Reorganizácia a prepúšťanie v Holandsku: postup

Prepustenie v rámci reorganizácie v Holandsku prebieha jednou pevne stanovenou cestou. Zamestnávateľ musí najprv získať povolenie od UWV z obchodno-ekonomických dôvodov podľa článku 7:669 odseku 3 pododseku a holandského Občianskeho zákonníka a na jeho získanie musí preukázať tri veci v tomto poradí: že zníženie počtu pracovných miest je nevyhnutné, že zamestnanci, ktorí majú byť prepustení, boli vybraní v súlade s afspiegelingsbeginsel ( zásadou reflexie) a že v primeranej lehote nie je k dispozícii žiadna vhodná alternatívna pozícia. Ak niektorá z troch týchto podmienok zlyhá, povolenie sa zamietne. Tento článok krok za krokom sleduje túto cestu; širší obraz o tom, čo znamená prepúšťanie a čo dostanete, nájdete v našom sprievodcovi prepúšťaním v Holandsku.

Keď reorganizácia vedie k prepusteniu

Reorganizácia je zmena v spôsobe organizácie podniku. Môže znamenať zatvorenie prevádzky, zlúčenie oddelení, outsourcing činnosti, prepracovanie rolí alebo zníženie počtu zamestnancov a nie každá reorganizácia stojí pracovné miesta. Stáva sa predmetom prepúšťania v momente, keď pracovné miesta zaniknú a zamestnanci, ktorí ich zastávajú, nemôžu byť umiestnení inde.

Holandské právo to nazýva prepustením z obchodno-ekonomických dôvodov. Tento dôvod zahŕňa celý rad situácií: zlú finančnú situáciu, štrukturálny pokles pracovných miest, organizačné alebo technologické zmeny, zatvorenie podniku alebo jeho časti a premiestnenie. Všetky majú spoločné to, že dôvodom prepustenia pri reorganizácii je podnik, a nie zamestnanec. Preto musí rozhodnutie odôvodniť zamestnávateľ, a nie zamestnanec, a preto je postup navrhnutý ako externá kontrola, a nie interná.

Zamestnávateľ, ktorý chce vykonať prepustenie v rámci reorganizácie, má zatvorené dve možnosti. Nemôže jednoducho dať výpoveď, pretože výpoveď bez povolenia robí prepustenie neplatným. A nemôže ísť priamo na okresný súd, pretože z obchodno-ekonomických dôvodov zákon najprv nasmeruje zamestnávateľa na UWV. Jedinou alternatívou k ceste UWV je dohoda so zamestnancom v dohode o urovnaní.

Pred akýmkoľvek individuálnym prepustením: zamestnanecká rada a kolektívne oznámenie

Pred jednotlivými spismi stoja dve povinnosti a obe sa pravidelne prehliadajú.

Prvým je zamestnanecká rada. Podľa zákona o zamestnaneckých radách musí zamestnávateľ so zamestnaneckou radou požiadať o jej stanovisko k dôležitému rozhodnutiu, ktoré výslovne zahŕňa výrazné zníženie, rozšírenie alebo inú zmenu činností podniku a zmenu v organizácii. O stanovisko sa musí požiadať v čase, keď ešte môže ovplyvniť rozhodnutie. Ak sa zamestnávateľ rozhodne proti stanovisku, musí na mesiac pozastaviť jeho vykonávanie a zamestnanecká rada môže rozhodnutie napadnúť na Podnikateľskej komore (Obchodná komora) Amsterdam Odvolací súd. Reorganizácia vykonaná bez riadnej konzultácie sa dá zastaviť, čo z nej robí najsilnejší moment v celom procese.

Druhým je hromadné prepúšťanie. Ak zamestnávateľ zamýšľa ukončiť pracovný pomer s dvadsiatimi alebo viacerými zamestnancami v rámci jednej pracovnej oblasti UWV v lehote troch mesiacov, uplatňuje sa zákon o hromadnom prepúšťaní (oznámenie). Zamestnávateľ musí informovať UWV a konzultovať s odbormi a spravidla nemožno ukončiť žiadnu zmluvu skôr, ako uplynie mesiac od oznámenia, pokiaľ odbory nepotvrdia, že s nimi bola konzultácia vykonaná. Čakací mesiac má poskytnúť odborom čas na prediskutovanie alternatív a sociálneho plánu. Prepustenie udelené v rozpore so zákonom môže zamestnanec zrušiť.

