Právo na odpojenie v Holandsku: čo vyžaduje zákon

V Holandsku neexistuje zákonné právo na odpojenie. Návrh zákona na túto tému, ktorý by zaväzoval zamestnávateľov prediskutovať so svojimi zamestnancami dostupnosť mimo pracovnej doby, nebol prijatý a žiadny holandský zákon nedáva zamestnancovi vymáhateľné právo byť nedostupný. Uplatňuje sa však zákon o pracovnom čase (Arbeidstijdenwet), ktorý stanovuje záväzné doby odpočinku a upravuje pracovnú pohotovosť, zákon o pracovných podmienkach (Arbeidsomstandighedenwet), ktorý zaväzuje zamestnávateľov predchádzať psychosociálnej záťaži, povinnosť dobrého správania zamestnávateľa podľa článku 7:611 Burgerlijk Wetboek a čokoľvek, čo k tomu pridáva kolektívna zmluva alebo dohoda o zamestnaneckej rade.

Prečo právo na odpojenie nie je holandským zákonom

Výraz „droit a la deconnexion“ pochádza z francúzskeho pracovného práva, kde zamestnávatelia nad určitou veľkosťou musia vyjednávať o odpojení. Belgicko zaviedlo porovnateľnú povinnosť. Holandsko nie. V roku 2020 bol predložený návrh zákona, ktorý by zmenil zákon o pracovných podmienkach tak, aby od zamestnávateľa vyžadoval, aby prediskutoval dostupnosť mimo pracovnej doby s odbormi, zamestnaneckou radou, zastúpením zamestnancov alebo, ak nie sú k dispozícii, so samotnými zamestnancami a aby vypracoval politiku pre prípady, že sa táto dostupnosť ukáže ako zaťažujúca. Ani tento návrh zákona by nevytvoril právo byť nedostupný; vytvoril by povinnosť o tom hovoriť. Nikdy sa nedostal k hlasovaniu a nestal sa zákonom.

Na európskej úrovni je situácia podobná. Európsky parlament prijal v roku 2021 uznesenie, v ktorom vyzval Komisiu, aby navrhla smernicu o práve na odpojenie, a európski sociálni partneri diskutovali o tejto téme v kontexte práce na diaľku. Žiadna smernica nebola prijatá. Zamestnávatelia pôsobiaci v Holandsku by preto mali prestať hľadať právo na odpojenie a začať sa zaoberať pravidlami, ktoré ich zaväzujú, pretože tieto pravidlá sú oveľa konkrétnejšie, ako naznačuje označenie.

To je dôležité pre poradenstvo, ako aj pre politiku. Zamestnanec, ktorý manažérovi povie, že holandské právo mu dáva právo vypnúť si prácu, má slabú pôdu pod nohami. Zamestnanec, ktorý poukazuje na to, že odpovedanie na správy večer narúša denný čas odpočinku požadovaný zákonom o pracovnom čase alebo že zamestnávateľ nemá žiadnu politiku týkajúcu sa psychosociálnej záťaže, ako to vyžaduje zákon o pracovných podmienkach, má oveľa silnejšiu pôdu pod nohami. Praktická ochrana existuje; jednoducho spadá pod iné kategórie. Náš prehľad pracovného práva v Holandsku stanovuje širší rámec, do ktorého tieto pravidlá patria.

Čo v skutočnosti vyžaduje zákon o pracovnom čase

Pracovný zákon je verejnoprávny. Zamestnávateľa zaväzuje bez ohľadu na to, čo je uvedené v pracovnej zmluve, jeho dodržiavanie vymáha Nederlandse Arbeidsinspectie (Holandský úrad práce) a nemožno ho odložiť v neprospech zamestnanca. Jeho jadrom nie je obmedzenie toho, ako tvrdo môžu ľudia pracovať, ale záruka odpočinku.

Zamestnanec má nárok na nepretržitý denný odpočinok v trvaní najmenej jedenástich hodín počas každého dvadsiatich štyroch hodín, ktorý sa môže skrátiť na osem hodín raz počas sedemdvadsaťštyri hodín, ak si to vyžaduje povaha práce. Týždenný odpočinok je najmenej tridsaťšesť po sebe nasledujúcich hodín počas každého sedemdvadsaťštyrihodinového obdobia alebo najmenej sedemdesiatdva po sebe nasledujúcich hodín počas každého štrnástich dvadsiatich štyroch hodín, ktoré sa môžu rozdeliť na bloky s trvaním najmenej tridsaťdva hodín. Zákon tiež obmedzuje dĺžku zmeny, počet hodín v týždni a priemer za dlhšie referenčné obdobia.

