Rok 2026 predstavuje zásadný zlom v holandskom pracovnom práve. Definitívnym zrušením zmlúv s nulovým počtom hodín a zmlúv s minimálnym a maximálnym počtom hodín zákonodarca ukončil desaťročie extrémnej flexibility práce. Podľa holandskej vlády sa rovnováha medzi podnikateľským rizikom a istotou zamestnancov príliš vychýlila v prospech flexibility na úkor stability príjmov a právnej istoty pre pracovníkov.
Táto reforma nie je samostatná. Je súčasťou širšej reštrukturalizácie holandského trhu práce, ktorej cieľom je znížiť počet neistých pracovných miest a posilniť zásadu, že štrukturálna práca by mala byť zladená so štrukturálnou istotou . Jadrom tejto reformy je zavedenie základnej zmluvy ( basiscontract ), ktorá zásadne mení spôsob, akým musia zamestnávatelia organizovať plánovanie pracovnej sily a riadenie zmlúv.
Pre zamestnávateľov to nie je len administratívna úprava. Vyžaduje si to strategické prehodnotenie modelov personálneho obsadenia, štruktúry nákladov a prevádzkovej flexibility . Tento článok vysvetľuje právny rámec základnej zmluvy, revidované pravidlo reťazca, riziká presadzovania a strategické dôsledky pre zamestnávateľov pôsobiacich v Holandsku v roku 2026.
1. Právny rámec: Základná zmluva ako nový štandard
Základná zmluva nahrádza tradičnú zmluvu o pohotovosti. Zákonodarca zámerne zvolil model, ktorý oddeľuje dostupnosť od nároku na mzdu . Základnou zásadou je, že zamestnancom by mal byť zaručený minimálny a predvídateľný príjem bez ohľadu na kolísanie pracovnej záťaže.
Model šírky pásma
Jadrom základnej zmluvy je model šírky pásma . Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú na pevnom počte základných hodín (napríklad 20 hodín týždenne). Okrem toho je možné dohodnúť šírku pásma až do výšky 30 % .
V praxi to znamená, že pri základnom pracovnom čase 20 hodín môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať až 26 hodín týždenne. V rámci tohto rozsahu musí byť zamestnanec k dispozícii, keď je o to požiadaný.
Rozhodujúcou zmenou oproti predchádzajúcemu systému nulových hodín je, že riziko súvisiace so mzdou sa presúva na zamestnávateľa . Zamestnanec má vždy nárok na mzdu za dohodnutý základný počet hodín, aj keď počas daného obdobia nevykonáva žiadnu prácu.
Vplyv na flexibilitu
Flexibilita úplne nezmizne, ale stáva sa regulovanou a predvídateľnou. Zamestnávatelia musia realisticky zhodnotiť svoje štrukturálne potreby personálu. Vrcholy dopytu je stále možné zvládnuť, ale iba v rámci právneho rámca, ktorý uprednostňuje istotu príjmu.
2. Pravidlá povinného telefonického doručovania: koniec neformálneho plánovania
V predchádzajúcom systéme bola práca na pohotovosť často organizovaná neformálne – prostredníctvom správ cez WhatsApp, ústnych dohôd alebo zmien rozvrhu na poslednú chvíľu. Od roku 2026 už tento prístup nie je zo zákona povolený.
Pravidlo štvordňovej výpovednej lehoty
Zamestnávatelia musia zamestnancov pozvať do práce najmenej štyri dni vopred , písomne alebo elektronicky. Táto požiadavka je záväzná zo zákona a nemožno ju dohodou zrušiť.
Zrušenie zmien
Ak je nástup na vyžiadanie zrušený do štyroch dní od plánovaného začiatku, zamestnávateľ je povinný zaplatiť plnú mzdu za zrušené hodiny . Riziko chýb v plánovaní alebo náhlych zmien v pracovnej záťaži je výslovne uložená zamestnávateľovi.
Právo na odmietnutie
Ak je zamestnanec zavolaný menej ako štyri dni vopred, má zákonné právo odmietnuť zmenu bez udania dôvodu a bez nepriaznivých následkov. Toto právo platí aj v rámci Základnej zmluvy s pracovnou šírkou pásma.
