Choroba, syndróm vyhorenia a pracovný tlak podľa holandského práva: povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca

Syndróm vyhorenia a pracovný tlak sa v Holandsku riešia bežnými pravidlami o práceneschopnosti: hneď ako závodný lekár (bedrijfsarts) zistí, že sťažnosti robia zamestnanca práceneschopným, zamestnávateľ musí podľa článku 7:629 holandského Občianskeho zákonníka naďalej vyplácať najmenej 70 percent mzdy až do 104 týždňov a obe strany sú viazané povinnosťami reintegrácie podľa zákona o zlepšení pracovnej neschopnosti (Wet verbetering poortwachter). Ani zamestnávateľ, ani zamestnanec nerozhodujú o tom, či ide o práceneschopnosť: toto rozhodnutie patrí závodnému lekárovi a je spúšťačom takmer každého práva a povinnosti opísaného nižšie.

Pracovný tlak je najčastejšou príčinou dlhodobej neprítomnosti v práci v krajine a je to tiež oblasť, kde zamestnávatelia najčastejšie robia chyby v postupe. Pravidlá sú prísne a do značnej miery záväzné: nemožno ich odmietnuť a chyba v prvých ôsmich týždňoch práceneschopnosti môže zamestnávateľa stáť celý rok mzdy navyše. Tento článok stanovuje, čo holandské pracovné právo vyžaduje od oboch strán, od prvej správy o práceneschopnosti až po koniec dvojročného obdobia, a kde začína a končí zodpovednosť za syndróm vyhorenia súvisiaci s prácou.

Kedy sa vyhorenie podľa holandského práva považuje za chorobu

Holandské právo neobsahuje samostatnú zákonnú definíciu syndrómu vyhorenia. Ani ju nepotrebuje. Občiansky zákonník hovorí o zamestnancovi, ktorému choroba bráni vo výkone dohodnutej práce, a táto formulácia sa vzťahuje na fyzické aj psychické ťažkosti. Syndróm vyhorenia preto vytvára presne rovnaké právne postavenie ako zlomená noha: rovnaká mzdová povinnosť, rovnaké reintegračné povinnosti, rovnaká ochrana pred prepustením.

Dôležitá nie je diagnóza, ale funkčný dôsledok. Otázka, na ktorú odpovedá podnikový lekár, je, či sťažnosti obmedzujú zamestnanca vo výkone dohodnutej práce, a ak áno, ktoré činnosti sú naďalej možné a koľko hodín. Diagnóza sa zamestnávateľovi vôbec neoznámi. Preto má zamestnávateľ, ktorý tvrdí, že syndróm vyhorenia nie je skutočná choroba, veľmi slabú pôdu pod nohami: zamestnávateľ nemá žiadne slovo v lekárskom posúdení.

Pracovný tlak, stres a vyhorenie sú tri rôzne veci

Pracovný tlak opisuje požiadavky samotnej práce: objem, termíny, zodpovednosť, emocionálnu záťaž. Pracovný tlak nie je nezákonný a sám o sebe nie je právnym problémom. Stane sa ním, keď požiadavky štrukturálne prevyšujú to, čo zamestnanec zvládne, a zamestnávateľ o tom vie alebo by mal vedieť.

Stres je reakciou na túto nerovnováhu. Vyhorenie je konečným bodom dlhodobého stresu, ktorý sa nikdy nezmiernil: pretrvávajúce vyčerpanie, mentálny odstup od práce a znížený výkon. Svetová zdravotnícka organizácia klasifikuje vyhorenie ako pracovný jav a nie ako samostatný zdravotný stav, a práve preto holandský prístup, ktorý sa pýta na schopnosť pracovať, a nie na diagnózu, v praxi funguje dobre.

Praktickou deliacou čiarou je práceneschopnosť (arbeidsongeschiktheid). Zamestnanec, ktorý je unavený a nespokojný, ale je schopný vykonávať dohodnutú prácu, nie je chorý v právnom zmysle a nemá nárok na nemocenskú dávku. Zamestnanec, ktorého závodný lekár považuje za obmedzeného pri výkone tejto práce, je chorý bez ohľadu na označenie v sťažnostiach.

