Keď zamestnanec ochorie na dlhšie obdobie, začína sa proces, v ktorom sú zamestnávateľ a zamestnanec spoločne zodpovední za čo najlepší návrat do práce. Tento proces – reintegrácia po chorobe – je v Holandsku do značnej miery regulovaný zákonom o zlepšení zamestnanosti (Wet verbetering poortwachter) a pravidlami o pokračujúcom vyplácaní mzdy počas choroby stanovenými v holandskom občianskom zákonníku.
V praxi niekedy prevláda názor, že riziká podstupuje najmä zamestnávateľ. Tento obraz je neúplný. Zamestnanec má tiež jasné povinnosti a každý, kto si ich bezdôvodne neplní, môže stratiť nárok na mzdu.
V tomto blogu vysvetľujeme, čo zahŕňa reintegrácia, aké povinnosti má zamestnanec a kedy môže dôjsť k pozastaveniu výplaty mzdy, zastaveniu výplaty mzdy alebo iným sankciám. Zaoberáme sa aj sankciami za mzdu, ktoré môže zamestnávateľovi uložiť UWV (Úrad pre poistenie zamestnancov), pretože v praxi sú tieto dve oblasti úzko prepojené.
Reintegrácia po chorobe: Právny rámec v skratke
Zamestnanec, ktorý nie je spôsobilý na prácu, má v zásade nárok na pokračujúcu výplatu najmenej 70 % svojej mzdy počas 104 týždňov (dva roky) (článok 7:629 holandského občianskeho zákonníka). Počas tohto obdobia majú obe strany povinnosť vynaložiť maximálne úsilie na opätovné začlenenie zamestnanca. Zamestnávateľ musí uľahčiť tento návrat – napríklad hľadaním vhodnej práce a starostlivým dohľadom nad neprítomnosťou – zatiaľ čo zamestnanec musí aktívne spolupracovať. Povinnosti zamestnanca sú stanovené v článku 7:660a holandského občianskeho zákonníka; možnosti sankcií počas choroby sú uvedené v článku 7:629 holandského občianskeho zákonníka.
Zákon o zlepšení vrátnikov (platný od 1. apríla 2002) to rozpracováva do postupného plánu s pevne stanovenými míľnikmi. Kľúčové kroky sú:
- Hlásenie choroby: zamestnávateľ nahlási neprítomnosť firemný lekár alebo pracovnú zdravotnú službu.
- Okolo 6. týždňa: Podnikový lekár vypracuje spolu so zamestnancom analýzu problému.
- Najneskôr do 8. týždňa: zamestnávateľ a zamestnanec vypracujú akčný plán (do dvoch týždňov od analýzy problému).
- Počas procesu: pravidelné stretnutia o pokroku, na ktorých sa akčný plán v prípade potreby upravuje.
- V 42. týždni: oznámenie dlhodobej neprítomnosti UWV.
- Okolo 52. týždňa: hodnotenie prvého roka.
- Približne v 91. – 93. týždni: záverečné hodnotenie.
- V 104. týždni: Ak je zamestnanec aj naďalej (čiastočne) nespôsobilý na prácu, zvyčajne nasleduje žiadosť o dočasné vyhlásenie o neschopnosti pracovať.
Ak opätovné začlenenie zamestnanca do vlastnej pozície alebo do inej vhodnej práce v rámci organizácie nie je možné (prvá cesta), musí sa včas preskúmať, či sa zamestnanec môže opätovne začleniť k inému zamestnávateľovi (druhá cesta). Aj táto druhá cesta zostáva zodpovednosťou zamestnávateľa.
Aké má zamestnanec povinnosti?
Základnou zásadou je, že zamestnanec musí dostatočne spolupracovať pri rýchlom a zodpovednom zotavení a návrate do práce. Podľa článku 7:660a holandského Občianskeho zákonníka je zamestnanec okrem iného povinný:
- spolupracovať s primeranými pokynmi a opatreniami od zamestnávateľa alebo angažovaného odborníka (napríklad reintegračnej agentúry), ktoré im umožnia vykonávať vhodnú prácu;
- vykonávať vhodnú prácu, ktorej sú schopní, a to ako u svojho zamestnávateľa, tak – ak tam nie sú žiadne možnosti – prípadne u iného zamestnávateľa;
- spolupracovať pri vypracovaní, hodnotení a úprave akčného plánu;
- nebrániť ani odďaľovať ich zotavenie.