Postup UWV: čo musí zamestnávateľ preukázať

Zamestnávateľ predkladá žiadosť o prepustenie na UWV za každého zamestnanca, ktorého chce prepustiť. UWV je správny orgán, nie súd, a uplatňuje pevne stanovený test stanovený v nariadení o prepustení. Dôkazné bremeno spočíva výlučne na zamestnávateľovi a musia byť preukázané tri prvky.

• Obchodno-ekonomická nevyhnutnosť. Zamestnávateľ musí preukázať pomocou čísel a dokumentov, prečo musia pracovné miesta zrušiť: ročné účtovné závierky a priebežné údaje, knihy objednávok, prognózy, súčasná a plánovaná organizačná schéma a vysvetlenie, ktoré pracovné miesta zanikajú a prečo. Tvrdenie, že sa musia znížiť náklady, nestačí; UWV chce vidieť zdôvodnenie a čísla, ktoré sa za tým skrývajú. V rozumných medziach UWV rešpektuje podnikateľskú slobodu zamestnávateľa organizovať podnikanie podľa vlastného uváženia, ale samotná nevyhnutnosť zníženia počtu zamestnancov musí byť zdôvodnená.
• Správny výber. Zamestnávateľ musí preukázať, že správne identifikoval zameniteľné role a následne na ne uplatnil princíp reflexie. Práve tu je väčšina súborov napadnutá a úspešne.
• Úsilie o prerozdelenie. Zamestnávateľ musí preukázať, že pre tohto zamestnanca neexistuje v spoločnosti alebo v skupine, do ktorej patrí, žiadne vhodné voľné pracovné miesto, ktoré by sa dalo obsadiť v primeranej lehote, v prípade potreby po zaškolení.

Keď je žiadosť kompletná, UWV ju zašle zamestnancovi, ktorý má dva týždne na podanie písomnej obhajoby. Zamestnávateľ môže odpovedať a v niektorých prípadoch nasleduje druhé kolo. UWV zvyčajne rozhodne do štyroch až šiestich týždňov od kompletnej žiadosti a v prípade prepustenia tohto druhu sa radí s nezávislým poradným výborom. Jeho rozhodnutie je buď povolenie, alebo zamietnutie; nepriznáva odškodnenie a nerozhoduje o prechodnom príspevku.

Čo robiť s tými dvoma týždňami

Obhajoba je jediný moment, v ktorom zamestnanec formuje spis. Zvyčajne sú k dispozícii tri línie útoku a možno ich kombinovať. Prvou je nevyhnutnosť: čísla nemusia podporovať tvrdenie, zníženie môže byť menšie, ako sa uvádza, alebo práca mohla byť v skutočnosti presunutá na samostatne zárobkovo činných dodávateľov alebo agentúrnych zamestnancov, a nie zanikla. Druhou je výber: úlohy, ktoré boli zoskupené ako zameniteľné, nemusia byť, referenčný dátum mohol byť zvolený tak, aby viedol k určitému výsledku, alebo výpočet môže byť jednoducho nesprávny. Treťou je prerozdelenie: rozhodujúce je často interné voľné pracovné miesto, ktoré zamestnávateľ neponúkol. Pred napísaním spisu zhromaždite dôkazy vrátane popisov pracovných miest, organizačných schém, interných oznámení o voľných pracovných miestach a korešpondencie a podajte spis v lehote, pretože UWV ho nepredlžuje len tak ľahko.

Princíp reflexie: kto je vybraný a v akom poradí

O tom, ktorí zamestnanci sú navrhnutí na prepustenie, rozhoduje zákon o voľnom pracovnom mieste (afspiegelingsbeginsel) . Ide o povinné aritmetické pravidlo, ktorého účelom je zachovať vekovú štruktúru pracovnej sily v podstate nedotknutú a odstrániť z rozhodnutia osobné preferencie. Zamestnávateľ si nemôže vybrať zamestnancov, ktorých považuje za najmenej vhodných alebo najdrahších.