Podmienky, ktoré rozhodujú o výsledku

V každom spise o syndróme vyhorenia sa opakujú štyri holandské termíny a ich nesprávne pochopenie je zdrojom väčšiny sporov:

• Zdravotné postihnutie (práceschopnosť): neschopnosť vykonávať dohodnutú prácu z dôvodu choroby. Posudzuje firemný lekár, nikdy zamestnávateľom a nikdy nie vlastným lekárom zamestnanca.
• Povinnosť starostlivosti (povinnosť starostlivosti): zákonná povinnosť zamestnávateľa podľa článku 7:658 holandského Občianskeho zákonníka organizovať prácu a pracovisko tak, aby zamestnanec neutrpel škodu pri výkone práce.
• Psychosociale arbeidsbelasting (psychosociálna záťaž, PSA): zákonný kolektívny pojem v zákone o pracovných podmienkach pre pracovný tlak, agresiu, násilie, šikanovanie, sexuálne obťažovanie a diskrimináciu. Ide o riziko pre zdravie pri práci, ktoré musí zamestnávateľ aktívne posudzovať a znižovať.
• Dobre vedenie firmy (dobrá pracovná prax): otvorený štandard v článku 7:611 holandského Občianskeho zákonníka, podrobnejšie rozobraný v našom sprievodcovi hranice dobrého správania zamestnávateľa, ktorý vypĺňa medzery, ktoré nechávajú otvorené špecifické pravidlá, a na základe ktorého sa popri článku 7:658 argumentuje mnohým tvrdeniam o syndróme vyhorenia.

Všimnite si, že iba druhá a štvrtá z nich sú povinnosti podľa Občianskeho zákonníka voči jednotlivému zamestnancovi. Psychosociálna pracovná záťaž je verejnoprávna povinnosť podľa Zákona o pracovných podmienkach, ktorú presadzuje Holandský úrad práce, a jej porušenie samo o sebe nezakladá právo na náhradu škody. Poskytuje však dôkazy, na ktorých sa zvyčajne buduje občianskoprávna žaloba.

Čo musí zamestnávateľ urobiť, aby predišiel pracovnému tlaku a vyhoreniu

Prevencia je zákonná povinnosť, nie vec dobrého úmyslu. Zákon o pracovných podmienkach (Arbeidsomstandighedenwet, zvyčajne skrátene Arbowet) vyžaduje, aby každý zamestnávateľ v Holandsku vykonal inventarizáciu a hodnotenie rizík (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), písomne ​​zaznamenal výsledok a priložil akčný plán, v ktorom sa stanoví, aké opatrenia sa prijmú, kým a dokedy. Súčasťou tohto hodnotenia musí byť aj psychosociálna záťaž. Zamestnávateľ, ktorému chýba inventarizácia a hodnotenie rizík, je zastaraná alebo mlčí o pracovnom tlaku, má problém s dodržiavaním predpisov ešte predtým, ako ktorýkoľvek jednotlivý zamestnanec ochorie.

Tieto zákonné požiadavky sa vzťahujú na každého zamestnanca bez ohľadu na typ zmluvy alebo štátnu príslušnosť a riadia sa skôr prácou ako budovou. Domáci pracovníci, hybridní pracovníci a zamestnanci vyslaní ku klientovi patria do rovnakého rámca povinností v oblasti bezpečnosti na pracovisku .

Opatrenia, ktoré zákon v skutočnosti očakáva

Ak posúdenie rizika preukáže riziko psychosociálnej pracovnej záťaže, vyhláška o pracovných podmienkach zaväzuje zamestnávateľa prijať opatrenia na jej predchádzanie alebo obmedzenie a informovať zamestnancov o rizikách a prijatých opatreniach. V praxi holandský úrad práce hľadá rozpoznateľný a zdokumentovaný súbor krokov: politiku týkajúcu sa nežiaduceho správania, postup pri podávaní sťažností, ktorý niekam vedie, vymenovaného dôverného poradcu, úradníka pre prevenciu, monitorovanie pracovnej záťaže, ktoré je viac ako len ročný prieskum, a preukázateľné následné opatrenia, keď sa objavia signály.

