Vo všeobecnosti nie. Holandské právo poskytuje silnú ochranu – zamestnávatelia nemôžu prepustiť zamestnanca výlučne z dôvodu choroby počas prvých dvoch rokov. Po dvoch rokoch môže byť prepustenie možné so súhlasom UWV, ak sa zamestnanec nemôže vrátiť do vhodnej práce. Prepustenie počas choroby z dôvodov nesúvisiacich s chorobou (ako sú obchodno-ekonomické dôvody alebo závažné porušenie pracovných povinností) môže byť povolené.

Maximálne dva mesiace pre zmluvy na dobu neurčitú alebo zmluvy na dobu určitú nad dva roky. Jeden mesiac pre zmluvy na dobu určitú kratšiu ako dva roky. Skúšobná doba nie je povolená pre zmluvy kratšie ako šesť mesiacov. Musí byť dohodnutá písomne ​​pred nástupom do pracovného pomeru. Počas skúšobnej doby môžu obe strany okamžite ukončiť pracovný pomer bez výpovednej lehoty alebo odstupného.

Odstupné sa rovná 1/3 mesačného platu za každý odpracovaný rok. Oslobodené od dane do výšky 90 050 EUR (2026). Výnimky zahŕňajú okamžité prepustenie z dôvodu zavinenia zamestnanca, prepustenie počas skúšobnej doby a výpoveď zamestnanca.

Zákonná minimálna doba je jeden mesiac (do 5 rokov služby), dva mesiace (5 – 10 rokov), tri mesiace (10 – 15 rokov) a štyri mesiace (15 a viac rokov). Pre zamestnancov vždy jeden mesiac, pokiaľ sa nedohodneme dlhšie (maximálne šesť mesiacov). Výpovedná lehota musí byť vzájomná – lehota zamestnávateľa nemôže byť kratšia ako lehota zamestnanca.

Zmluva na dobu určitú sa v zásade automaticky končí v dohodnutý deň ukončenia, zatiaľ čo zmluva na dobu neurčitú pokračuje až do jej zákonného ukončenia. Podľa pravidla reťazca sa séria zmlúv na dobu určitú môže po určitom čase alebo počte zmeniť na zmluvu na dobu neurčitú. Typ zmluvy silne určuje ochranu pred prepustením a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca.

Počas skúšobnej doby môže zamestnávateľ aj zamestnanec ukončiť pracovnú zmluvu s okamžitou platnosťou bez obvyklých pravidiel prepúšťania. Maximálna dĺžka trvania je stanovená zákonom a závisí od dĺžky trvania zmluvy; pri krátkodobých zmluvách nie je skúšobná doba povolená. Musí byť dohodnutá písomne ​​a musí byť rovnaká pre obe strany, inak je klauzula neplatná.

Súhrnné prepustenie je možné len z naliehavého dôvodu, ako je krádež alebo odmietnutie pracovať, a musí byť podané bezodkladne spolu s uvedením dôvodu. Ide o rozsiahle opatrenie, ktoré súdy prísne posudzujú. Neoprávnené súhrnné prepustenie môže viesť k obnoveniu zmluvy alebo k značnej kompenzácii. Obom stranám sa odporúča, aby včas vyhľadali pomoc.

Zákon má uzavretý systém dôvodov prepustenia, ako sú obchodno-ekonomické dôvody, dlhodobá práceneschopnosť, nedostatočný výkon, zavinené správanie a narušený pracovný pomer. V prípade prepustenia z obchodno-ekonomických dôvodov a dlhodobej choroby je príslušný okresný súd; v prípade ostatných dôvodov je príslušný okresný súd. Existuje aj kombinovaný (kumulatívny) dôvod. Zvolený dôvod musí byť riadne odôvodnený.

V prípade choroby musí zamestnávateľ v zásade naďalej vyplácať mzdu až dva roky, často najmenej 70 % a v prvom roku aspoň minimálnu mzdu. Na oplátku majú zamestnávateľ aj zamestnanec povinnosti týkajúce sa reintegrácie. Nedostatočné úsilie o reintegráciu môže viesť k sankcii za zrušenie mzdy, ktorá predĺži lehotu na vyplatenie. Dôkladný spis je nevyhnutný.

