Wet meer zekerheid flexwerkers: čo sa mení pre zamestnávateľov a flexibilných pracovníkov

Zákon o väčšej istote pre flexibilných pracovníkov (Wet meer zekerheid flexwerkers) schválili obe komory parlamentu, Tweede Kamer 12. mája 2026 a Eerste Kamer 7. júla 2026, ale ešte nenadobudol účinnosť. Nadobudnutie účinnosti je stanovené kráľovským dekrétom a môže byť odložené podľa ustanovenia, takže kým sa tento dekrét neobjaví v Staatsblad, existujúce pravidlá týkajúce sa zmlúv na dobu určitú, práce na pohotovosť a agentúrnej práce naďalej platia v plnom rozsahu. Tento článok uvádza, čo zákon v skutočnosti mení, čo ponecháva bez zmeny a čo môžu zamestnávatelia rozumne urobiť teraz.

Čo zákon zahŕňa a čo nie

Zákon sa zaoberá tromi formami flexibilnej práce: po sebe idúcimi zmluvami na dobu určitú, pohotovostnými dohodami a dočasnou agentúrnou prácou. Nevytvára nový test pre samostatne zárobkovo činné osoby a nereguluje prácu na platformách; tieto prebiehajú samostatnými legislatívnymi cestami a ich miešanie je najčastejšou mylnou predstavou o tomto zákone. Neruší ani flexibilnú prácu. Jeho koncepcia je užšia, ako naznačuje politická diskusia: odstraňuje konštrukcie, ktoré umožňovali neobmedzenú rotáciu prostredníctvom flexibilných dohôd, a stanovuje spodnú hranicu pre to, aký nepredvídateľný môže byť pracovný týždeň.

Je vhodné byť presný, pokiaľ ide o východiskový bod, pretože veľká časť toho, čo je v tomto zákone označené ako nové, je už roky zákonom. Pravidlo reťazca už obmedzuje zamestnávateľa na tri po sebe nasledujúce zmluvy na dobu určitú v priebehu tridsiatich šiestich mesiacov, po ktorých je ďalšia zmluva na dobu neurčitú; to je článok 7:668a Občianskeho zákonníka a zákon ho nemení. Zamestnanci v pohotovosti už musia byť predvolaní najmenej štyri dni vopred písomne ​​alebo elektronicky, už si zachovávajú právo na mzdu, ak je predvolanie odvolané v tejto lehote, a už po dvanástich mesiacoch majú nárok na ponuku pevne stanoveného počtu hodín na základe predchádzajúceho roka; tieto pravidlá pochádzajú z roku 2020 a sú uvedené v článku 7:628a Občianskeho zákonníka. Naše príručky k pracovným zmluvám v Holandsku a k neobnoveniu zmluvy na dobu určitú stanovujú súčasnú situáciu.

Pravidlo reťazca: prerušenie na tri roky, nie na šesť mesiacov

Hlavnou zmenou pravidla o reťazci je obdobie prerušenia. Podľa súčasného zákona prerušenie medzi zmluvami na viac ako šesť mesiacov vymaže reťazec, takže môže začať nová séria troch zmlúv na dobu určitú. Práve toto šesťmesačné obdobie prerušenia zákon uzatvára: po nadobudnutí účinnosti sa obdobie, po ktorom môže začať nový reťazec, zmení na tri roky. Samotný počet troch zmlúv v priebehu tridsiatich šiestich mesiacov zostáva nezmenený.

Tri roky namiesto šiestich mesiacov predstavujú štrukturálnu zmenu pre sektory, ktoré sa zorganizovali okolo kratšej prestávky, a stojí za to otvorene povedať, že päť rokov, čo je obdobie, ktoré kolovalo počas prerokúvania návrhu zákona v Tweede Kamer, nebolo prijaté. Kratšie obdobia prerušenia sa zachovávajú pre školákov a študentov, ktorí pracujú popri štúdiu obmedzený počet hodín, a zachováva sa aj existujúca výnimka pre skutočne sezónnu prácu, ktorú nemožno vykonávať dlhšie ako deväť mesiacov v roku. Kolektívne zmluvy tu budú stále relevantné, ale priestor, ktorý majú na odchýlku od zákonnej schémy, sa zužuje.