Pracovný čas je súčasťou toho istého obrazu. Zákon o pracovnom čase (Arbeidstijdenwet) stanovuje maximálny pracovný čas a minimálne doby odpočinku a štrukturálne nadčasy, ktoré porušujú tieto limity, sú dôkazom zle organizovaného pracoviska, ako aj samostatným priestupkom. Zamestnávatelia, ktorí dodržiavajú osvedčené pracovné postupy, monitorujú skutočne odpracované hodiny, nie zmluvne dohodnuté hodiny.

Zamestnávateľ musí mať tiež písomnú základnú zmluvu s certifikovanou službou pracovného lekárstva alebo s podnikovým lekárom. Táto zmluva musí zaručiť podnikovému lekárovi voľný prístup na pracovisko, konzultačnú hodinu, ktorú môžu zamestnanci využiť pred nahlásením choroby, a právo zamestnanca požiadať o druhý názor od iného podnikového lekára. Druhý názor je právom zamestnanca a náklady hradí zamestnávateľ.

Rozhodujúcim testom je konanie na základe signálov

Jedinou otázkou, ktorá rozhoduje väčšinu sporov týkajúcich sa syndrómu vyhorenia, nie je, či bola pracovná záťaž vysoká, ale či zamestnávateľ reagoval, keď sa ukázalo, že je príliš vysoká. Medzi signály, ktoré súd bude považovať za zjavné, patria opakované krátke absencie, zamestnanec, ktorý v hodnotení výkonu uvedie, že práca je nezvládnuteľná, štruktúrovaná večerná a víkendová práca viditeľná v systémoch, neobsadené voľné miesto, ktorého úlohy boli potichu prerozdelené, a sťažnosti na manažéra, ktoré boli nahlásené a potom ponechané na pokoji.

Zamestnávateľ, ktorý dostane takýto signál a neurobí nič merateľné, je vystavený riziku. Zamestnávateľ, ktorý zníži pracovnú záťaž, prerozdelí úlohy, zabezpečí podporu, zaznamená dohodu a skontroluje ju, vo všeobecnosti urobil to, čo vyžaduje povinnosť starostlivosti, aj keď u zamestnanca stále dochádza k syndrómu vyhorenia.

Čo musí zamestnanec urobiť od prvého dňa choroby

Zamestnanec sa hlási ako zamestnanec v prvý deň práceneschopnosti pred začiatkom pracovného dňa alebo v čase stanovenom v pracovnej zmluve , príručke pre zamestnancov alebo kolektívnej zmluve. Oneskorené hlásenie alebo hlásenie sa nesprávnej osobe je najčastejšou a najzbytočnejšou chybou, pretože umožňuje zamestnávateľovi pozastaviť platbu, kým sa nebudú dodržiavať pravidlá.

Čo zamestnávateľ môže a nemôže požadovať

Zamestnanec nemusí hovoriť, čo sa deje. Zdravotné údaje sú podľa GDPR osobnými údajmi osobitnej kategórie a holandský úrad na ochranu údajov zastáva stanovisko, že zamestnávateľ sa nesmie pýtať na povahu sťažností, diagnózu alebo liečbu a nesmie takéto informácie zaznamenávať, ani keď sa o ne zamestnanec dobrovoľne vyjadrí. To, čo sa zamestnávateľ môže pýtať, je obmedzené a funkčné: očakávané trvanie neprítomnosti, adresa, kde je možné zamestnanca zastihnúť, ktoré stretnutia a úlohy je potrebné prevziať, či neprítomnosť súvisí s pracovným úrazom alebo úrazom, za ktorý je zodpovedná tretia strana, a či sa môže uplatniť niektorý zo systémov záchrannej siete zákona o nemocenských dávkach.

Všetky lekárske informácie sa týkajú firemného lekára, ktorý zamestnávateľovi podáva správy iba o obmedzeniach a možnostiach. Zamestnávateľ, ktorý trvá na lekárskych detailoch alebo sa na ne pýta kolegov, spracováva zdravotné údaje nezákonne; tieto obmedzenia sú podrobnejšie uvedené v našom sprievodcovi práceneschopnosťou a ochranou súkromia.