Dôsledok pre kontakt po pracovnej dobe vyplýva priamo. Čas strávený čítaním a odpovedaním na pracovné správy je pracovný čas. Ak spadá do doby odpočinku, doba odpočinku sa preruší a jedenásť alebo tridsaťšesť hodín sa v zásade musí začať odznova. Zamestnávateľ, ktorý bežne očakáva odpoveď večer, nie je len bezohľadný; organizuje si prácu spôsobom, ktorý zákon neumožňuje, a úrad práce môže požadovať jej zastavenie.

Pohotovostná služba je regulovaná kategória, nie neformálne očakávanie

Holandský zákon o pracovnom čase už má názov pre obdobie, počas ktorého zamestnanec nepracuje, ale musí zostať dosiahnuteľný a schopný začať pracovať: consignatie, pohotovostná služba. Je regulovaná. Pohotovostná služba nesmie byť uložená v hodinách bezprostredne pred nočnou zmenou a po nej, zákon obmedzuje, koľko období pohotovosti môže byť uložených, a vyžaduje obdobia bez nej a výzva počas pohotovosti sa počíta ako pracovný čas.

Praktický význam je veľký a často sa prehliada. Zamestnávateľ, ktorý očakáva, že zamestnanci budú večer sledovať kanál, ich v podstate zaradil do pohotovostnej služby. To, že to urobí bez toho, aby si to uvedomil, znamená, že sa neuplatňujú zákonné limity, čas sa nezaznamenáva a nie je platený. Zamestnávatelia, ktorí skutočne potrebujú náhradu mimo pracovnej doby, by si ju mali zorganizovať ako pohotovostnú službu s rozpisom práce, odmenou a zabudovaným zákonným odpočinkom, a nie sa spoliehať na neformálne očakávanie, že si každý dáva pozor na telefón.

Výnimka pre ľudí s vysokými príjmami

Jedna výnimka si zaslúži byť spomenutá, pretože sa pravidelne uvádza nesprávne v oboch smeroch. Vyhláška o pracovnom čase stanovuje, že väčšina zákona o pracovnom čase sa nevzťahuje na zamestnancov, ktorí zarábajú viac ako trojnásobok zákonnej minimálnej mzdy, pričom hlavnou výnimkou sú pravidlá o nočnej práci. To však nestaví vedúcich pracovníkov mimo zákona: povinnosť starostlivosti podľa zákona o pracovných podmienkach a štandard dobrého správania zamestnávateľa sa na nich vzťahujú v plnom rozsahu a zlučiteľnosť výnimky s európskou smernicou o pracovnom čase je spochybnená. Znamená to, že argument založený výlučne na jedenásťhodinovom čase odpočinku nemusí byť k dispozícii pre najlepšie platenú časť pracovnej sily.

Pravidlá, ktoré fungujú

Povinnosť predchádzať psychosociálnej záťaži

Arbeidsomstandighedenwet zaväzuje každého zamestnávateľa vykonávať politiku zameranú na čo najlepšie pracovné podmienky a ako jedno z rizík, ktorým sa musí politika zaoberať, uvádza psychosociálne pracovné zaťaženie (psychosociálnu pracovnú záťaž). Pracovný tlak a stres súvisiaci s prácou jednoznačne spadajú do tejto definície. Táto povinnosť nie je všeobecným cieľom; má pevne stanovenú podobu.

Začína sa to inventarizáciou a hodnotením rizík, tzv. risico-inventarisatie en -evaluatie alebo RI and E, ktoré musí mať každý zamestnávateľ písomne ​​a udržiavať aktuálne. Ak organizácia pracuje spôsobom, ktorý vedie k kontaktu mimo pracovnej doby, RI and E musí toto riziko identifikovať, posúdiť ho a priložiť k nemu akčný plán, v ktorom sa stanovia opatrenia, zodpovedná osoba a časový harmonogram. RI a E, ktoré nehovoria nič o dostupnosti v organizácii, kde správy prichádzajú kedykoľvek, sú neúplné a úrad práce považuje neúplné alebo chýbajúce RI a E za vynútiteľné zlyhanie samo o sebe.