Okrem toho musí zamestnanec dodržiavať monitorovacie pravidlá zamestnávateľa. Ide o rozumné, písomné pravidlá, ktoré zamestnávateľovi umožňujú overiť si, či má nárok na mzdu – predstavte si účasť na konzultácii s firemným lekárom a byť zastihnuteľný. Pritom si zamestnávateľ nesmie urobiť vlastný lekársky úsudok o tom, či niekto môže pracovať; na to je firemný lekár určený. Okrem toho sa zamestnávateľ nesmie pýtať na povahu alebo príčinu choroby a nesmie spracovávať zdravotné údaje zamestnanca; posúdenie zdravotného stavu vykonáva firemný lekár.
Dve opatrenia, ktoré sa ľahko zamieňajú: pozastavenie platov a zastavenie platov
Ak zamestnanec nedostatočne spolupracuje, zamestnávateľ môže pozastaviť alebo dokonca zastaviť výplatu mzdy. Z právneho hľadiska ide o dve odlišné opatrenia s veľmi odlišnými dôsledkami. Ich zámena môže byť pre zamestnávateľa nákladná.
Pozastavenie mzdy (článok 7:629(6) holandského Občianskeho zákonníka)
Pozastavenie výplaty mzdy je určené ako prostriedok nátlaku, keď zamestnanec neumožní zamestnávateľovi overiť si, či má nárok na mzdu – napríklad preto, že napriek predvolaniu sa nedostaví k závodnému lekárovi. Zamestnávateľ potom zadrží výplatu mzdy. Charakteristickým znakom pozastavenia výplaty mzdy je, že mzda sa musí vyplatiť aj spätne, hneď ako zamestnanec splní pravidlá monitorovania a ukáže sa, že nebol spôsobilý na prácu. Zamestnanec preto o mzdu natrvalo nepríde.
Zastavenie výplaty mzdy: strata práva na mzdu (článok 7:629(3) holandského Občianskeho zákonníka)
Zastavenie výplaty mzdy je rozsiahlejšie opatrenie, ktoré je v zásade trvalé. Článok 7:629(3) holandského Občianskeho zákonníka uvádza niekoľko situácií (písmená a) až f), v ktorých zamestnanec nemá nárok na mzdu počas príslušného obdobia. Väčšina z nich sa týka nesplnenia povinností reintegrácie vrátane:
- úmyselné spôsobenie práceneschopnosti alebo poskytnutie nepravdivých informácií počas lekárskej prehliadky pred nástupom do zamestnania;
- bránenie alebo odďaľovanie zotavenia;
- odmietnutie vykonávať vhodnú prácu bez riadneho dôvodu;
- odmietnutie spolupráce bez riadneho dôvodu pri dodržiavaní primeraných pokynov alebo opatrení zameraných na vhodnú prácu;
- odmietnutie spolupráce pri vypracovaní, hodnotení alebo úprave akčného plánu bez riadneho dôvodu.
Rozdiel oproti pozastaveniu je zásadný. Pri pozastavení sa platba dočasne zadrží a spätná platba sa vykoná, až keď zamestnanec napokon začne spolupracovať. Pri odôvodnenom zastavení výplaty mzdy sa mzda za obdobie odmietnutia natrvalo stratí. Ak si zamestnanec následne opäť splní svoje povinnosti, od tohto okamihu má nárok na mzdu, ale už zadržanú sumu nedostane späť.
Dbajte na správnu klasifikáciu a včasné varovanie
Zamestnávateľ má povinnosť upozorniť (článok 7:629(7) holandského Občianskeho zákonníka). Musí zamestnanca bezodkladne informovať – a najlepšie písomne – o tom, že a prečo pozastaví alebo zastaví výplatu mzdy, aby zamestnanec mohol ešte zmeniť postup. Pritom musí jasne uviesť, či ide o pozastavenie alebo zastavenie.
V praxi je to dôležitý bod. Nie každá nepresnosť stojí zamestnávateľa jeho práva, ale judikatúra uznala, že nejasná alebo nesprávna komunikácia môže znamenať, že sa nemôže odvolať na prísnejšie opatrenie. Ak sa napríklad použije slovo „pozastavenie“, zatiaľ čo sa má zamerať na zastavenie výplaty mzdy, zamestnanec sa môže spoľahnúť na to, čo mu bolo povedané, a zamestnávateľ môže stratiť právo natrvalo zastaviť výplatu mzdy. Jasné a včasné oznámenie je preto nevyhnutné.
Okrem toho, samotná neúčasť na návšteve závodného lekára nemôže spravidla okamžite viesť k zastaveniu výplaty mzdy: najprv je vhodné pozastavenie výplaty mzdy. Zastavenie výplaty mzdy prichádza do úvahy až vtedy, ak zamestnanec naďalej porušuje svoje povinnosti dlhší čas. Práve v tomto bode je starostlivé vedenie záznamov veľmi dôležité.