Prvý krok: zameniteľné úlohy

Toto pravidlo sa uplatňuje pre každú kategóriu zameniteľných rolí ( uitwisselbare functies ) a pre každú prevádzku. Role sú zameniteľné, ak sú porovnateľné z hľadiska obsahu, požadovaných vedomostí, zručností a kompetencií a úrovne a odmeny, ktorá je s nimi spojená, takže zamestnanec môže po krátkom odovzdaní prevziať inú rolu. Zameniteľnosť sa posudzuje na základe role, nie na základe osoby: zamestnanec, ktorý je v niečom výnimočne dobrý, nerobí túto rolu odlišnou. Ak rola úplne zmizne a je jedinečná, princíp reflexie sa vôbec neuplatňuje a držiteľ tejto role je prepustený bez akéhokoľvek výberu.

Toto je prvý krok, ktorý treba skontrolovať, pretože určuje celý fond. Porovnajte svoj vlastný popis práce a svoje skutočné povinnosti s povinnosťami kolegov, ktorí neboli vybraní, a pozorne si prezrite, či zamestnávateľ vymedzil hranicu spôsobom, ktorý ich pohodlne vylučuje.

Druhý krok: vekové skupiny

Všetci zamestnanci v kategórii zameniteľných pozícií v podniku sú rozdelení do piatich zákonných vekových skupín, meraných k referenčnému dátumu zvolenému zamestnávateľom: 15 až 24, 25 až 34, 35 až 44, 45 až 54 a 55 a viac rokov. Počet prepustených zamestnancov v danej kategórii sa potom rozdelí medzi vekové skupiny úmerne k veľkosti každej skupiny tak, aby vekové rozdelenie po reorganizácii pripomínalo rozdelenie pred ňou.

Tretí krok: dĺžka služby v rámci každej skupiny

V rámci každej vekovej skupiny je zamestnanec s najkratšou dobou praxe prepustený ako prvý, potom ďalší s najkratšou dobou praxe atď.: posledný prišiel, prvý odišiel. Dĺžka praxe zahŕňa predchádzajúce zamestnanie u toho istého zamestnávateľa, kde boli prerušenia krátke, a zahŕňa aj obdobia odpracované pre predchodcu pri prevode podniku.

V praxi sú dôležité tri kvalifikačné kritériá. Prví sú flexibilní pracovníci: predtým, ako je zamestnanec na dobu neurčitú v danej kategórii prepustený, musí zamestnávateľ najprv ukončiť prácu samostatne zárobkovo činných osôb, agentúrnych pracovníkov, pracovníkov na pohotovosť a zamestnancov na dobu určitú, ktorých zmluvy končia v stanovenom období a ktorí vykonávajú rovnakú prácu. Zamestnávateľ sa môže od tohto výsledku odchýliť v úzko vymedzených prípadoch, najmä v prípade zamestnanca, ktorý je nevyhnutný kvôli výnimočným vedomostiam alebo zručnostiam, alebo v prípade zamestnanca, ktorého postavenie na trhu práce je slabé, a kolektívna zmluva môže zriadiť vlastnú výberovú komisiu a pravidlá. A chyba vo výpočte je pre žiadosť fatálna: UWV zamietne povolenie a ak už bola oznámená výpoveď, je možné prepustenie napadnúť.

Povinnosť prerozdelenia

Aj keď je zníženie počtu zamestnancov nevyhnutné a výber je správny, prepustenie je neúspešné, ak bola k dispozícii vhodná pozícia. Zamestnávateľ musí aktívne a preukázateľne preskúmať, či je možné zamestnanca umiestniť na inú pozíciu v rámci spoločnosti alebo v rámci skupiny spoločností, do ktorej patrí, vrátane prevádzok v zahraničí v rámci tejto skupiny, a musí takúto pozíciu ponúknuť, ak existuje.

Pozícia je vhodná, ak zodpovedá vzdelaniu, skúsenostiam a schopnostiam zamestnanca, berúc do úvahy školenie, ktoré je možné primerane zabezpečiť v rámci obdobia preradenia. Nemusí byť na rovnakej úrovni alebo s rovnakým platom; vhodná môže byť aj pozícia na o niečo nižšej úrovni a odmietnutie skutočne vhodnej ponuky bez závažného dôvodu značne oslabuje postavenie zamestnanca.

