Chorý zamestnanec alebo tichý odchádzajúci zamestnanec: tenká hranica v holandskom pracovnom práve

Podľa holandského pracovného práva zamestnávateľ nerozhoduje o rozdiele medzi chorým zamestnancom a zamestnancom, ktorý je nezamestnaný. Práceneschopnosť (arbeidsongeschiktheid) je lekárske posúdenie, ktoré môže vydať iba podnikový lekár (bedrijfsarts), a toto posúdenie vedie k pokračovaniu vyplácania mzdy podľa článku 7:629 holandského Občianskeho zákonníka, k procesu reintegrácie a k zákazu prepustenia. Tiché odchodné je správanie, nie podmienka: nemá právny status a patrí do riadenia výkonnosti.

Tenká hranica medzi chorobou a odlúčením

Z pohľadu manažéra môžu tieto dve situácie vyzerať rovnako. Výkon klesá, iniciatíva mizne, zamestnanec je ťažšie dosiahnuteľný a absencie sa stávajú častejšími. Rozdiel medzi nimi je príčina a príčina určuje, ktorý právny režim sa uplatňuje. Ak sa v jednom smere pomýlite, vyvíjate tlak na skutočne chorého zamestnanca, porušujete povinnosť pokračovania v vyplácaní mzdy a predkladáte mu nárok; ak sa pomýlite v druhom smere, vyplatíte dva roky nemocenskej dávky niekomu, kto bol počas celého obdobia práceneschopný.

Pravidlo, ktoré rieši väčšinu problémov, je jednoduché: nech už máte akékoľvek podozrenie, postupujte podľa postupu pre prípad choroby. Názor zamestnávateľa na zdravotný stav niekoho nemá žiadnu právnu váhu a konať na základe podozrenia predtým, ako zamestnanca vyšetrí firemný lekár, je v tejto oblasti najdrahšou chybou. Podozrenie nie je irelevantné, ale patrí do iného spisu, založeného na zdokumentovanom výkone, a rieši sa po zodpovedaní lekárskej otázky.

Čo zákon v skutočnosti rozlišuje

Choroba v zmysle článku 7:629 Občianskeho zákonníka znamená, že v dôsledku choroby nie je možné vykonávať dohodnutú prácu. Ide o nedobrovoľný stav, ktorý sa posudzuje na základe funkčných obmedzení, a nie na základe diagnózy, a prináša so sebou povinnosť oboch strán pracovať na návrate k práci. Uvoľnenie je voľba. Zamestnanec, ktorý robí presne to, čo vyžaduje zmluva, a nič viac, sa len touto skutočnosťou nedopúšťa porušenia zmluvy, pretože právo zamestnávateľa na pokyny podľa článku 7:660 Občianskeho zákonníka sa vzťahuje na primerané pokyny v rámci rozsahu práce, nie na neobmedzené úsilie podľa vlastného uváženia.

Preto je tiché odchádzanie skôr problémom manažmentu s právnymi následkami než samotným právnym problémom. Právne relevantné sa stáva, keď výkon klesne pod úroveň požiadaviek zmluvy, keď sú pokyny odmietnuté alebo keď toto správanie vedie k narušeniu pracovného vzťahu.

Čo dlhuje zamestnávateľ chorému zamestnancovi

Správa o práceneschopnosti uvádza do pohybu zákonný mechanizmus. Článok 7:629 Občianskeho zákonníka zaväzuje zamestnávateľa naďalej vyplácať najmenej sedemdesiat percent mzdy maximálne 104 týždňov a počas prvých päťdesiatich dvoch týždňov nesmie táto platba klesnúť pod zákonnú minimálnu mzdu. Mnohé kolektívne pracovné zmluvy to upravujú, zvyčajne na plnú mzdu v prvom roku a sedemdesiat percent v druhom roku; o tom rozhoduje dohoda alebo individuálna zmluva. Zákon tiež povoľuje až dva čakacie dni na začiatku obdobia práceneschopnosti, pokiaľ sa tak dohodlo.