Úplné alebo čiastočné zastavenie platu?
Dlho sa diskutovalo o tom, či v prípade odmietnutia vykonať vhodnú prácu môže byť zastavená celá mzda alebo iba časť týkajúca sa odmietnutej práce. Dňa 6. júna 2014 Najvyšší súd (Hoge Raad) rozhodol, že zamestnávateľ môže v zásade zastaviť celú mzdu, ak zamestnanec bezdôvodne odmietne vykonávať vhodnú prácu – aj keď mohol pracovať len časť svojho času. Dôvodom je, že iba dostatočne silný stimul prinúti zamestnanca brať svoje povinnosti vážne. Existuje však výnimka: ak je úplné zastavenie mzdy neprijateľné podľa štandardov primeranosti a spravodlivosti, možno zadržať iba časť mzdy. Táto výnimka sa uplatňuje reštriktívne.
Ďalšie možné dôsledky pre zamestnanca
Zastavenie vyplácania miezd nie je jediným dôsledkom. Každý, kto si nesplní svoje povinnosti týkajúce sa reintegrácie, môže čeliť aj týmto hrozbám:
- Zánik zákazu ukončenia pracovného pomeru počas choroby (článok 7:670b(3) holandského Občianskeho zákonníka). Zákonný zákaz prepustenia chorého zamestnanca sa neuplatňuje, ak si zamestnanec nesplní svoje reintegračné povinnosti bez riadneho dôvodu. V praxi UWV zvyčajne vyžaduje, aby zamestnávateľ najprv neúspešne zastavil plat; až potom prichádza do úvahy prepustenie.
- Dôsledky pre dávku WIA. UWV môže priznať nižšiu dávku alebo sa dokonca rozhodnúť nespracovať žiadosť o WIA, ak zamestnanec dostatočne nespolupracoval pri svojej reintegrácii.
- Nevznikajúci nárok na dovolenku počas obdobia, kedy je zastavená mzda z dôvodu nedodržania povinností týkajúcich sa reintegrácie.
A zamestnávateľ? Mzdové sankcie UWV
Druhou stranou mince je mzdová sankcia, ktorú môže UWV uložiť zamestnávateľovi. Po podaní žiadosti o WIA UWV posúdi, či zamestnávateľ a zamestnanec spoločne vynaložili dostatočné úsilie na reintegráciu (hodnotenie RIV). Ak UWV zistí, že zamestnávateľ nedodržal pravidlá bezdôvodne – napríklad tým, že začal príliš neskoro, príliš neskoro nasadil druhú koľaj alebo vytvoril neúplný spis – môže predĺžiť povinnosť pokračovania vo vyplácaní mzdy až o 52 týždňov. Zamestnávateľ potom musí pokračovať vo vyplácaní mzdy tretí rok. Závažnosť sankcie závisí od závažnosti nedostatku. Starostlivý, včasný a dobre zdokumentovaný spis o reintegrácii je preto najdôležitejším prostriedkom, ako tomu predísť.
Spor o reintegráciu? Požiadajte o odborný názor
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec nezhodnú – napríklad na tom, či je ponúkaná práca skutočne vhodná, alebo na stupni práceneschopnosti – môžu požiadať o znalecký posudok (deskundigenoordeel) od UWV. Tento posudok nie je záväzný, ale má značnú váhu v akomkoľvek konaní a môže pomôcť prekonať patovú situáciu pred uvalením sankcií.
Vývoj, ktorý treba sledovať
Systém nestojí na mieste. V čase písania tohto článku sú v Holandsku v štádiu prípravy dva návrhy, ktoré by mohli byť v praxi relevantné:
- Návrh zákona, na základe ktorého je pri posudzovaní spôsobilosti zamestnanca zo strany RIV zo strany UWV rozhodujúce stanovisko závodného lekára k jeho spôsobilosti. Cieľom je poskytnúť zamestnávateľom väčšiu istotu a zabrániť sankciám za mzdy, ktoré vyplývajú z rozdielnych lekárskych názorov medzi závodným lekárom a lekárom poisťovne.
- Návrh zákona, ktorý dáva malým a stredným zamestnávateľom možnosť od druhého roku choroby zamerať sa za určitých podmienok na opätovné začlenenie do vhodného zamestnania u iného zamestnávateľa (druhá trať).
Ani jeden z návrhov nenadobudol účinnosť koncom roka 2025. Každý, kto sa v súčasnosti zaoberá prebiehajúcim procesom, sa na ne preto zatiaľ nemôže spoliehať; naďalej je dôležité dodržiavať platný rámec.