Lehota na preradenie v zásade trvá počas výpovednej doby, ktorá sa vzťahuje na zamestnanca, počítanej odo dňa, keď o nej rozhodne UWV, a v prípade zamestnanca s pracovnou neschopnosťou je dlhšia, dvadsaťšesť týždňov. Započítavajú sa aj voľné pracovné miesta, ktoré vzniknú počas tejto doby, vrátane voľných pracovných miest obsadených agentúrnymi zamestnancami alebo zmluvnými partnermi. Zamestnávateľ musí preskúmať aj pracovné miesta, ktoré sa uvoľnia v rámci tejto doby, nielen tie, ktoré sú voľné v deň, keď ich preskúmava.

Pre zamestnanca je praktickou odpoveďou konkretizovať túto povinnosť. Zaznamenávajte si každé voľné interné pracovné miesto, ktoré vidíte na intranete, na webovej stránke spoločnosti alebo prostredníctvom kolegov, a zamestnávateľovi písomne ​​​​uveďte, že sa považujete za vhodného a prečo. Zamestnávateľ, ktorý následne obsadí pracovné miesto niekým iným, má v tomto procese vážny problém a zdokumentované voľné interné pracovné miesto je jedným z najčastejších dôvodov, prečo UWV odmietne udeliť povolenie.

Po rozhodnutí: výpoveď, obnovenie a podmienka opätovného zamestnania

Ak UWV udelí povolenie, zamestnávateľ musí dať výpoveď a povolenie je platné štyri týždne. Výpovedná doba je zákonná alebo zmluvná lehota pre daného zamestnanca, ale zamestnávateľ si môže odpočítať čas, ktorý trvalo konanie UWV, za predpokladu, že zostáva aspoň jeden mesiac výpovednej lehoty. Pracovný pomer sa preto zvyčajne končí jeden až niekoľko mesiacov po rozhodnutí.

Povolenie nie je pre zamestnanca koncom cesty. Do dvoch mesiacov odo dňa skončenia pracovného pomeru môže zamestnanec požiadať okresný súd o obnovenie pracovného pomeru alebo o priznanie spravodlivého odškodnenia z dôvodu, že prepustenie nespĺňalo zákonné požiadavky. Dva mesiace sú prísna lehota a neskôr sa to nedá napraviť.

Ak UWV zamietne povolenie, zamestnávateľ môže požiadať okresný súd o zrušenie zmluvy z rovnakého dôvodu do dvoch mesiacov od zamietnutia. Súd uplatňuje rovnaké kritériá a zamietnutie zo strany UWV je zlým východiskovým bodom.

Jedna ochrana pokračuje aj po prepustení. Ak zamestnávateľ chce, aby sa práca opäť vykonávala, musí najprv dvadsaťšesť týždňov od udelenia povolenia ponúknuť pozíciu prepustenému zamestnancovi za rovnakých podmienok. Zamestnávateľ, ktorý v tomto období obsadí pracovné miesto niekým iným, sa vystavuje nároku na spravodlivú kompenzáciu. Oplatí sa sledovať voľné pracovné miesta u predchádzajúceho zamestnávateľa pol roka.

Peniaze: prechodná platba, sociálny plán a dohoda o urovnaní

Zamestnanec prepustený z obchodno-ekonomických dôvodov má nárok na prechodnú dávku ( transitievergoeding ) podľa článku 7:673 BW. Vypočítava sa ako jedna tretina hrubého mesačného platu za každý celý rok služby, pričom zvyšné obdobie sa vypočíta pomerne, a pripadá na prvé zamestnanie. Zákonná maximálna suma sa každoročne indexuje a zverejňuje ju Ministerstvo sociálnych vecí a práce. Žiadosť musí byť podaná do troch mesiacov od skončenia zamestnania. Naše vysvetlenie prechodnej dávky uvádza výpočet podrobnejšie.