Prechodné odstupné je v zásade splatné pri ukončení pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa a predstavuje jednu tretinu mesačného platu za každý odpracovaný rok, vypočítanú pomerne. Nárok vzniká od prvého pracovného dňa. V určitých situáciách, ako napríklad pri závažnom zavinenom konaní zamestnanca, môže nárok zaniknúť. Vypočítame výšku odstupného a poradíme vám vo vašej situácii.

Okrem prechodného príspevku môže súd priznať spravodlivé odškodnenie (billijke vergoeding), ak zamestnávateľ konal závažným spôsobom zavineným trestným činom, napríklad v prípade neoprávneného skráteného prepustenia alebo úmyselne narušeného pracovného pomeru. Výška nie je obmedzená a určuje sa na základe okolností prípadu. Má silne nápravný charakter.

V prípade prepustenia z obchodno-ekonomických dôvodov musí zamestnávateľ zdôvodniť nevyhnutnosť, uplatniť správne poradie prepustenia (princíp reflexie) a preskúmať možnosť preradenia. Zvyčajne sa vyžaduje súhlas od UWV. Zamestnanci majú nárok na prechodný príspevok a niekedy aj na opatrenia v rámci sociálneho plánu. Kontrolujeme, či je postup správny, a zastupujeme vaše záujmy.

Doložka o nekonkurovaní musí byť dohodnutá písomne ​​a v zmluvách na dobu určitú je platná len s písomným vyhlásením o podstatných obchodných záujmoch. Súd môže príliš širokú doložku zmierniť alebo zrušiť, ak nespravodlivo znevýhodňuje zamestnanca. Doložka o nekonkurovaní je špecifický variant zameraný na klientov a vzťahy. Posudzujeme jej platnosť a rozsah.

V pracovnom spore je rozumné starostlivo zdokumentovať komunikáciu a dohody a podľa možnosti dosiahnuť riešenie prostredníctvom dialógu alebo mediácie. Ak to zlyhá, východiskom môže byť dohoda o urovnaní alebo konanie pred okresným súdom. Vždy si nechajte preskúmať návrh dohody o urovnaní, najmä s ohľadom na vaše práva na dávku v nezamestnanosti. Pomôžeme vám v každej fáze.

Keď sa (časť) podniku predá alebo prevezme, zamestnanci automaticky prechádzajú k novému zamestnávateľovi so zachovaním existujúcich pracovných podmienok. Prepustenie výlučne z dôvodu prevodu nie je povolené. Táto ochrana sa vzťahuje aj na určité dohody o outsourcingu a fúzie.

Zamestnávateľ môže jednostranne zmeniť pracovné podmienky iba vtedy, ak na tom existuje závažný záujem, a v prípade písomnej doložky o jednostrannej zmene platia prísnejšie požiadavky. Bez takýchto dôvodov je potrebný váš súhlas. Je rozumné nesúhlasiť hneď a najskôr nechať posúdiť dôsledky.

Počas prvých dvoch rokov choroby sa vo všeobecnosti uplatňuje zákaz výpovede, takže zamestnávateľ nemôže vypovedať zmluvu. Existujú výnimky, napríklad pri ukončení prevádzky alebo predčasnom prepustení. Zákaz chráni chorého zamestnanca, ale nezbavuje ho povinností reintegrácie.

Zákon vyžaduje, aby sa zamestnávateľ a zamestnanec správali k sebe navzájom ako „dobrý zamestnávateľ“ a „dobrý zamestnanec“. Tento otvorený štandard je obsahovo definovaný súdmi a zohráva úlohu v sporoch napríklad o zmenu úlohy, opätovné začlenenie alebo čerpanie dovolenky.

V prípade zmluvy o pohotovostnej práci musí zamestnávateľ zavolať zamestnancovi najmenej štyri dni vopred, inak sa zamestnanec nemusí dostaviť. Po dvanástich mesiacoch musí zamestnávateľ ponúknuť pevný počet hodín na základe priemeru. Tieto pravidlá obmedzujú neistotu pre zamestnancov v pohotovosti.