohodu skontroluje a vyrokuje za vás lepšie podmienky.
Na aké odškodné máte nárok pri prepustení?
Ak zamestnávateľ podnieti prepustenie, zamestnanec má nárok na prechodné odškodnenie (transitievergoeding, článok 7:673 holandského Občianskeho zákonníka). Toto odškodnenie predstavuje jednu tretinu mesačného platu za každý rok práce, od prvého pracovného dňa. Okrem toho môže súd priznať spravodlivé odškodnenie (billijke vergoeding), ak sa zamestnávateľ dopustil závažného zavinenia.
Prechodná dávka je obmedzená na sumu, ktorá sa každoročne indexuje, alebo na sumu jedného roka platu, ak je vyššia. Ak je prepustenie dôsledkom závažného zavinenia zamestnanca, dávka prepadá. Pri rozvode z dôvodu kumulácie môže súd priznať dodatočnú kompenzáciu až do výšky polovice prechodnej dávky.
Spravodlivá kompenzácia nemá pevný vzorec. Súd posudzuje všetky okolnosti vrátane mzdy, ktorú zamestnanec stratí, a možnosti nájsť si inú prácu. Každý, kto chce žiadať o kompenzáciu alebo zrušenie pracovného pomeru, musí dodržiavať tieto lehoty:
| Čo | Konečný termín | Zákonné ustanovenie |
|---|---|---|
| Zrušenie dohody o urovnaní | 14 dní po podpísaní (tri týždne, ak nie je uvedená lehota na rozmyslenie) | Článok 7:670b BW |
| Zrušenie prepustenia alebo ukončenia pracovného pomeru | Dva mesiace po skončení pracovnej zmluvy | Článok 7:686a BW |
| Žiadosť o prechodnú platbu | Tri mesiace po skončení pracovnej zmluvy | Článok 7:686a BW |
| Odvolanie proti rozhodnutiu okresného súdu | Tri mesiace po rozhodnutí | Článok 7:683 BW |
Aké sú pravidlá týkajúce sa choroby a reintegrácie?
Počas choroby musí zamestnávateľ naďalej vyplácať najmenej 70 percent mzdy až do 104 týždňov (článok 7:629 holandského Občianskeho zákonníka). V prvom roku je to aspoň minimálna mzda. Mnohé kolektívne pracovné zmluvy stanovujú, že v prvom roku sa vypláca plná mzda.
Počas prvých dvoch rokov choroby platí zákaz ukončenia pracovného pomeru (článok 7:670 holandského Občianskeho zákonníka). Zamestnávateľ v zásade nemôže ukončiť zmluvu z dôvodu choroby. Zamestnávateľ a zamestnanec musia spolupracovať na reintegrácii podľa zákona o zlepšení zodpovednosti za zamestnanie (Wet verbetering poortwachter). To zahŕňa akčný plán s lekárom spoločnosti a hodnotenie v prvom roku.
Ak zamestnanec nespolupracuje bez závažného dôvodu, zamestnávateľ môže prestať vyplácať mzdu. Ak zamestnávateľ neurobil príliš málo, UWV môže uložiť sankciu za zmenu mzdy: pokračovanie vo vyplácaní mzdy sa potom predĺži až o 52 týždňov. Po 104 týždňoch môže zamestnanec poberať dávku WIA v prípade práceneschopnosti. Žiadosť musí byť doručená UWV najneskôr v 93. týždni choroby. Právnik špecializujúci sa na pracovné právo posúdi, či reintegrácia prebehla v súlade s pravidlami.
Kedy je platná klauzula o nekonkurovaní alebo nenabíjaní?
Klauzula o nekonkurovaní (concurrentiebeding) zakazuje zamestnancovi pracovať pre konkurenta po odchode. Klauzula o nenávšteve nových zamestnancov (relatiebeding) zakazuje kontakt s klientmi alebo obchodnými vzťahmi zamestnávateľa. Obe sú platné iba vtedy, ak boli písomne dohodnuté s dospelým zamestnancom (článok 7:653 holandského Občianskeho zákonníka).