Pri rozsiahlejšej reorganizácii je prechodná platba často len spodnou hranicou. Sociálny plán dohodnutý medzi zamestnávateľom a odbormi alebo zamestnaneckou radou bežne stanovuje vyššie odstupné, rozpočet na prechod do inej zamestnanosti alebo školenie, obdobie plateného voľna z práce, riešenie majetku spoločnosti, ako je auto alebo notebook, a nakladanie s bonusmi a dôchodkovými nárokmi. Zamestnávateľ nie je povinný vypracovať sociálny plán, ale ak sú odbory zapojené do hromadného prepúšťania, zvyčajne existuje a jeho podmienky zaväzujú zamestnávateľa voči zamestnancom, na ktorých sa vzťahuje.

Mnohé reorganizácie sa nikdy nedostanú k UWV, pretože zamestnávateľ namiesto toho ponúka dohodu o urovnaní ( vaststellingsovereenkomst ). Ide o rokovanie, nie o formalitu, a prvý návrh je úvodnou pozíciou. Tri body určujú, či je dohoda pre zamestnanca bezpečná: musí zaznamenávať, že iniciatíva prišla od zamestnávateľa a že dôvod je obchodno-ekonomický; musí dodržiavať príslušnú výpovednú lehotu, pretože predčasné ukončenie zmluvy stojí týždne podpory v nezamestnanosti; a musí uvádzať, že zo strany zamestnanca nedošlo k žiadnemu zavinenému konaniu. Okrem toho sú dohodu o prvkoch, o ktorých sa dá rokovať, výška odstupného, ​​​​oslobodenie od práce s pokračovaním v plate, príspevok na náklady na právne poradenstvo, rozpočet na prechod na iné pracovné miesta alebo školenia, oslobodenie od doložky o nekonkurovaní alebo oslovovaní nových zamestnancov, pozitívna referencia a dátum ukončenia pracovného pomeru. Zamestnanec má po podpísaní zákonnú lehotu na rozmyslenie štrnásť dní, počas ktorej môže dohodu odvolať bez udania dôvodu. Naša stránka o dohode o urovnaní vysvetľuje, čo by mala obsahovať.

Neexistuje žiadna povinnosť podpísať. Odmietnutie jednoducho znamená, že zamestnávateľ sa musí vydať cestou UWV, čo ho stojí čas a so sebou nesie riziko odmietnutia. Presne odtiaľ pochádza vyjednávacia sila zamestnanca.

Choroba a ďalšie zákazy oznámenia

Holandské právo zakazuje výpoveď v mnohých situáciách a zákaz počas choroby je pri reorganizácii najdôležitejší. Zamestnávateľ spravidla nesmie dať výpoveď počas prvých dvoch rokov práceneschopnosti. Platia dve podmienky.

Prvý sa týka načasovania. Zákaz sa neuplatňuje, ak sa zamestnanec hlási ako chorý po tom, čo UWV dostal úplnú žiadosť o prepustenie. Choroba, ktorá začne pred týmto okamihom, blokuje výpoveď; choroba, ktorá začne po ňom, nie. Preto je vhodné presne zdokumentovať dátum doručenia žiadosti a dátum, kedy sa zamestnanec hlásil ako chorý.

Druhá otázka sa týka ukončenia činnosti. Ak sa činnosti podniku úplne ukončia, zákaz zaniká. Či zaniká aj vtedy, keď sa zatvorí iba časť podniku, je sporné: zákon v tejto situácii zachováva ochranu chorého zamestnanca, zatiaľ čo judikatúra akceptovala, že skutočne nezávislá obchodná jednotka s vlastnou organizáciou a administratívou sa môže na tento účel považovať za podnik. Ak sa vaše oddelenie zatvára a vy ste chorí, je to skôr otázka, na ktorú sa treba poradiť, než sa domnievať. Naša stránka o zákaze prepustenia počas choroby stanovuje toto pravidlo.

Ďalšie zákazy platia počas tehotenstva a materskej dovolenky, počas vojenskej alebo alternatívnej služby, pre členov zamestnaneckej rady a pre zamestnancov, ktorí si berú zákonnú dovolenku, a existuje všeobecný zákaz výpovede z dôvodu členstva v odborovej organizácii alebo z dôvodu, že zamestnanec uplatnil zákonné právo. Tieto zákazy nebránia reorganizácii, ale určujú, komu môže byť v rámci nej zákonne daná výpoveď.