Spolupráca s rekonvalescenciou a reintegráciou

Zamestnanec sa musí zúčastňovať vyšetrení u firemného lekára, byť dostupný v dohodnutých hodinách, riadiť sa primeranými pokynmi zameranými na zotavenie, zdržať sa správania, ktoré bráni alebo odďaľuje zotavenie, a prijať vhodnú prácu, keď mu je ponúknutá. Vhodná práca (passende arbeid) znamená prácu, ktorá primerane zodpovedá schopnostiam zamestnanca, berúc do úvahy odbornú prípravu, predchádzajúcu prácu a zdravotné obmedzenia. Nemusí to byť pôvodné zamestnanie a neskôr v priebehu dvoch rokov nemusí byť u toho istého zamestnávateľa.

Sankcie za nesplnenie týchto povinností sú reálne a okamžité. Ak zamestnanec nedodrží pravidlá zamestnávateľa týkajúce sa kontroly neprítomnosti v práci, zamestnávateľ môže pozastaviť výplatu mzdy, kým sa tieto pravidlá nedodržia, a mzda sa vyplatí spätne, akonáhle sa tak stane. Ak zamestnanec odmietne vhodnú prácu, bráni zotaveniu sa alebo odmietne spolupracovať na akčnom pláne bez udania dôvodu, zamestnávateľ môže na obdobie odmietnutia úplne zastaviť výplatu mzdy a tieto peniaze sa neskôr nevracajú. Obe opatrenia vyžadujú, aby zamestnávateľ zamestnanca pred ich uplatnením okamžite a písomne ​​upozornil; zastavenie výplaty mzdy uvalené bez predchádzajúceho upozornenia nie je platné. Interakcia medzi týmito povinnosťami a sankciami je uvedená v našom sprievodcovi reintegráciou po chorobe a mzdovými sankciami.

Ak sa zamestnanec a zamestnávateľ nezhodnú na tom, či je práca skutočne vhodná alebo či je úsilie o reintegráciu primerané, ktorákoľvek zo strán môže požiadať UWV o znalecký posudok (deskundigenoordeel). Nie je záväzný, ale súd mu pripíše značnú váhu a často je to najlacnejšie riešenie z patovej situácie. Ak sa spor týka skôr vzťahu ako zdravotného stavu, mediácia v pracovnom spore je často rýchlejšou cestou a lekári v podniku ju bežne odporúčajú, keď je príčinou neprítomnosti konflikt.

Plat počas práceneschopnosti a pravidlo dvoch rokov

Článok 7:629 holandského Občianskeho zákonníka zaväzuje zamestnávateľa naďalej vyplácať najmenej 70 percent mzdy počas maximálne 104 týždňov práceneschopnosti. Počas prvých 52 týždňov nesmie táto platba klesnúť pod zákonnú minimálnu mzdu platnú pre zamestnanca; od 53. týždňa sa uplatňuje 70-percentná spodná hranica bez tohto doplatku, a preto je druhý rok choroby pre zamestnanca finančne oveľa náročnejší.

Väčšina pracovných zmlúv a takmer každá kolektívna zmluva sa vylepšuje na zákonnej úrovni, zvyčajne vyplácaním 100 percent v prvom roku a 70 percent v druhom roku. Ide o zmluvný nárok a je ako taký vymáhateľný. Niektoré kolektívne zmluvy podmieňujú príplatok v druhom roku preukázateľnou spoluprácou s reintegráciou, čo je zákonné a čoraz bežnejšie. Príslušná kolektívna zmluva je prvým dokumentom, ktorý sa používa v prípade akéhokoľvek sporu o nemocenskej, pretože zvyčajne má prednosť pred štandardnými pravidlami v prospech zamestnanca.

Často sa prehliadajú ďalšie dva body. Zamestnávateľ môže na začiatku každého obdobia choroby súhlasiť s maximálne dvoma čakacími dňami, ale iba ak je to výslovne písomne ​​dohodnuté; bez dohody sa mzda vypláca od prvého dňa. Nárok na dovolenku sa počas choroby naďalej v plnej výške pripisuje, rovnako ako dôchodok vo väčšine systémov, takže zamestnanec, ktorý sa vráti po dlhej neprítomnosti, si zvyčajne nahromadil značný zostatok dovolenky.