Presadzovanie práva prebieha prostredníctvom holandskej pracovnej inšpekcie (Nederlandse Arbeidsinspectie), ktorá môže vydať požiadavku na dodržiavanie predpisov, nariadiť zastavenie práce a uložiť administratívne pokuty. Nemôže presadzovať právo na odpojenie, pretože žiadne neexistuje, ale môže a aj presadzuje povinnosť mať politiku týkajúcu sa psychosociálnej záťaže a konať podľa nej. V praxi je spúšťačom zvyčajne sťažnosť od zamestnaneckej rady, odborového zväzu alebo skupiny zamestnancov, a nie bežná inšpekcia.

Zákon o pracovných podmienkach tiež vyžaduje, aby zamestnávateľ informoval a poučil zamestnancov o rizikách a prijatých opatreniach. Práve tu si písomná politika dostupnosti zaslúži svoje miesto: nie ako dokument, ktorý vytvára práva, ale ako plnenie zákonnej povinnosti informovať ľudí, čo sa od nich očakáva a čo nie.

Dobré správanie zamestnávateľa a čo môže zmluva vyžadovať

Článok 7:611 Burgerlijk Wetboek vyžaduje, aby sa zamestnávateľ a zamestnanec správali ako dobrý zamestnávateľ a dobrý zamestnanec. Je to otvorený štandard, ktorý holandské súdy používajú na posúdenie, či je pokyn, postup alebo zmena podmienok prijateľná, a je to ustanovenie, podľa ktorého je očakávanie neustálej dostupnosti najčastejšie napádané.

Právo zamestnávateľa na pokyny v článku 7:660 BW mu umožňuje dávať pokyny týkajúce sa výkonu práce a poriadku v podniku, ale len v medziach zmluvy, platných pravidiel a primeranosti. Pokyn zostať k dispozícii mimo dohodnutého pracovného času, bez náhrady a bez preukázateľnej potreby tento test neobstojí. Naopak, zamestnanec, ktorý súhlasil s pracovnou pohotovosťou a je za ňu riadne odmenený, sa nemôže odvolávať na dobré správanie zamestnávateľa, aby sa jej vyhol.

Dva zákonné predpisy poskytujú zamestnancom pevnejšiu základňu ako otvorený štandard. Článok 7:628b BW, zavedený pri implementácii európskej smernice o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach, stanovuje, že ak je pracovný režim úplne alebo do značnej miery nepredvídateľný, zamestnávateľ musí informovať zamestnanca o referenčných dňoch a hodinách, v ktorých môže byť povinný pracovať, a že zamestnanec môže odmietnuť prácu mimo týchto referenčných dní a hodín a mimo minimálnej doby pohotovosti. Článok 7:628a BW vyžaduje, aby bol zamestnanec v pohotovosti pozvaný najmenej štyri dni vopred a zachováva nárok na mzdu, ak je pohotovosť zrušená neskoro.

Popri tom existuje aj Wet flexibel werken, podľa ktorého môže zamestnanec, ktorý bol v zamestnaní najmenej dvadsaťšesť týždňov, požiadať o zmenu pracovného času, pracovného času alebo miesta výkonu práce a odvtedy aj o predvídateľnejší a istejší pracovný režim. Zamestnávateľ musí žiadosť posúdiť a odmietnutie odôvodniť. Toto sú nástroje, prostredníctvom ktorých sa zvyčajne rieši skutočný spor o dostupnosť.

Kolektívne zmluvy a zamestnanecká rada

Keďže neexistuje žiadny zákon, najkonkrétnejšie pravidlá týkajúce sa dostupnosti sa zvyčajne nachádzajú o úroveň nižšie. Kolektívna zmluva môže upravovať pracovnú pohotovosť, jej odmenu, doby odozvy a obdobia garantovanej nedostupnosti a v takom prípade tieto ustanovenia priamo zaväzujú zamestnávateľa a nemôžu byť obmedzené individuálnou zmluvou. Prvá otázka, ktorú si treba položiť, je, či sa kolektívna zmluva vzťahuje na vašu organizáciu a čo hovorí o pohotovosti a odpočinku; náš sprievodca úlohou kolektívnej zmluvy vysvetľuje, ako sa to stanovuje.