Často kladené otázky

Môžem byť prepustený/á v rámci reorganizácie, keď som chorý/á?

Zvyčajne nie, ak ste už boli chorí, keď UWV dostal žiadosť o prepustenie: uplatňuje sa zákaz výpovednej lehoty počas prvých dvoch rokov práceneschopnosti. Ak sa po tomto okamihu hlásite ako chorý, konanie pokračuje a zákaz vám nepomôže. Zákaz zaniká aj v prípade úplného zatvorenia podniku. Upozorňujeme, že choroba vás nevylučuje z výberu: zamestnávateľ vás stále môže zahrnúť do zásady prehodnotenia a ak budete vybraný, požiadať okresný súd o zrušenie zmluvy, v prípade ktorého sa uplatňuje iné posúdenie.

Čo presne je zameniteľná rola

Úlohy sú zameniteľné, keď sú porovnateľné z hľadiska obsahu, vedomostí, zručností a kompetencií, ktoré vyžadujú, a úrovne a odmeňovania, takže držiteľ jednej úlohy by mohol po krátkom odovzdaní prevziať druhú. Porovnávanie sa týka úloh tak, ako sú opísané a vykonávané, nie medzi jednotlivcami, ktorí ich zastávajú. Keďže definícia skupiny určuje, kto sa s kým porovnáva, je to bod, v ktorom je väčšina výberov úspešne spochybnená.

Som povinný podpísať dohodu o urovnaní?

Nie. Dohoda o urovnaní je návrh a jej odmietnutie zaväzuje zamestnávateľa obrátiť sa na UWV. Podpísanie môže byť rozumné, ak sú podmienky lepšie ako zákonné minimum a spis proti vám je silný, ale iba ak je dohoda formulovaná tak, aby neohrozovala dávku v nezamestnanosti. Po podpísaní máte tiež štrnásť dní na písomné odvolanie dohody bez udania dôvodu. Nechajte si to skontrolovať predtým, nie potom.

Čo ak môj zamestnávateľ ignoruje povinnosť preradenia

Uveďte to písomne, uveďte voľné pracovné miesta, ktoré považujete za vhodné, a uschovajte si korešpondenciu. Preradenie je povinnosťou úsilia, ktorú musí zamestnávateľ preukázať, a voľné pracovné miesto, ktoré bolo počas obdobia preradenia voľné a nebolo vám ponúknuté, je silným argumentom. Ak je žiadosť už na UWV, uveďte ju na svoju obhajobu; ak už bolo oznámenie doručené, môže podporiť žiadosť o obnovenie zamestnania alebo spravodlivú kompenzáciu na okresnom súde do dvoch mesiacov od skončenia zmluvy.

Ako dlho trvá celý postup

Od úplnej žiadosti po rozhodnutie trvá UWV zvyčajne štyri až šesť týždňov, dlhšie, ak je potrebné druhé kolo podaní. Potom nasleduje oznámenie, pričom výpovedná lehota sa skracuje o čas trvania konania, ale zostáva aspoň jeden mesiac. V prípade hromadného prepustenia pripočítajte oznámenie a mesiac konzultácií pred podaním žiadostí. Celkovo väčšina reorganizácií trvá dva až štyri mesiace od prvého oznámenia do posledného dňa zamestnania.

Ako Law and More môže pomôcť

O reorganizácii sa rozhoduje na základe spisu. Pre zamestnávateľov to znamená vypracovanie žiadosti, ktorej UWV vyhovie: podloženým obchodným argumentom, obhájiteľnou definíciou zameniteľných rolí, správnym výpočtom a zdokumentovaným úsilím o prerozdelenie, pričom zamestnanecká rada a prípadne pravidlá kolektívneho prepúšťania budú riešené v správnom poradí. Pre zamestnancov to znamená využiť dva týždne, ktoré im konanie poskytuje, a priestor na rokovania, ktorý ponúka dohoda o urovnaní, pred uplynutím lehôt. Naši právnici v oblasti pracovného práva poskytujú poradenstvo a konajú na oboch stranách, od prvého oznámenia cez konanie UWV až po konanie pred okresným súdom. Kontakt Law and More hneď ako je oznámená reorganizácia, a nie až po prijatí rozhodnutia.