Pre zamestnávateľov to znamená, že riešenia personálneho obsadenia na poslednú chvíľu už nie sú právne životaschopnou stratégiou. Plánovanie pracovnej sily musí byť štruktúrované, progresívne a disciplinované.
3. Revízia reťazového pravidla: model 3–3–5
Popri zrušení pracovných pohotovostí zákonodarca sprísnil pravidlo reťazca , aby sa zabránilo štruktúram zamestnávania typu otáčavých dverí.
Základné pravidlo
Zamestnancovi môžu byť ponúknuté maximálne tri zmluvy na dobu určitú v priebehu troch rokov . Toto pravidlo existovalo už predtým, ale mechanizmus na obnovenie reťazca sa výrazne zmenil.
Predĺžené obdobie prerušenia
Predtým stačila na reštartovanie reťazca šesťmesačná prestávka. Od roku 2026 sa toto obdobie prerušenia predĺžilo na päť rokov . V dôsledku toho sú zamestnávatelia nútení po troch rokoch urobiť jasnú voľbu: ponúknuť zamestnancovi zmluvu na dobu neurčitú alebo s ním na dlhšie obdobie prerušiť pracovný pomer.
Obmedzené výnimky
Iba úzko definovaná sezónna práca môže byť stále predmetom odchýlok podľa kolektívnej pracovnej zmluvy. Tieto výnimky sa vykladajú reštriktívne a prísne monitorujú.
4. Finančná expozícia: predpoklad pracovného času
Zamestnávatelia, ktorí neprispôsobia zmluvy modelu základnej zmluvy, čelia značnému finančnému riziku v dôsledku zákonnej domnienky pracovného času (článok 7:610b holandského Občianskeho zákonníka).
Ak zamestnanec počas troch mesiacov sústavne odpracuje viac hodín, ako je zmluvne dohodnuté, môže sa domáhať zmluvy odrážajúcej priemerný počet hodín odpracovaných počas tohto obdobia. V súčasnom legislatívnom prostredí súdy čoraz viac naklonené vyhovieť takýmto nárokom v súlade s výslovným cieľom zákonodarcu posilniť ochranu zamestnancov.
Toto riziko je obzvlášť akútne pre zamestnávateľov, ktorí sa snažia zachovať flexibilitu štrukturálnym plánovaním dodatočných hodín bez formálnej úpravy zmluvy.
5. Dôsledky pre dôchodky, choroby a sociálne zabezpečenie
Základná zmluva ovplyvňuje aj oblasti nad rámec pracovného zmluvného práva.
Časové rozlíšenie dôchodkov
Dohodnuté hodiny tvoria základ pre vznik dôchodkového sporenia. Zamestnávatelia musia platiť príspevky na dôchodkové zabezpečenie aj počas týchto hodín, a to aj v obdobiach zníženého pracovného zaťaženia.
Pokračovanie v platení počas choroby
V prípade choroby musia zamestnávatelia pokračovať vo vyplácaní mzdy nad rámec zmluvne stanoveného počtu hodín (najmenej 70 %). V rámci zmlúv s nulovým počtom hodín bolo pokračovanie vo vyplácaní mzdy často obmedzené na plánovaný počet hodín; v rámci základnej zmluvy sa to vzťahuje na celý zmluvne stanovený počet hodín.
To predstavuje štrukturálny posun finančného rizika smerom k zamestnávateľovi.
Často kladené otázky – Praktické otázky v roku 2026
Čo sa stane s dohodami o ročných hodinách?
Ročný počet hodín je naďalej možný, ale iba v rámci základnej zmluvy. Zamestnanci musia dostávať garantovaný minimálny príjem mesačne alebo štvrťročne.
Vzťahujú sa tieto pravidlá na zdravotníctvo, pohostinstvo a maloobchod?
Áno. Zákon neposkytuje všeobecnú odvetvovú výnimku. Kolektívne zmluvy môžu umožniť obmedzenú flexibilitu v rámci rozsahu pôsobnosti, ale zmluvy s nulovým počtom hodín sú zrušené vo všetkých odvetviach.
A čo odstupné (kompenzácia pri prechode)?