Zamestnanecká rada je druhou možnosťou a jej právomoci sú v tomto prípade silnejšie, než si zamestnávatelia často myslia. Podľa článku 27 zákona o pracovných podmienkach má zamestnanecká rada právo súhlasiť okrem iného s nariadením o pracovnom čase a čase odpočinku a s nariadením o pracovných podmienkach a politike absencie v práci. Politika dostupnosti alebo odpojenia spadá pod tento opis a politiku zavedenú bez súhlasu môže zamestnanecká rada vyhlásiť za neplatnú. Rada má tiež právo iniciatívy podľa článku 23 toho istého zákona, ktorý jej umožňuje predložiť zamestnávateľovi návrh týkajúci sa dostupnosti a požadovať odôvodnenú odpoveď.

Pre zamestnávateľov je to argument pre včasné zapojenie zamestnaneckej rady, a nie pre predloženie hotového dokumentu. Politika, ktorá prešla radou, má v neskoršom spore váhu, pretože ukazuje, že zamestnávateľ identifikoval riziko, konzultoval a stanovil štandard. Politika zavedená bez súhlasu má menšiu hodnotu ako žiadna politika.

Čo obsahuje funkčná politika dostupnosti

Fungujúca politika robí štyri veci. Stanovuje pracovný čas vrátane základného počtu hodín pre zamestnancov s flexibilným pracovným časom, aby existovala definovaná hranica, z ktorej sa dá argumentovať. Jasne uvádza, že sa neočakáva čítanie alebo odpovedanie na pracovnú komunikáciu mimo tohto času a že ak tak neurobíte, nemá to žiadne dôsledky pre hodnotenie alebo povýšenie. Úzko definuje, čo sa považuje za núdzový stav a prostredníctvom akého kanála sa potom uskutoční kontakt, aby výnimka nemohla prehltnúť pravidlo. A zaznamenáva, čo bude vedenie robiť inak, pretože politika, ktorá reguluje iba správanie zamestnancov, nič nemení.

Dve klauzuly sa oplatí upraviť, než ich navrhovať od začiatku.

Dostupnosť mimo pracovnej doby. Od zamestnancov sa neočakáva, že budú monitorovať, čítať alebo odpovedať na pracovnú komunikáciu vrátane e-mailov, okamžitých správ a telefonátov mimo dohodnutej pracovnej doby. Odloženie odpovede na nasledujúci pracovný deň nemá žiadne dôsledky pre hodnotenie, odmeňovanie ani povýšenie.

Kontakt v prípade núdze. Ak si núdzová situácia vyžaduje okamžitý zásah, kontakt uskutoční telefonicky priamy nadriadený. ​​Núdzová situácia znamená situáciu, ktorá by spôsobila vážne škody na osobách, narušila kontinuitu podnikania alebo ohrozila bezpečnosť údajov, ak by sa nevyriešila do nasledujúceho pracovného dňa. Žiadosť, ktorá môže počkať do nasledujúceho pracovného dňa, nie je núdzovou situáciou.

Ak je krytie mimo pracovnej doby skutočne nevyhnutné, neriešte to poistnou vetou. Zorganizujte ju ako pohotovostnú službu so zverejneným rozpisom, definovaným časom odozvy, odmenou a prestávkami na odpočinok, ktoré vyžaduje zákon o pracovnej dobe. Ak zamestnanci pracujú z domu, platia rovnaké hranice a povinnosť zamestnávateľa sa vzťahuje aj na domáce pracovisko; praktické povinnosti sú uvedené v našom sprievodcovi právnymi pravidlami pre prácu z domu.

Koľko stojí urobiť túto chybu

Finančné riziko v Holandsku nepochádza z pokuty. Pochádza z choroby. Podľa článku 7:629 Burgerlijk Wetboek musí zamestnávateľ naďalej vyplácať najmenej sedemdesiat percent mzdy zamestnanca, ktorý nie je schopný pracovať z dôvodu choroby, a to až stoštyri týždňov, pričom spodná hranica je počas prvého roka na úrovni zákonnej minimálnej mzdy a často je podľa kolektívnej zmluvy vyššie percento. Syndróm vyhorenia je bežnou a dlhodobou formou práceneschopnosti a zamestnávateľ znáša náklady počas celého obdobia.

