Zamestnávateľ, ktorý sa domnieva, že zamestnanec podáva nedostatočný výkon, čelí dileme: ako to riešiť bez prekročenia zákonnej hranice? Nedávne rozhodnutie Okresného súdu v Limburgu (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) ukazuje, čo sa pokazí, keď zamestnávateľ tento krok úplne preskočí a siahne rovno po najprísnejšom opatrení, ktoré holandské pracovné právo ponúka: prepustenie bez predchádzajúceho upozornenia (ontslag op staande voet). Návrh zákona predložený za túto chybu sa ukázal byť príliš vysoký.
Fakty
Zamestnanec, narodený v roku 1968, pracoval od novembra 2024 ako demolačný robotník pre stavebnú spoločnosť. Jeho pracovná zmluva na dobu určitú bola práve v novembri 2025 predĺžená o ďalší rok. V súkromí to bolo ťažké: trvalé zranenie kolena ho prinútilo zatvoriť svoju jednozamestnaneckú firmu na umývanie okien, čo mu znemožnilo splácať dodávku s prístupom pre invalidné vozíky, ktorú si prenajal pre svoju nevlastnú dcéru. Keď požiadal svojho zamestnávateľa o pôžičku alebo zálohu na mzdu, žiadosť mu bola zamietnutá. Dodávka bola následne vydražená, pričom mu zostal zostatkový dlh.
Dňa 12. januára 2026 ho zamestnávateľ okamžite prepustil. V liste o prepustení sa uvádzali pretrvávajúce sťažnosti na jeho pracovné tempo, evidenciu času, prístup a motiváciu a nedostatočné zlepšenie napriek predchádzajúcim upozorneniam. Zamestnanec to všetko spochybnil a uviedol, že nikdy nedostal formálne upozornenie ani konkrétny plán zlepšenia.
Slabý výkon nie je dôvodom na okamžité prepustenie
Okresný súd si s obhajobou zamestnávateľa rýchlo poradil. Naliehavý dôvod v zmysle § 7:677 holandského Občianskeho zákonníka vyžaduje konanie zamestnanca, ktoré znemožňuje očakávať, že zamestnávateľ bude pokračovať v pracovnom pomere. Nedostatočný výkon v zásade túto hranicu nespĺňa, najmä ak tvrdenia v oznámení o prepustení zostávajú vágne a nepodložené.
Súd zdôraznil, že holandské právo vyžaduje, aby zamestnávateľ, ktorý chce prepustiť zamestnanca pre slabý výkon, najprv ponúkol skutočnú a realistickú príležitosť na zlepšenie. To znamená konkrétny plán zlepšenia, priebežné hodnotenie a jasnosť o dôsledkoch, ak sa zlepšenie nedosiahne. Nič z toho tu nebolo preukázané. V skutočnosti bola zmluva predĺžená o ďalší rok necelé dva mesiace pred prepustením, čo je v rozpore s obrazom štrukturálne nedostatočne výkonného zamestnanca.
Súd preto dospel k záveru, že prepustenie zo služby v krátkom čase nebolo zákonné.
Návrh zákona: tri samostatné odmeny
Keďže zamestnanec akceptoval skončenie pracovného pomeru namiesto toho, aby sa domáhal jeho zrušenia, pričom skrátené prepustenie sa ukázalo ako nezákonné, okresný súd mu priznal naraz tri samostatné odškodné.
Po prvé, fixná zákonná náhrada škody podľa § 7:672(11) holandského Občianskeho zákonníka: mzda počas výpovednej doby, ktorá by sa uplatnila pri riadnom prepustení. V tomto prípade, čiastočne kvôli ustanoveniu kolektívnej pracovnej zmluvy o prepustení s účinnosťou od konca kalendárneho týždňa, to predstavovalo niečo vyše štyritisíc eur hrubého.
Po druhé, zákonná prechodná platba. Naliehavý dôvod nie je automaticky to isté ako závažné zavinené konanie zo strany zamestnanca a keďže sa nezistila žiadna naliehavá príčina, neexistoval ani dôvod na zamietnutie prechodnej platby.
Najvyššou prisudenou sumou bola spravodlivá kompenzácia (billijke vergoeding) podľa § 7:681 holandského Občianskeho zákonníka, ktorú súd stanovil na niečo vyše dvadsaťtritisíc eur hrubého, čo sa rovná šesťmesačnému platu. Pri výpočte tejto sumy súd zohľadnil, že zamestnanec si musel náhle hľadať novú prácu bez akéhokoľvek prechodného obdobia, že odvtedy si našiel prácu, ale iba prostredníctvom agentúry dočasného zamestnávania, a teda na neistom základe, že potreboval desiatky žiadostí o zamestnanie a že zamestnávateľ sa úmyselne vyhol riadnemu procesu zlepšovania výkonu tým, že sa namiesto toho uchýlil k nesprávnemu skrátenému prepusteniu. Súd tiež zvážil naliehavú osobnú finančnú situáciu zamestnanca, ktorú predtým nastolil svojmu zamestnávateľovi.