Zmluvy na dobu určitú, ktoré končia počas choroby

Právo na nemocenskú dávku nezávisí od typu zmluvy, ale dvojročné obdobie závisí od trvania zmluvy. Zmluva na dobu určitú končí v dohodnutý deň ukončenia, aj keď je zamestnanec chorý, a na to nie je potrebné žiadne povolenie. Od tohto dátumu prestáva byť zamestnávateľ povinný platiť mzdu a zamestnanec sa opäť spolieha na zákon o nemocenských dávkach (Ziektewet), ktorý spravuje UWV, a ktorý následne preberá aj proces reintegrácie.

Zamestnávateľ musí nahlásiť chorobu na UWV najneskôr v posledný pracovný deň a odovzdať spis o reintegrácii. Veľkosť tohto spisu závisí od toho, ako dlho choroba trvala na konci zmluvy: krátkodobá neprítomnosť vyžaduje málo, niekoľkomesačná neprítomnosť vyžaduje kompletný súbor dokumentov. Nepodanie tohto hlásenia môže viesť k pokute a k úhrade nákladov na dávky zamestnávateľovi, preto sa oplatí zaznamenať si dátum ukončenia každej zmluvy na dobu určitú, na základe ktorej je niekto práceneschopný.

Harmonogram reintegrácie podľa zákona o zlepšení prístupu k informáciám

Zákon o zlepšení dohľadu nad prácou (Gatekeeper Improvement Act) ukladá obom stranám pevnú postupnosť krokov, pričom každý má svoj vlastný termín. Termíny sa počítajú od prvého dňa práceneschopnosti a nemenia sa. Ich zmeškanie je najdrahšou chybou, ktorej sa zamestnávateľ môže dopustiť, pretože na konci dvoch rokov UWV skontroluje spis a môže predĺžiť mzdovú povinnosť až o 52 týždňov, ak bolo úsilie nedostatočné.

• Týždeň 1: zamestnávateľ oznámi chorobu službe pracovného lekárstva alebo závodnému lekárovi do siedmich dní od prvého dňa choroby.
• Týždeň 6: Podnikový lekár vypracuje analýzu problému, v ktorej popíše obmedzenia, zostávajúcu kapacitu a vyhliadky na návratnosť.
• Týždeň 8: Zamestnávateľ a zamestnanec spoločne vypracujú akčný plán (plan van aanpak) na základe tejto analýzy a každý z nich vymenuje manažéra prípadu.
• Každých šesť týždňov: strany vyhodnotia pokrok a výsledok zaznamenajú písomne.
• Okolo 52. týždňa: hodnotenie prvého roka, v ktorom strany zaznamenajú dosiahnuté výsledky a stanovia si cieľ na druhý rok.
• Týždeň 42: zamestnávateľ hlási dlhodobú chorobu UWV.
• Okolo 88. týždňa: UWV napíše zamestnancovi o žiadosti o dávku WIA; žiadosť sa zvyčajne podáva v 93. týždni.
• Týždeň 104: mzdová povinnosť zaniká, pokiaľ UWV neuloží mzdovú sankciu.

Poradie v tomto zozname je zámerné: oznámenie UWV v 42. týždni sa ľahko zabúda práve preto, že sa okolo neho nič iné nedeje.

Prvá koľaj, druhá koľaj a povinnosť prerozdelenia

Reintegrácia prebieha v dvoch fázach. Prvá fáza je návrat do práce u zamestnávateľa, na pôvodnom pracovnom mieste, na pôvodnom pracovnom mieste s úpravami alebo na inej vhodnej pozícii v rámci organizácie. Zamestnávateľ musí prispôsobiť úlohy, hodiny, pracovný čas a pracovisko v čo najväčšej možnej miere a musí zvážiť každé voľné pracovné miesto v organizácii, nielen na vlastnom oddelení zamestnanca.