K tomu prichádza povinnosť reintegrácie podľa zákona o ochrane zdravia pri práci (Wet verbetering poortwachter). Zamestnávateľ a zamestnanec musia dodržiavať predpísanú postupnosť posúdení, plánov a hodnotení a ak UWV na konci druhého roka dospeje k záveru, že zamestnávateľ nevynaložil dostatočné úsilie na reintegráciu, môže predĺžiť povinnosť pokračovať vo vyplácaní mzdy až o ďalších päťdesiatdva týždňov. Počas tohto obdobia nie je možné prepustiť zamestnanca, pretože platí zákaz prepustenia počas choroby.

Existuje aj rozmer súdneho sporu. Ak zamestnanec dá výpoveď alebo je prepustený po období neudržateľného pracovného zaťaženia, spôsob, akým zamestnávateľ riešil dostupnosť, sa stáva dôkazom. Súd, ktorý zistí závažné zavinené konanie zo strany zamestnávateľa, môže priznať spravodlivú kompenzáciu nad rámec zákonnej prechodnej platby a absencia akejkoľvek politiky týkajúcej sa psychosociálnej pracovnej záťaže je presne ten druh faktu, ktorý takéto zistenie podporuje. Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu spôsobenú pri výkone práce je pre zamestnanca samostatnou a náročnejšou cestou, ale existuje a štandard starostlivosti je vysoký.

Nič z toho si nevyžaduje právo na odpojenie. Každý prvok vyplýva z už platných povinností, a preto je absencia konkrétneho zákona slabým dôvodom na nečinnosť.

Otázky, ktoré sa vyskytujú v praxi

Môže zamestnávateľ kontaktovať zamestnancov mimo pracovnej doby v prípade núdze?

Áno. Nič v holandskom práve nezakazuje kontakt mimo pracovnej doby ako taký; zákon upravuje systematické očakávanie dostupnosti a prerušenie zákonného odpočinku. Incident, ktorý by spôsobil vážnu ujmu pred nasledujúcim pracovným dňom, odôvodňuje volanie. Riziko spočíva v definícii. Ak sa núdzová trasa použije na záležitosti, ktoré mohli počkať, stáva sa z tejto praxe štrukturálna dostupnosť, využívajú sa doby odpočinku podľa zákona o pracovnom čase a zamestnávateľ je na nesprávnej strane povinnosti predchádzať psychosociálnej záťaži. Výnimku písomne ​​​​podrobne definujte, použite kanál, ktorý je na to vyhradený, a zaznamenajte jej používanie tak, aby bolo nadmerné používanie viditeľné.

Platí to isté aj pre vedúcich pracovníkov

Do veľkej miery, ale nie identicky. Zamestnanci, ktorí zarábajú viac ako trojnásobok zákonnej minimálnej mzdy, nespadajú podľa vyhlášky o pracovnom čase do väčšiny pôsobnosti zákona o pracovnom čase, takže denné a týždenné doby odpočinku nemožno uplatniť rovnakým spôsobom. Klauzula, ktorá stanovuje, že nadčasy sú kompenzované platom, je na tejto úrovni bežná a všeobecne platná. Čo sa nemení, je povinnosť starostlivosti podľa zákona o pracovných podmienkach, ktorá sa vzťahuje na každého zamestnanca, a štandard dobrého správania zamestnávateľa. Zamestnávateľ, ktorý doženie riaditeľa k syndrómu vyhorenia, má rovnakú povinnosť pokračovania vo vyplácaní mzdy a rovnaké riziko vzniku nároku ako ktokoľvek iný.

Čo môže robiť zamestnanec, od ktorého sa očakáva, že bude trvalo k dispozícii

Začnite zaznamenaním vzorca: dátumy, časy, odosielateľ a predmet kontaktu mimo pracovnej doby a akýkoľvek očakávaný čas odozvy. Vzorec je oveľa presvedčivejší ako dojem. Predneste to písomne ​​manažérovi a ak sa to nevyrieši, personálnemu oddeleniu s odkazom na pracovný čas dohodnutý v zmluve a na povinnosť zamestnávateľa predchádzať psychosociálnej záťaži. Ak sa problém týka viac ako jednej osoby, účinnou cestou je zamestnanecká rada, pretože môže vyžadovať politiku a má právo súhlasu s jednou z nich.