Popri peniazoch prichádzajú aj povinnosti týkajúce sa reintegrácie podľa zákona o nároku na dávku v trvalej invalidite (obmedzenia), známejšieho ako Wet verbetering poortwachter, a tie sa riadia pevne stanoveným kalendárom. Neprítomnosť sa nahlási službe pracovného lekárstva v prvom týždni. Podnikový lekár vypracuje analýzu problému približne do šiesteho týždňa. Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú na pláne prístupu (plan van aanpak) do ôsmich týždňov od prvého dňa choroby a vyhodnocujú ho najmenej každých šesť týždňov. V štyridsiatom druhom týždni zamestnávateľ informuje Agentúru pre poistenie zamestnancov (UWV). Približne pri prvom výročí zmluvné strany vykonajú hodnotenie prvého roka, čo je moment, kedy sa rozhoduje, či sa musí začať s reintegráciou u iného zamestnávateľa, teda druhou fázou. Po 104 týždňoch zamestnanec požiada o dávku podľa zákona o práci a príjme (pracovná schopnosť), pričom priloží spis o reintegrácii.

Sankcia za zanedbanie tohto procesu je prísna a v praxi sa uplatňuje. Ak UWV dospeje k záveru, že zamestnávateľ nevynaložil dostatočné úsilie na reintegráciu, uloží sankciu za mzdu: povinnosť pokračovať vo vyplácaní mzdy sa predlžuje až o päťdesiatdva týždňov a s ňou sa predlžuje aj zákaz prepustenia. Takmer každá sankcia za mzdu má pôvod v slabom spise, a nie v zamestnávateľovi, ktorý neurobil nič; dokumentácia slúži ako obhajoba.

Zákaz prepustenia a jeho obmedzenia

Počas prvých dvoch rokov práceneschopnosti nemôže zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu výpoveďou. Tento zákaz nie je absolútny. Neuplatňuje sa, ak zamestnanec súhlasí s ukončením pracovného pomeru dohodou o urovnaní (vaststellingsovereenkomst), ak zmluva na dobu určitú jednoducho uplynie, počas skúšobnej doby, pri skrátenom prepustení z naliehavého dôvodu, pri skončení pracovného pomeru v dôchodkovom veku alebo ak choroba začala až po tom, čo UWV dostal žiadosť o prepustenie. Existuje aj výnimka, ak sú činnosti podniku úplne ukončené, hoci táto výnimka sa vykladá úzko a nevzťahuje sa na zatvorenie jedného oddelenia.

Dôležité sú ešte dva body. Zákaz blokuje prepustenie počas choroby; neblokuje prepustenie z dôvodu nesúvisiaceho s chorobou po uplynutí dvoch rokov alebo po skončení pracovného pomeru z iného zákonného dôvodu. A prechodná dávka (transitievergoeding) podľa článku 7:673 Občianskeho zákonníka je splatná od prvého dňa zamestnania, takže je splatná aj pri prepustení po dlhodobej práceneschopnosti, pričom zamestnávateľ má v rámci systému pre túto situáciu k dispozícii kompenzáciu od UWV.

Náš prehľad práv zamestnancov v prípade choroby predstavuje situáciu zo strany zamestnanca a povinnosti zamestnanca počas choroby sú riešené samostatne.

Zastavenie a pozastavenie výplaty chorého zamestnanca nie je to isté.

Práve tu sa zamestnávatelia najčastejšie dopúšťajú chýb a táto chyba je drahá, pretože je zvyčajne nezvratná. Článok 7:629 Občianskeho zákonníka obsahuje dve rôzne opatrenia s dvoma rôznymi dôsledkami a použitie nesprávneho slova v liste môže stáť celú sumu.

Pozastavenie výplaty (loonopschorting) je opatrenie podľa odseku 6. Uplatňuje sa v prípade, že zamestnanec nedodržiava primerané písomné pravidlá monitorovania tak, že zamestnávateľ nemôže zistiť, či vôbec ide o nejakú práceneschopnosť: neprítomnosť na uvedenej adrese, nezdvíhanie telefónu v dohodnutom čase, neúčasť na vyšetrení u závodného lekára. Povinnosť platiť nezaniká; platba sa odkladá. Hneď ako zamestnanec splní požiadavky, zadržaná mzda musí byť spätne vyplatená v plnej výške.