V zmluve na dobu určitú je konkurenčná doložka v zásade neplatná. Je platná iba vtedy, ak zamestnávateľ v zmluve písomne vysvetlí, ktoré závažné obchodné záujmy robia túto doložku nevyhnutnou. Okresný súd môže doložku úplne alebo čiastočne zrušiť, ak je zamestnanec nespravodlivo znevýhodnený. Ako právnici špecializujúci sa na pracovné právo posúdime, či vaša doložka obstojí, a v prípade potreby vyjednáme jej obmedzenie.
Čo platí pre reorganizáciu, hromadné prepúšťanie a účasť zamestnancov na riadení?
Pri reorganizácii musí zamestnávateľ uplatniť zásadu reflexie (afspiegelingsbeginsel) pri prepúšťaní z obchodno-ekonomických dôvodov. To znamená, že v rámci zameniteľných pozícií odchádza ako prvý zamestnanec s najkratšou dĺžkou praxe v každej vekovej skupine. Pri reorganizáciách radíme zamestnávateľom o poradí prepúšťania a o žiadosti o poradie adresovanej zamestnaneckej rade.
Ak chce zamestnávateľ v jednom regióne do troch mesiacov prepustiť dvadsať alebo viac zamestnancov, uplatňuje sa zákon o hromadnom prepúšťaní (Wet melding collectief ontslag). Zamestnávateľ musí o svojom zámere informovať UWV a odborové zväzy. UWV v zásade spracuje žiadosti o prepustenie až mesiac po tomto oznámení.
Spoločnosť s 50 alebo viacerými zamestnancami musí mať zamestnaneckú radu (ondernemingsraad, OR). Zamestnanecká rada má právo poradenstva v otázkach reorganizácie (článok 25 zákona o zamestnaneckých radách, WOR). Má tiež právo súhlasiť s dohodami o záležitostiach, ako je pracovný čas, hodnotenie alebo absencia v práci (článok 27 WOR). Dohody o odmeňovaní vo všeobecnosti nepatria do tejto pôsobnosti. Ak zamestnávateľ nedodrží odporúčanie zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa môže do jedného mesiaca odvolať na Podnikateľskú komoru (Ondernemingskamer).
Aká je pozícia štatutárneho riaditeľa?
Štatutárny riaditeľ holandskej súkromnej spoločnosti s ručením obmedzeným (bv) má dvojité postavenie: riaditeľa podľa spoločenskej zmluvy a zvyčajne aj zamestnanca. Valné zhromaždenie môže riaditeľa vždy odvolať podľa článku 2:244 holandského Občianskeho zákonníka bez súhlasu UWV alebo okresného súdu.
Odvolanie z funkcie riaditeľa v zásade tiež ukončuje pracovnú zmluvu, pokiaľ sa neuplatňuje zákaz výpovede. Riaditeľovi musí byť vopred poskytnutá možnosť vyjadriť sa. Chybné uznesenie alebo odvolanie bez primeraného dôvodu môže viesť k prechodnému odstupnému alebo spravodlivej kompenzácii. Viac sa dočítate na našej stránke o odvolaní riaditeľa spoločnosti.
Čo môžete urobiť s diskrimináciou alebo nebezpečným pracoviskom?
Zamestnávateľ nesmie rozlišovať na základe pohlavia, veku, pôvodu, náboženstva, zdravotného postihnutia alebo pracovného času. Vyplýva to z právnych predpisov o rovnakom zaobchádzaní a článku 7:646 holandského Občianskeho zákonníka.
Ak sa cítite diskriminovaní, môžete požiadať Holandský inštitút pre ľudské práva (College voor de Rechten van de Mens) o bezplatné stanovisko. Toto stanovisko nie je záväzné, ale má v konaní značnú váhu. Právnik špecializujúci sa na pracovné právo vám pomôže zhromaždiť dôkazy. Zamestnávateľ musí tiež zabezpečiť bezpečné pracovné podmienky na pracovisku podľa zákona o pracovných podmienkach (Arbeidsomstandighedenwet). Ak zamestnanec utrpí škodu počas práce, zamestnávateľ je v zásade zodpovedný. To platí, ak si zamestnávateľ nesplnil svoju povinnosť starostlivosti (článok 7:658 holandského občianskeho zákonníka).