Práca na pohotovosť: zmluva s nulovým počtom hodín sa ruší

Zmluva s nulovým počtom hodín zaniká. Nahrádza ju zmluva s garantovaným minimálnym počtom hodín, nad ktorý môže zamestnávateľ pracovníka osloviť iba v obmedzenom rozsahu; maximum je obmedzené na mierne percento nad dohodnutým minimom a mimo tohto rozsahu môže pracovník bez akýchkoľvek následkov odmietnuť prácu. Zamestnanec musí byť tiež schopný vedieť, kedy je a kedy nie je k dispozícii, pričom nedostupnosť je pevne stanovená pre každé obdobie, a nie je dohodnutá v jednotlivých prípadoch. Ak skutočne odpracované hodiny štrukturálne presahujú dohodnutý rozsah, zamestnávateľ musí ponúknuť zmluvu, ktorá odráža skutočný vývoj.

Výnimky pretrvávajú, najmä v prípade školákov a študentov s vedľajšími zamestnaniami, a obmedzený počet ďalších situácií si zachováva skutočné opatrenie o povolávaní. Pre zamestnávateľov nie je praktický dôsledok primárne právny, ale organizačný: rozpisy sa musia plánovať s väčším predstihom, náklady na nevyužitú rezervu sa stávajú viditeľnými na výplatnej páske, namiesto toho, aby ich znášal pracovník, a ročné opatrenie o počte hodín sa stáva atraktívnejším nástrojom ako zmluva o pohotovosti, ktorú nahrádza. Náš článok o reforme zmlúv s nulovým počtom hodín sa zaoberá týmto posunom z hľadiska plánovania pracovnej sily.

Agentúrna práca: kratšie fázy a ekvivalentné podmienky

V prípade dočasnej agentúrnej práce zákon zakotvuje do zákona to, čo bolo doteraz ponechané prevažne na kolektívne zmluvy. Systém fáz je obmedzený: fáza A trvá päťdesiatdva týždňov, fáza B umožňuje obmedzený počet zmlúv v priebehu dvoch rokov namiesto troch a celkové obdobie pred vznikom zmluvy na dobu neurčitú sa zodpovedajúcim spôsobom skracuje. Klauzula, ktorá umožňuje automatické ukončenie agentúrnej zmluvy po skončení úlohy klienta, je obmedzená na prvú fázu.

Druhá zmena je prinajmenšom rovnako dôležitá. Agentúrni pracovníci majú nárok na minimálne rovnaké pracovné podmienky ako porovnateľní pracovníci zamestnaní priamo klientom, čo presahuje rámec základnej mzdy a zahŕňa širší balík. To je skôr problém so mzdami a administratívou ako s právnym problémom, pretože si to vyžaduje, aby agentúra vedela, čo v skutočnosti obsahuje vlastný systém klienta. Náš sprievodca holandským systémom fáz agentúrnej práce vysvetľuje, ako fázy fungujú teraz.

Agentúrna práca sa reformuje aj na druhej strane a tieto dve oblasti by sa nemali zamieňať. Zákon o zabezpečovaní práce Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten zavádza požiadavku na prijatie pre každého, kto poskytuje pracovnú silu: registrácia u prijímajúceho orgánu trvá od 1. novembra do 31. decembra 2026, požiadavka na prijatie nadobúda účinnosť 1. januára 2027 a jej presadzovanie nasleduje od 1. januára 2028. Zamestnávateľ, ktorý si najme agentúru, ktorá nie je prijatá, riskuje samostatnú sankciu, čo robí z kontroly registra otázku obstarávania pre každú klientsku spoločnosť.

Čo zákon nerobí: samostatne zárobkovo činné osoby a práca na platformách

Flexibilná práca v Holandsku nie je len otázkou zmluvných foriem; jej veľká časť je úplne mimo pracovného práva, v úlohách pridelených samostatne zárobkovo činným osobám. Túto otázku upravuje iný súbor opatrení. Vyvrátiteľná domnienka pracovnej zmluvy pod určitou hodinovou sadzbou bola prijatá a uverejnená v Staatsblad 29. júna 2026 a opäť nadobudla účinnosť kráľovským dekrétom, zatiaľ čo časť pôvodného návrhu zákona, ktorá mala objasniť posudzovanie pracovných pomerov, sa nezachovala. Samostatne sa 1. januára 2025 skončilo moratórium na posudzovanie pracovných pomerov, takže daňová správa mohla odvtedy konať v prípade falošnej samostatnej zárobkovej činnosti. Kde prechádza hranica, je uvedené v našom článku o tom, kedy sa zmluvný partner stáva zamestnancom.