Ak sa návrat v rámci organizácie ukáže ako nemožný alebo zjavne nebude úspešný, otvorí sa druhá cesta: štruktúrované umiestnenie u iného zamestnávateľa, zvyčajne prostredníctvom špecializovanej agentúry. Druhá cesta sa zvyčajne musí začať najneskôr po hodnotení prvého roka a jej príliš neskoré začatie je jedným z najčastejších dôvodov na sankcie za mzdu. Súbežné začatie prvej a druhej cesty je povolené a často je najbezpečnejším postupom, keď je zotavenie neisté.

Tieto reintegračné povinnosti sú recipročné. Zamestnanec, ktorý sa odmietne zúčastniť druhého kola alebo odmietne vhodné umiestnenie, riskuje zastavenie výplaty mzdy a v konečnom dôsledku aj prepustenie. Zamestnávateľ, ktorý svoje úsilie nezdokumentuje, zistí, že UWV posudzuje spis na základe toho, čo je v ňom zapísané, nie na základe toho, čo bolo zamýšľané.

Mzdová sankcia

Na konci dvoch rokov UWV posúdi správu o reintegrácii. Ak dospeje k záveru, že zamestnávateľ nevynaložil dostatočné úsilie bez závažného dôvodu, predĺži povinnosť pokračovať v vyplácaní mzdy až o 52 týždňov. Počas tohto predĺženia naďalej platí zákaz prepustenia, takže zamestnávateľ si ponecháva náklady aj zamestnanca. Sankciu je možné skrátiť, ak zamestnávateľ napraví opomenutie, a preto sa oplatí okamžite konať na základe sankcie. Sankcia uložená z dôvodu chyby závodného lekára stále znáša zamestnávateľ, ktorý potom môže mať nárok voči službe pracovného zdravia.

Kedy je zamestnávateľ zodpovedný za syndróm vyhorenia

Zodpovednosť za syndróm vyhorenia v práci sa určuje podľa článku 7:658 holandského Občianskeho zákonníka, zvyčajne spolu s normou dobrej pracovnej praxe podľa článku 7:611. Štruktúra článku 7:658 je pre zamestnanca priaznivá po prekonaní prvej prekážky: zamestnanec musí preukázať škodu, ktorú utrpel pri výkone práce, po čom je zodpovedný zamestnávateľ, pokiaľ nepreukáže, že splnil svoju povinnosť starostlivosti alebo že škoda bola spôsobená v podstatnej miere úmyslom alebo úmyselnou nedbanlivosťou zamestnanca.

Prvou prekážkou je oblasť, kde žaloby o odškodnenie za psychickú ujmu zvyčajne zlyhávajú. Fyzická ujma zvyčajne hovorí sama za seba; psychická ujma nie. Zamestnanec musí preukázať, že pracovné podmienky boli objektívne škodlivé, nielen vnímané ako škodlivé, a musí preukázať pravdepodobnú príčinnú súvislosť medzi týmito podmienkami a poškodením zdravia. Súdy dôsledne rozlišujú medzi náročnou prácou, nepríjemnou reorganizáciou alebo konfliktom osobností, ktoré sa nekvalifikujú, a štrukturálnym preťažením, trvalým šikanovaním, zastrašovaním alebo agresiou, ktoré sa kvalifikujú. Tieto povinnosti zamestnávateľa sú prísne, ale nie sú zárukou proti každému vyhoreniu.

Čo musí zamestnanec preukázať

Pred úspešným tvrdením musia byť splnené tri prvky:

• Objektívne škodlivé pracovné podmienky. Konkrétne a overiteľné: odpracované hodiny, údaje o pracovnej záťaži, neobsadené pozície, datované správy a e-maily, správy o incidentoch, vyhlásenia kolegov, rady týkajúce sa zdravia pri práci, na ktoré sa nereagovalo.
• Kauzalita. Preukázateľná súvislosť medzi týmito stavmi a psychickou ujmou, a preto je lekárska dokumentácia a načasovanie sťažností také dôležité.
• Porušenie povinnosti starostlivosti. Že zamestnávateľ vedel alebo mal vedieť a neprijal opatrenia, ktoré sa od neho dali rozumne požadovať.