Často kladené otázky
Aký je rozdiel medzi pozastavením výplaty mzdy a zastavením výplaty mzdy?
Pri pozastavení výplaty mzdy zamestnávateľ dočasne zadržiava mzdu, kým s ňou nakoniec nebudete spolupracovať – napríklad účasťou na konzultácii s firemným lekárom. Ak súhlasíte, mzdu dostanete spätne. Pri odôvodnenom pozastavení výplaty mzdy o mzdu prídete natrvalo počas tohto obdobia. Pozastavenie sa týka nedodržiavania pravidiel monitorovania; pozastavenie výplaty mzdy sa týka nedodržiavania povinností reintegrácie.
Môže mi zamestnávateľ jednoducho zastaviť výplatu mzdy?
Nie. Musí existovať zákonný dôvod (článok 7:629(3) holandského Občianskeho zákonníka) a zamestnávateľ vás musí vopred bezodkladne upozorniť – najlepšie písomne – s uvedením, či ide o pozastavenie alebo zastavenie výkonu práce. Ak vás neupozorní alebo opatrenie nesprávne klasifikuje, nemôže sa naň neskôr odvolávať.
Čo sa stane, ak sa nezúčastním konzultácie s firemným lekárom?
Zamestnávateľ vám v zásade môže pozastaviť výplatu mzdy, pretože nemôže overiť, či máte na mzdu nárok. Ak sa napriek tomu dostavíte a ukáže sa, že ste práceneschopný, mzda sa vyplatí spätne. Okamžité zastavenie výplaty mzdy nie je v takomto prípade vo všeobecnosti povolené.
Musím prijať vhodnú prácu?
Áno. Ak je ponúkaná práca vhodná a ste jej schopný/á, musíte ju vykonávať. Ak ju odmietnete bez riadneho dôvodu, zamestnávateľ môže zastaviť vyplácanie mzdy – v zásade v plnej výške. Ak máte pochybnosti o tom, či je práca skutočne vhodná, pred odmietnutím si vyžiadajte znalecký posudok od UWV.
Môže sa ma zamestnávateľ opýtať, čo mi je?
Nie. Zamestnávateľ sa nesmie pýtať na povahu alebo príčinu vašej choroby a nesmie spracovávať vaše zdravotné údaje. Posúdenie toho, čo ste ešte schopní robiť (vaša spôsobilosť), vykonáva firemný lekár.
Čo je to druhá koľaj a kedy začína?
Ak sa návrat k vášmu zamestnávateľovi už nezdá realistický, je potrebné preskúmať, či sa môžete znovu začleniť k inému zamestnávateľovi: druhá možnosť. Táto možnosť sa zvyčajne objaví v priebehu prvého roka choroby na základe odporúčania závodného lekára alebo odborníka na pracovné podmienky a zostáva zodpovednosťou zamestnávateľa.
Čo zahŕňa mzdová sankcia pre zamestnávateľa?
Ak UWV pri podaní žiadosti o WIA zistí, že zamestnávateľ neurobil príliš málo pre reintegráciu, môže predĺžiť povinnosť pokračovania v vyplácaní mzdy až o 52 týždňov – tretí rok mzdy. Toto je oddelené od sankcií, ktoré môže zamestnávateľ uložiť zamestnancovi.
Čo môžem urobiť, ak nesúhlasím so sankciou alebo s reintegráciou?
Môžete si vyžiadať znalecký posudok od UWV a v prípade potreby požadovať pokračovanie vo vyplácaní mzdy v (skrátenom) konaní. Keďže lehoty a znenie sú veľmi presné, je rozumné včas vyhľadať právnu pomoc.
Na záver
Reintegrácia je obojsmerný proces. Zamestnanec, ktorý aktívne spolupracuje, a zamestnávateľ, ktorý starostlivo dohliada a dokumentuje, podstupujú najmenšie riziko. Ak zamestnanec nespolupracuje dostatočne, pozastavenie výplaty mzdy a – v prípade pretrvávajúceho nedodržiavania – zastavenie výplaty mzdy sú účinnými nástrojmi, za predpokladu, že sú správne oznámené. Na strane zamestnávateľa nedostatočné úsilie hrozí predĺžením pokračovania výplaty mzdy o celý rok. V oboch prípadoch rozhoduje správna postupnosť, správna formulácia a kompletný spis.
Zasekli ste sa v procese reintegrácie alebo máte pochybnosti o uplatnení alebo napadnutí pozastavenia alebo zastavenia platu? Špecialisti na pracovné právo v Law & More radi s vami premýšľame.