Zastavenie výplaty (loonstop) je opatrenie podľa odseku 3 a predstavuje skutočnú stratu nároku. Uplatňuje sa v prípade, že zamestnanec bráni alebo odďaľuje zotavenie, odmieta bezdôvodne vykonávať vhodnú prácu, odmieta spolupracovať pri primeraných reintegračných opatreniach alebo pri vypracovaní, hodnotení a úprave plánu prístupu, alebo ak bola práceneschopnosť spôsobená úmyselne. V tomto prípade sa mzda za príslušné obdobie vôbec nevypláca a nevracia sa, keď zamestnanec zmení pracovnú náplň; nárok sa obnovuje iba do budúcnosti.

Pre obe podmienky platia dve. Odsek 7 vyžaduje, aby zamestnávateľ informoval zamestnanca ihneď po tom, ako sa o dôvode dozvie; zamestnávateľ, ktorý pokračuje v platení šesť týždňov a potom oznámi spätné zastavenie, sa nemôže na tento dôvod odvolávať. Judikatúra vyžaduje jasné predchádzajúce varovanie: list, v ktorom sa uvádza konkrétne porušenie, dôsledok a lehota na splnenie podmienok. Vyžaduje si tiež správne označenie. List, ktorý oznamuje pozastavenie a potom s ním zaobchádza ako so zastavením, sa číta v neprospech zamestnávateľa a zamestnanec bude vyplatený.

Zamestnanec, ktorý s tým nesúhlasí, môže podať žalobu o náhradu mzdy a článok 7:629a Občianskeho zákonníka ho zaväzuje priložiť k tejto žalobe znalecký posudok (deskundigenoordeel) od UWV. Zamestnávatelia si môžu vyžiadať rovnaký posudok a často je to rozumný krok pred akýmkoľvek opatrením: je rýchly, lacný a poskytuje nezávislý pohľad na to, či je zamestnanec spôsobilý na ponúkanú prácu. Naša poznámka o právnych krokoch dostupných v prípade nárokov zamestnancov na náhradu mzdy z dôvodu choroby stanovuje procesné možnosti.

Firemný lekár a stena súkromia

Chorý zamestnanec je chránený zákonom o ochrane údajov rovnako ako pracovným právom. Zdravotné údaje sú podľa všeobecného nariadenia o ochrane údajov osobitnou kategóriou osobných údajov a zamestnávateľ ich nesmie spracovávať. Nejde o usmernenie; ide o zákaz s administratívnou pokutou a holandský úrad na ochranu údajov ho presadil voči zamestnávateľom, ktorí zaznamenali diagnózy v systémoch neprítomnosti. Podnikový lekár existuje práve na to, aby preklenul túto priepasť: je to nezávislý zdravotnícky pracovník, ktorý pozná lekárske fakty a zamestnávateľovi podáva správy iba o tom, čo zamestnanec môže a nemôže robiť.

Keď sa zamestnanec hlási ako chorý, zamestnávateľ môže zaznamenať skutočnosť hlásenia, predpokladané trvanie, telefónne číslo a adresu počas neprítomnosti, či je možné dodržať už dohodnuté termíny, či sa neprítomnosť týka úrazu, za ktorý je zodpovedná tretia strana, aby zamestnávateľ mohol uhradiť svoje mzdové náklady, a či sa naňho vzťahuje niektoré zo zákonných ustanovení o záchrannej sieti. To je celý zoznam. Zamestnávateľ sa nesmie pýtať na diagnózu, príznaky, liečbu ani príčinu a nesmie tieto informácie zaznamenať, ani ak sa o ne zamestnanec dobrovoľne vyjadrí.

Na čo sa môžete opýtať firemného lekára

Otázky, ktoré prinášajú užitočné odpovede, sa týkajú funkcie a času, nie medicíny.