Ak nič z toho nefunguje, prichádzajú na rad jednotlivé nástroje: žiadosť podľa zákona o flexibilných pracovných podmienkach (Wet flexibel werken), spoliehanie sa na referenčné dni a hodiny, ak je pracovný režim nepredvídateľný, alebo ak sa situácia stala neudržateľnou, žaloba na okresný súd. Najprv odstúpenie značne oslabuje pozíciu, a to tak z hľadiska dávok, ako aj z hľadiska akýchkoľvek neskorších nárokov, preto sa pred týmto krokom poraďte.

Vytvára firemná politika práva, ktoré zákon neposkytuje?

Môže. Písomná politika dostupnosti, ktorá sa uplatňuje dôsledne, sa stáva súčasťou pracovných podmienok zamestnanca a zamestnávateľ, ktorý sa od svojej politiky odchýli bez závažného dôvodu, zistí, že mu to niekto vytýka. To je argument pre starostlivé vypracovanie politiky, a nie pre jej absenciu; s jasnou a realistickou politikou sa ľahšie žije ako s ambicióznou politikou, ktorá je v praxi každý týždeň v rozpore.

Holandskí zamestnanci zahraničných zamestnávateľov

Pre nadnárodné spoločnosti je opakujúcim sa problémom ústredie v inom časovom pásme, ktorého normy sú v rozpore s holandskými pravidlami. Východiskovým bodom je, že očakávanie stanovené inde nenahrádza holandské právo. Zákon o pracovnom čase a zákon o pracovných podmienkach sú verejnoprávne normy, ktoré sa vzťahujú na prácu vykonávanú v Holandsku bez ohľadu na to, kto je zamestnávateľom. Ak sa pracovná zmluva riadi zahraničným právom, európske pravidlá o rozhodnom práve stále poskytujú zamestnancovi ochranu kogentných ustanovení krajiny, v ktorej sa práca obvykle vykonáva, takže holandská spodná hranica zostáva zachovaná.

Praktické opatrenia nie sú okázalé, ale účinné. Poskytnite holandským zamestnancom lokálny dodatok ku globálnym pravidlám, ktorý uvádza ich pracovný čas a ich pozíciu ohľadom dostupnosti s odkazom na holandské právo. Školte manažérov v zahraničí, ktorí dohliadajú na holandských zamestnancov, pretože pokyny, ktoré spôsobujú problém, zvyčajne vydáva v dobrej viere niekto, kto nepozná pravidlá. Používajte plánované odosielanie, aby správy dorazili v pracovný deň príjemcu, striedajte načasovanie opakovaných hovorov medzi časovými pásmami namiesto ich fixácie na hodiny ústredia a nahrávajte stretnutia pre tých, ktorí sa nemôžu zúčastniť. Ak je potrebné skutočné zastupovanie v rôznych časových pásmach, zaraďte ho do pracovnej pohotovosti a zaplatte zaň.

V prípadoch, keď zamestnanosť, zmluvy a jurisdikcia interagujú cez hranice, otázky zriedka zostávajú v rámci pracovného práva; náš článok o tom, ako sa vyhnúť problémom s jurisdikciou a presadzovaním práva, sa zaoberá širším medzinárodným rozmerom.

Law and More Radí zamestnávateľom v otázkach dostupnosti a pracovnej pohotovosti, súhlasu zamestnaneckej rady s takýmito politikami a v otázkach pracovnoprávnych a zodpovednostných dôsledkov, keď pracovná záťaž vedie k dlhodobej neprítomnosti. Zastupujeme aj zamestnancov a zamestnanecké rady, ktorí čelia očakávaniu neustálej dostupnosti. Ak navrhujete politiku, rokujete so zamestnaneckou radou alebo čelíte sporu o práci po pracovnej dobe, naši... právnici v zamestnaní vám povie, kde vedie hranica podľa súčasného holandského práva, a nie podľa návrhu zákona, ktorý nikdy neprešiel.