Práca na platformách je opäť treťou koľajou. Európska smernica o práci na platformách sa musí transponovať do vnútroštátneho práva, pričom termín je koniec roka 2026, a holandský vykonávací akt, ktorý sa zaoberá predpokladom zamestnania a algoritmickým riadením, sa pripravuje. Nič v zákone Wet meer zekerheid flexwerkers neklasifikuje pracovníkov na platformách a akékoľvek tvrdenie, že to robí, je jednoducho nesprávne.

Čo môžu zamestnávatelia užitočne urobiť teraz

Keďže dátum začiatku nie je pevne stanovený, rozumnou reakciou je skôr príprava ako predčasná zmena. Začnite mapovaním, kde sa šesťmesačné prerušenie vo vašej organizácii skutočne využíva, pretože práve tam bude trojročné obdobie najvýraznejšie a kde sú dôsledky plánovania pracovnej sily najväčšie. Potom sa pozrite na počet zamestnancov v pohotovosti a vypočítajte, koľko by stálo garantované minimum s obmedzeným pásmom v porovnaní s tým, čo v súčasnosti platíte; v prevádzkach so stabilným základným dopytom je rozdiel často menší, ako sa očakávalo.

Preskúmajte svoje zmluvy o zastúpení v dvoch bodoch: či bude dodávateľ včas prijatý do nového režimu prijímania a aké informácie budete musieť poskytnúť o svojich vlastných pracovných podmienkach, aby sa dala stanoviť rovnocennosť. Skontrolujte, čo hovorí vaša kolektívna zmluva, pretože priestor pre odchýlky sa zužuje a ustanovenia, ktoré sa na ňu opierajú, môžu vyžadovať opätovné prerokovanie. Napokon, neprepisujte zmluvy tak, aby predvídali pravidlá, ktoré ešte nenadobudli platnosť. Zmluva vypracovaná podľa režimu, ktorý ešte nenadobudol platnosť, môže vytvoriť záväzky, ktoré ste nezamýšľali, a nemožno ju následne jednostranne zrušiť. Širší rámec je uvedený v našom sprievodcovi holandským pracovným právom.

Na čo by si mali flexibilní pracovníci dávať pozor

Kým zákon nenadobudne účinnosť, vaše práva sú tie súčasné a sú rozsiahlejšie, než si mnohí ľudia uvedomujú. Ak ste v službe, máte nárok na oznámenie zmeny najmenej štyri dni vopred, na platbu, ak je zmena zrušená v tomto období, a po dvanástich mesiacoch na ponuku pevne stanoveného počtu hodín na základe toho, čo ste skutočne odpracovali. Ak ste mali tri zmluvy na dobu určitú alebo vaše zmluvy na dobu určitú trvali viac ako tri roky, ďalšia zmluva je vo všeobecnosti zo zákona zmluvou na dobu neurčitú, či už to niekto povie alebo nie. Tieto nároky sa teraz oplatí overiť si vo svojich výplatných páskach a zoznamoch zamestnancov, pretože nároky tohto druhu sa časom ťažšie dokazujú a niektoré podliehajú krátkym premlčacím lehotám.

Keď zákon nadobudne účinnosť, zmena, ktorá sa vás osobne s najväčšou pravdepodobnosťou dotkne, je obdobie prerušenia: zamestnávateľ, ktorý vás prepustí s návrhom, aby vás po lete opäť prijal, už nebude môcť týmto spôsobom reštartovať reťazec. Ak vám to bude navrhnuté, oplatí sa opýtať, na akom základe.

Často kladené otázky

Law & More Radí zamestnávateľom a zamestnancom v oblasti práce na dobu určitú, pohotovosti a agentúrnej práce, o zmenách, ktoré prinesie flexworkers s názvom Wet meer zekerheid a o pozícii, ktorá platí do jeho začiatku. Ak si prehodnocujete svoje zmluvy alebo plánovanie pracovnej sily, alebo chcete vedieť, na čo vás vaša súčasná zmluva v skutočnosti oprávňuje, kontaktujte náš tím pre pracovné právo v Eindhoven or Amsterdam.