Keďže zamestnanci s väčšou pravdepodobnosťou získajú zmluvy na dobu neurčitú alebo zostanú zamestnaní dlhšie kvôli pravidlu päťročného prerušenia, zamestnávatelia sa častejšie stretávajú s povinnosťou vyplatiť odstupné. Nárok vzniká od prvého dňa zamestnania.
Strategické usmernenia pre predstavenstvá a ľudské zdroje
Reformy z roku 2026 si vyžadujú viac než len aktualizácie zmlúv. Vyžadujú si strategickú zmenu orientácie politiky pracovnej sily.
Zamestnávatelia by mali investovať do stabilných pracovných miest podporovaných základnými zmluvami, doplnených o flexibilitu v súlade s právnymi predpismi. Nástroje na plánovanie pracovnej sily musia zohľadňovať pravidlo štvordňovej výpovednej lehoty a obmedzenia šírky pásma. Rozpočtové modely by mali predvídať vyššie fixné náklady na pracovnú silu, a to aj v obdobiach nižšieho dopytu.
Záver
Zrušenie zmlúv s nulovým počtom hodín a zmlúv s minimálnym a maximálnym počtom hodín znamená koniec jednej éry. Holandský trh práce v roku 2026 zaväzuje zamestnávateľov organizovať štrukturálnu prácu na štrukturálnom základe. Organizácie, ktoré sa proaktívne prispôsobujú, môžu vybudovať stabilitu a posilniť svoju značku zamestnávateľa. Tie, ktoré tak neurobia, čelia rastúcemu právnemu a finančnému riziku.
Chcel by si Law & More vykonať audit vašich súčasných zamestnancov s cieľom identifikovať, ktoré zmluvy je potrebné konvertovať a kde ležia hlavné riziká týkajúce sa dodržiavania predpisov? Neváhajte nás kontaktovať a dohodnite si nezáväznú konzultáciu.
Často kladené otázky
Čo je základná zmluva (basiscontract) zavedená v rámci holandskej pracovnej reformy z roku 2026?
Základná zmluva nahrádza zmluvy s nulovým počtom hodín a minimálne-maximálne zmluvy, ktoré boli definitívne zrušené. Vyžaduje si rozsah hodín, v rámci ktorých musí byť zamestnanec k dispozícii, keď je o to požiadaný, ale zásadne presúva mzdové riziko na zamestnávateľa: zamestnanec má vždy nárok na mzdu za dohodnutý základný počet hodín, aj keď počas daného obdobia nie je poskytovaná žiadna práca.
Môžu zamestnávatelia od roku 2026 stále neformálne plánovať zamestnancov, napríklad cez WhatsApp?
Nie. Neformálne plánovanie pohotovosti prostredníctvom správ na WhatsApp, ústnych dohôd alebo zmien na poslednú chvíľu už nie je zo zákona povolené. Zamestnávatelia musia zamestnancov predvolať do práce najmenej štyri dni vopred, písomne alebo elektronicky.
Ako sa zmenila doba prerušenia reťazcov dočasných zmlúv?
Predtým stačilo na opätovné spustenie reťazca dočasných zmlúv prerušenie len šesť mesiacov. Od roku 2026 sa toto obdobie prerušenia predĺžilo na päť rokov, čo znamená, že zamestnávatelia sa musia vo všeobecnosti po troch rokoch rozhodnúť, či ponúknu zamestnancovi zmluvu na dobu neurčitú, alebo sa so zamestnancom rozídu na oveľa dlhšie obdobie.
Existujú podľa nových pravidiel stále výnimky pre sezónnu prácu?
Iba úzko definovaná sezónna práca môže byť stále oprávnená na odchýlky a len na základe kolektívnej zmluvy. Tieto výnimky sa vykladajú reštriktívne a sú dôkladne monitorované.
Čo sa stane, ak zamestnávateľ neprispôsobí zmluvy modelu základnej zmluvy?
Zamestnávatelia čelia finančnému riziku prostredníctvom zákonnej domnienky pracovného času podľa článku 7:610b holandského Občianskeho zákonníka. Ak zamestnanec počas troch mesiacov sústavne odpracuje viac hodín, ako je zmluvne dohodnuté, môže si uplatniť zmluvu odrážajúcu priemerný počet skutočne odpracovaných hodín.