Praktické ponaučenie je, že tieto prípady sa vyhrávajú aj prehrávajú na základe signálu. Zamestnanec, ktorý ústne zvýšil pracovnú záťaž a nechal ju tak, nemá takmer nič; zamestnanec, ktorý potvrdil konverzáciu e-mailom, ponechal si odpoveď a môže preukázať, že sa nič nezmenilo, má argument. To isté platí aj naopak: zamestnávateľ so zdokumentovanou politikou týkajúcou sa nežiaduceho správania, fungujúcim postupom pre podávanie sťažností, vymenovaným dôverným poradcom, aktuálnym posúdením rizík týkajúcim sa pracovného tlaku a písomným záznamom o opatreniach skutočne prijatých po signále, je v silnej pozícii, aj keď bolo vyhorenie skutočné a závažné.

Čo možno uplatniť a v akej lehote

Náhrada škody podľa článku 7:658 pokrýva stratu príjmu nenahradenú mzdou alebo dávkami, náklady na lekársku a liečebnú starostlivosť, náklady na domácu pomoc a v prípade preukázania úrazu aj náhradu nemajetkovej ujmy. Už prijatá nemocenská dávka sa odpočíta. Nárok na náhradu škody za ujmu na zdraví podlieha premlčacej lehote päť rokov odo dňa, keď sa zamestnanec dozvedel o škode aj o zodpovednej strane, s dlhodobou premlčacou lehotou dvadsať rokov od škodnej udalosti, takže zamestnanec, ktorý má podozrenie na pracovný úraz, by nemal čakať na koniec dvojročného obdobia práceneschopnosti, kým sa poradí.

Zodpovednosť a reintegrácia sú samostatné otázky. Zamestnávateľ môže byť úplne v súlade so zákonom Gatekeeper Improvement Act a stále niesť zodpovednosť za spôsobenie vyhorenia, zatiaľ čo zamestnávateľ, ktorý nie je vôbec zodpovedný, môže stále dostať sankciu za mzdu za slabý spis o reintegrácii. Zamieňanie týchto dvoch pojmov vedie zamestnávateľov k obhajobe nesprávneho argumentu.

Prepustenie po dlhotrvajúcej chorobe

Počas prvých 104 týždňov práceneschopnosti nemôže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer z dôvodu choroby. Zákaz v článku 7:670 holandského Občianskeho zákonníka je zákazom výpovede a chráni zamestnanca počas celých dvoch rokov, pričom tento zákaz začína od začiatku, ak sa zamestnanec uzdraví a po prerušení trvajúcom viac ako štyri týždne opäť ochorie.

Tento zákaz nie je absolútny. Neuplatňuje sa počas skúšobnej doby , v prípade okamžitého prepustenia z naliehavého dôvodu, ak s tým zamestnanec písomne ​​súhlasí, alebo ak sa podnik alebo prevádzka zatvoria. Taktiež zaniká, ak zamestnanec bezdôvodne odmietne spolupracovať pri reintegrácii alebo s podnikovým lekárom, ale až po tom, čo ho zamestnávateľ najprv písomne ​​upozornil a zastavil mu výplatu mzdy. Vynechanie tohto kroku má pre prepustenie fatálne následky.

Trasa po dvoch rokoch

Po uplynutí 104 týždňov je možné prepustenie z dôvodu dlhodobej práceneschopnosti. Zamestnávateľ potrebuje povolenie od UWV a UWV ho udelí iba v prípade, že zamestnanec stále nie je schopný vykonávať dohodnutú prácu, neočakáva sa zotavenie do 26 týždňov a zamestnanec nemôže byť v tomto období preradený na vhodnú pozíciu, či už so zaškolením alebo bez neho. Tieto podmienky sú kumulatívne a UWV tiež kontroluje, či bolo úsilie o reintegráciu primerané; slabý spis má za následok sankciu za mzdu, a nie povolenie. Alternatívne môžu strany ukončiť zmluvu vzájomnou dohodou v dohode o urovnaní, ktorá sa vyhýba tomuto postupu a ktorá sa stáva vo väčšine prípadov. Ak si zamestnávateľ chce byť istý, že proces bude pokračovať, je lacnejšie poradiť sa pred začatím ako ho neskôr napraviť, a to isté platí pre akýkoľvek iný spôsob ukončenia pracovného pomeru v Holandsku.

