Rok 2026 predstavuje zásadný zlom v holandskom pracovnom práve. S definitívne zrušenie zmlúv s nulovým počtom hodín a zmlúv s minimálnym a maximálnym počtom hodínZákonodarca ukončil desaťročie extrémnej flexibility práce. Podľa holandskej vlády sa rovnováha medzi podnikateľským rizikom a istotou zamestnancov príliš vychýlila v prospech flexibility na úkor stability príjmov a právnej istoty pre pracovníkov.
Táto reforma nie je samostatná. Je súčasťou širšej reštrukturalizácie holandského trhu práce, ktorej cieľom je znížiť počet neistých pracovných miest a posilniť zásadu, že Štrukturálne práce by mali byť zosúladené so konštrukčnou bezpečnosťouJadrom tejto reformy je zavedenie Základná zmluva (základná zmluva), ktorá zásadne mení spôsob, akým musia zamestnávatelia organizovať plánovanie pracovnej sily a riadenie zmlúv.
Pre zamestnávateľov to nie je len administratívna úprava. Vyžaduje si to strategické prehodnotenie modelov personálneho obsadenia, štruktúry nákladov a prevádzkovej flexibilityTento článok vysvetľuje právny rámec základnej zmluvy, revidované pravidlo reťazca, riziká presadzovania a strategické dôsledky pre zamestnávateľov pôsobiacich v Holandsku v roku 2026.
1. Právny rámec: Základná zmluva ako nový štandard
Základná zmluva nahrádza tradičnú zmluvu o pohotovosti. Zákonodarca zámerne zvolil model, ktorý oddeľuje dostupnosť od nároku na mzduZákladnou zásadou je, že zamestnancom by mal byť zaručený minimálny a predvídateľný príjem bez ohľadu na kolísanie pracovnej záťaže.
Model šírky pásma
Jadrom Základnej zmluvy je model šírky pásmaZamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú na pevnom počte základných hodín (napríklad 20 hodín týždenne). Okrem toho je k dispozícii šírka pásma až 30% možno sa dohodnúť.
V praxi to znamená, že pri základnom pracovnom čase 20 hodín môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať až 26 hodín týždenne. V rámci tohto rozsahu musí byť zamestnanec k dispozícii, keď je o to požiadaný.
Rozhodujúcou zmenou v porovnaní s predchádzajúcim systémom nulových hodín je, že mzdové riziko sa presúva na zamestnávateľaZamestnanec má vždy nárok na mzdu za dohodnutý základný počet hodín, a to aj v prípade, že počas daného obdobia nevykonáva žiadnu prácu.
Vplyv na flexibilitu
Flexibilita úplne nezmizne, ale stáva sa regulovanou a predvídateľnou. Zamestnávatelia musia realisticky zhodnotiť svoje štrukturálne potreby personálu. Vrcholy dopytu je stále možné zvládnuť, ale iba v rámci právneho rámca, ktorý uprednostňuje istotu príjmu.
2. Pravidlá povinného telefonického doručovania: koniec neformálneho plánovania
V predchádzajúcom systéme bola práca na pohotovosť často organizovaná neformálne – prostredníctvom správ cez WhatsApp, ústnych dohôd alebo zmien rozvrhu na poslednú chvíľu. Od roku 2026 už tento prístup nie je zo zákona povolený.
Pravidlo štvordňovej výpovednej lehoty
Zamestnávatelia musia povolať zamestnancov do práce najmenej štyri dni vopred, písomne alebo elektronicky. Táto požiadavka je povinná zákon a nemožno sa ho vzdať dohodou.
Zrušenie zmien
Ak je nástup na pracovnú pohotovosť zrušený do štyroch dní od plánovaného začiatku, zamestnávateľ je povinný zaplatiť plnú mzdu za zrušené hodinyRiziko chýb pri plánovaní alebo náhlych zmien v pracovnej záťaži je výslovne pripísané zamestnávateľovi.
Právo na odmietnutie
Ak je zamestnanec zavolaný menej ako štyri dni vopred, má zákonné právo odmietnuť zmenu bez udania dôvodu a bez nepriaznivých následkov. Toto právo platí aj v rámci Základnej zmluvy s pracovnou šírkou pásma.
Pre zamestnávateľov to znamená, že riešenia personálneho obsadenia na poslednú chvíľu už nie sú právne životaschopnou stratégiou. Plánovanie pracovnej sily musí byť štruktúrované, progresívne a disciplinované.
3. Revízia reťazového pravidla: model 3–3–5
Popri zrušení pracovných pohotovostí zákonodarca sprísnil reťazové pravidlo aby sa zabránilo štruktúram zamestnávania typu „otáčavých dverí“.
Základné pravidlo
Zamestnancovi môže byť ponúknutá maximálne tri zmluvy na dobu určitú v priebehu troch rokovToto pravidlo existovalo už predtým, ale mechanizmus na resetovanie reťazca bol výrazne zmenený.