Čo to znamená pre zamestnávateľov
Toto rozhodnutie je jasným varovaním. Nespokojnosť s výkonom zamestnanca, nech je akokoľvek opodstatnená, nie je oprávnením na okamžité prepustenie. Zamestnávateľ, ktorý chce prepustiť zamestnanca pre slabý výkon, musí najprv postupovať bežnou cestou: konkrétna písomná spätná väzba, plán zlepšenia s jasnými cieľmi a časovým harmonogramom a priebežné hodnotenie. Až keď tento proces uplynie bez výsledku, ukončenie pracovného pomeru sa stáva možnosťou, a to len prostredníctvom riadnej právnej cesty, nie prostredníctvom najextrémnejšieho opravného prostriedku v podobe okamžitého prepustenia.
Zamestnávateľ, ktorý zámerne obchádza túto cestu, riskuje nielen zrušenie prepustenia, ale aj jeho kvalifikovanie ako závažné zavinenie. Výsledná spravodlivá kompenzácia môže ďaleko presiahnuť náklady na riadne vykonaný proces zlepšovania. Inými slovami, usilovnosť sa doslova vypláca.
Často kladené otázky
Čo sa považuje za naliehavý dôvod na prepustenie zo súhrnnej povinnosti?
Naliehavý dôvod je čin, charakteristika alebo forma správania zamestnanca, ktorá je taká závažná, že od zamestnávateľa nemožno rozumne očakávať pokračovanie v pracovnoprávnom vzťahu. Medzi príklady patrí krádež, podvod alebo závažná agresia. Zohľadňujú sa všetky okolnosti prípadu vrátane povahy a trvania zamestnania a osobných pomerov zamestnanca.
Môže byť zlý výkon niekedy dôvodom na okamžité prepustenie?
Nie, samotný zlý výkon nepredstavuje naliehavý dôvod. Holandské právo vyžaduje samostatný postup pre prepustenie z dôvodu výkonu, v rámci ktorého musí byť zamestnancovi najprv poskytnutá skutočná príležitosť na zlepšenie. Zamestnávateľ, ktorý túto cestu vynechá a pristúpi priamo k skrátenému prepusteniu, sa vystavuje značnému riziku, že súd prepustenie zruší alebo, ako v tomto prípade, že zamestnanec prepustenie akceptuje, ale stále mu bude priznané odškodnenie.
Čo by mal zamestnávateľ urobiť, ak zamestnanec nepodáva dostatočný výkon?
Zamestnávateľ by mal konkrétne a písomne identifikovať nedostatočný výkon, prediskutovať ho so zamestnancom a ponúknuť plán zlepšenia s jasnými, dosiahnuteľnými cieľmi a primeraným časovým rámcom. Tento proces by sa mal v priebežných fázach vyhodnocovať a zamestnanec by mal byť informovaný o dôsledkoch, ak nedôjde k zlepšeniu. Až po ukončení tohto procesu bez výsledku sa ukončenie pracovného pomeru stáva realistickou možnosťou.
Aký je rozdiel medzi prechodnou platbou a spravodlivou kompenzáciou?
Prechodná platba je zákonná platba založená na vzorci, ktorá je v zásade splatná vždy, keď zamestnávateľ začne s ukončením pracovného pomeru, pokiaľ zamestnanec nekonal závažným spôsobom zavineným trestným činom. Spravodlivá kompenzácia je dodatočná platba, ktorú môže súd priznať, ak samotný zamestnávateľ konal závažným spôsobom zavineným trestným činom, napríklad vydaním nezákonného skráteného prepustenia. Jej výška sa určuje individuálne a zohľadňuje okrem iného stratu príjmu zamestnanca.
Môže zamestnanec akceptovať výpoveď a stále poberať odškodné?
Áno. Zamestnanec sa môže rozhodnúť, že nebude žiadať o neplatnosť prepustenia, ale namiesto toho akceptuje ukončenie pracovného pomeru a požiada súd o priznanie fixnej zákonnej náhrady škody, prechodného príspevku a prípadne aj spravodlivého odškodnenia. Presne to sa stalo aj v tomto prípade.
Na záver
Tento prípad ilustruje, aké dôležité je, aby zamestnávatelia dodržiavali správny postup pri riešení nedostatočného výkonu a aké nákladné môže byť zanedbanie tohto postupu. Ak ste zamestnávateľ, ktorý rieši nedostatočne výkonného zamestnanca alebo zamestnanca, ktorému hrozí okamžité prepustenie, neváhajte nás kontaktovať. Law & More pre radu prispôsobenú vašej konkrétnej situácii.