Zamestnanec má nárok na zákonnú prechodnú dávku (transitievergoeding), ktorá sa vypočíta za celé obdobie zamestnania vrátane dvoch rokov choroby. Zamestnávateľ môže požiadať UWV o kompenzáciu tejto platby v rámci systému kompenzácií pre dlhodobú práceneschopnosť, s výhradou zákonných stropov, čím sa odstráni hlavný finančný dôvod, ktorý mali zamestnávatelia kedysi na ponechanie zmlúv v nečinnosti.

Nečinné pracovné vzťahy

Ponechanie pracovnej zmluvy v platnosti po dvoch rokoch choroby, bez práce a bez mzdy, výlučne s cieľom vyhnúť sa plateniu prechodného príspevku, nie je povolené. Najvyšší súd vo svojom rozsudku z 8. novembra 2019 vo veci Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734) rozhodol, že dobrá pracovná prax vyžaduje, aby zamestnávateľ v zásade súhlasil s návrhom zamestnanca na ukončenie nečinného pracovného pomeru s vyplatením zákonného prechodného príspevku. Zamestnávateľ môže odmietnuť iba vtedy, ak má skutočný záujem na zachovaní zmluvy, napríklad ak existuje reálna vyhliadka, že sa zamestnanec vráti do práce. Zamestnanec, ktorého zmluva bola nečinná, sa preto môže ujať iniciatívy a mal by sa tak aj stať.

Čo teraz

Pre zamestnanca je v prvých týždňoch prioritou skôr procedurálna ako právna. Nahláste chorobu včas a predpísaným spôsobom, dostavte sa na vyšetrenia k firemnému lekárovi, všetko, čo je dôležité, napíšte písomne ​​a uschovajte si kópie analýzy problému, akčného plánu a každého hodnotenia. Ak sa vám hodnotenie firemného lekára zdá nesprávne, požiadajte o druhý názor od iného firemného lekára; ak sa nezhoda so zamestnávateľom týka vhodnej práce alebo mzdy, požiadajte UWV o odborný posudok skôr, ako sa spor vyhrotí. Nepodpisujte dohodu o urovnaní, keď ste chorý, bez rady, pretože ukončenie zmluvy počas prvých dvoch rokov zvyčajne stojí zamestnanca nemocenskú dávku aj nárok na dávky.

Pre zamestnávateľa je prioritou spis. Uistite sa, že posúdenie rizík je aktuálne a pokrýva pracovný tlak, že je uzavretá základná zmluva so službou pracovného zdravia a že na každý signál o pracovnej záťaži sa odpovedá písomne ​​s opatrením a dátumom následnej kontroly. Keď je niekto práceneschopný, dodržujte termíny zákona o zlepšení funkcie „Gatekeeper Improvement Act“, včas začnite druhý krok a zaznamenajte každý krok. Nikdy sa nepýtajte na diagnózu a nikdy nezastavujte výplatu mzdy bez predchádzajúceho písomného upozornenia. Ak existujú skutočné pochybnosti o tom, či je neprítomnosť skutočná, cesta vedie cez závodného lekára a odborný názor, nie cez konfrontáciu; náš sprievodca tým, čo robiť, keď je zamestnanec nahlásený ako chorý, ale zdá sa, že je schopný pracovať, vysvetľuje kroky, ktoré vedú k problémom.

Law & More poskytuje poradenstvo v oblasti vyhorenia a pracovného tlaku v Holandsku, zastupuje zamestnávateľov a zamestnancov na práceneschopnosti, reintegráciu, mzdové sankcie, zodpovednosť zamestnávateľa za vyhorenie a prepustenie po dlhotrvajúcej chorobe, od prvej správy o chorobe až po konanie pred okresným súdom. Naše Príručky holandského pracovného práva Rovnako podrobne sa venujeme aj súvisiacim témam. Ak sa stretávate s dlhodobou neprítomnosťou v práci, zastavením vyplácania mzdy, rozhodnutím UWV alebo nárokom na odškodnenie za psychickú ujmu, naši právnici v oblasti pracovného práva preskúmajú spis a stanovia možnosti. Kontaktujte nás, prosím, a preberte s nami vašu situáciu.

Často kladené otázky