Predĺžené obdobie prerušenia
Predtým stačila na opätovné spustenie reťazca šesťmesačná prestávka. Od roku 2026 sa toto obdobie prerušenia predĺžilo na päť rokovV dôsledku toho sú zamestnávatelia po troch rokoch nútení urobiť jasnú voľbu: ponúknuť zamestnancovi zmluvu na dobu neurčitú alebo s ním na dlhšie obdobie rozísť pracovný pomer.
Obmedzené výnimky
Iba úzko definovaná sezónna práca môže byť stále predmetom odchýlok podľa kolektívnej pracovnej zmluvy. Tieto výnimky sa vykladajú reštriktívne a prísne monitorujú.
4. Finančná expozícia: predpoklad pracovného času
Zamestnávatelia, ktorí neprispôsobia zmluvy modelu základnej zmluvy, čelia značnému finančnému riziku v dôsledku zákonná domnienka pracovného času (Článok 7:610b holandského občianskeho zákonníka).
Ak zamestnanec počas troch mesiacov sústavne odpracuje viac hodín, ako je zmluvne dohodnuté, môže si uplatniť zmluvu, ktorá odráža priemerný počet odpracovaných hodín počas tohto obdobia. V súčasnej legislatívnej situácii sú súdy čoraz viac naklonené vyhovieť takýmto nárokom v súlade s výslovným cieľom zákonodarcu posilniť ochranu zamestnancov.
Toto riziko je obzvlášť akútne pre zamestnávateľov, ktorí sa snažia zachovať flexibilitu štrukturálnym plánovaním dodatočných hodín bez formálnej úpravy zmluvy.
5. Dôsledky pre dôchodky, choroby a sociálne zabezpečenie
Základná zmluva ovplyvňuje aj oblasti nad rámec pracovného zmluvného práva.
Časové rozlíšenie dôchodkov
Dohodnuté hodiny tvoria základ pre vznik dôchodkového sporenia. Zamestnávatelia musia platiť príspevky na dôchodkové zabezpečenie aj počas týchto hodín, a to aj v obdobiach zníženého pracovného zaťaženia.
Pokračovanie v platení počas choroby
V prípade choroby musia zamestnávatelia pokračovať vo vyplácaní mzdy nad rámec zmluvne stanoveného počtu hodín (najmenej 70 %). V rámci zmlúv s nulovým počtom hodín bolo pokračovanie vo vyplácaní mzdy často obmedzené na plánovaný počet hodín; v rámci základnej zmluvy sa to vzťahuje na celý zmluvne stanovený počet hodín.
To predstavuje štrukturálny posun finančného rizika smerom k zamestnávateľovi.
Často kladené otázky – Praktické otázky v roku 2026
Čo sa stane s dohodami o ročných hodinách?
Ročný počet hodín je naďalej možný, ale iba v rámci základnej zmluvy. Zamestnanci musia dostávať garantovaný minimálny príjem mesačne alebo štvrťročne.
Vzťahujú sa tieto pravidlá na zdravotníctvo, pohostinstvo a maloobchod?
Áno. Zákon neposkytuje všeobecnú odvetvovú výnimku. Kolektívne zmluvy môžu umožniť obmedzenú flexibilitu v rámci rozsahu pôsobnosti, ale zmluvy s nulovým počtom hodín sú zrušené vo všetkých odvetviach.
A čo odstupné (kompenzácia pri prechode)?
Keďže zamestnanci s väčšou pravdepodobnosťou získajú zmluvy na dobu neurčitú alebo zostanú zamestnaní dlhšie kvôli pravidlu päťročného prerušenia, zamestnávatelia sa častejšie stretávajú s povinnosťou vyplatiť odstupné. Nárok vzniká od prvého dňa zamestnania.
Strategické usmernenia pre predstavenstvá a ľudské zdroje
Reformy z roku 2026 si vyžadujú viac než len zmluvné aktualizácie. Vyžadujú si strategická preorientácia politiky pracovnej sily.
Zamestnávatelia by mali investovať do stabilných pracovných miest podporovaných základnými zmluvami, doplnených o flexibilitu v súlade s právnymi predpismi. Nástroje na plánovanie pracovnej sily musia zohľadňovať pravidlo štvordňovej výpovednej lehoty a obmedzenia šírky pásma. Rozpočtové modely by mali predvídať vyššie fixné náklady na pracovnú silu, a to aj v obdobiach nižšieho dopytu.
Záver
Zrušenie zmlúv s nulovým počtom hodín a zmlúv s minimálnym a maximálnym počtom hodín znamená koniec jednej éry. Holandský trh práce v roku 2026 zaväzuje zamestnávateľov organizovať štrukturálnu prácu na štrukturálnom základe. Organizácie, ktoré sa proaktívne prispôsobujú, môžu vybudovať stabilitu a posilniť svoju značku zamestnávateľa. Tie, ktoré tak neurobia, čelia rastúcemu právnemu a finančnému riziku.
Chcel by si Law & More vykonať audit vašich súčasných zamestnancov s cieľom identifikovať, ktoré zmluvy je potrebné konvertovať a kde ležia hlavné riziká týkajúce sa dodržiavania predpisov? Neváhajte nás kontaktovať a dohodnite si nezáväznú konzultáciu.