Obmedzenie, ako napríklad zákaz zdvíhania nad stanovenú hmotnosť alebo maximálne štyri hodiny denne pri obrazovke, je informácia, ktorú môžete mať k dispozícii a podľa ktorej musíte konať. Základná podmienka nie je. Ak nesúhlasíte s radou lekára spoločnosti, nerušíte ju; požiadate UWV o odborný názor. Zamestnanec, ktorý nesúhlasí, môže požiadať o druhý názor od iného lekára spoločnosti a služba pracovného lekárstva musí túto žiadosť umožniť, pokiaľ neexistujú závažné dôvody, prečo ju nepodporiť.

Vyhorenie, stres a šedá zóna

Syndróm vyhorenia je legitímnym dôvodom pre pracovnú neschopnosť, ak závodný lekár zistí funkčné obmedzenia, a zamestnávateľ nie je oprávnený to spochybňovať. Zamestnávateľ môže a mal by oddeliť zdravotnú líniu od línie konfliktu. Ak neprítomnosť nasleduje po nezhode ohľadom pracovnej záťaže, zlom hodnotení alebo reorganizácii, závodný lekár môže dospieť k záveru, že ide skôr o pracovný konflikt ako o chorobu, a príslušné usmernenia poukazujú na mediáciu a štruktúrovaný rozhovor, a nie na práceneschopnosť. Táto rada sa oplatí konať rýchlo: konflikt uložený v systéme absencií celé mesiace je oveľa ťažšie vyriešiť ako konflikt riešený v druhom týždni.

Súladný spôsob riešenia podozrivého prípadu

Práca, ktorá rozhoduje o tom, či máte do činenia s chorým alebo neangažovaným zamestnancom, sa vykonáva pred vydaním správy o chorobe. Zdokumentovaný záznam o rozhovoroch o výkone, o stanovených a nesplnených očakávaniach a o ponúknutej podpore umožňuje zamestnávateľovi neskôr preukázať, že obavy boli skutočné a predchádzali neprítomnosti v práci. Bez neho sa akékoľvek opatrenie prijaté po vydaní správy o chorobe javí ako odveta a súd to bude takto interpretovať.

Po prijatí správy je postupnosť pevne stanovená.

1. Použite si vlastný postup v prípade neprítomnosti. Skontrolujte, či sa zamestnanec hlásil predpísaným spôsobom a v predpísanom čase. Ak neboli dodržané pravidlá monitorovania, riešte to písomne ​​samostatne a nezabudnite na rozdiel medzi pozastavením a prerušením výkonu práce.
2. Bezodkladne sa obráťte na firemného lekára. Toto nie je voliteľné a nie je to signál nedôvery; je to zákonná cesta k posúdeniu a omeškanie sa pri preskúmaní UWV započítava do vášho neprospechu.
3. Udržiavajte zdokumentovaný kontakt. Kontakt počas práceneschopnosti je očakávaný, nie je rušivý, za predpokladu, že ide o pohodu a návrat do práce, a nie o zostávajúce úlohy. Zaznamenajte si, o čom a kedy sa hovorilo.
4. Vypracujte plán prístupu do ôsmich týždňov a vyhodnoťte to podľa plánu. Ponúknite vhodnú prácu písomne, ak to podľa firemného lekára je možné, a zaznamenajte si odpoveď.
5. Eskalovať prostredníctvom zákonných nástrojov, nie okolo nich: znalecký posudok od UWV, ak je zdravotný obraz sporný, formálne varovanie, ak zlyhá spolupráca, a až potom mzdové opatrenie.

Odmietnutie spolupráce je bodom, v ktorom sa tieto dve koľaje rozdeľujú. Zamestnanec, ktorý opakovane vynecháva stretnutia s firemným lekárom, zatajuje informácie o funkčných obmedzeniach alebo bráni plánu postupu, poskytuje dôvody požadované zákonom. Zdokumentujte každý prípad, písomne ​​upozornite, uveďte následky a konajte dôsledne.

Keď ide skutočne o problém s výkonom

Ak závodný lekár dospeje k záveru, že zamestnanec je spôsobilý na prácu a skutočným problémom je jeho prijatie do zamestnania, spis sa presúva do rámca bežného pracovného práva a holandské právo je aj v tomto prípade náročné. Prepustenie vyžaduje opodstatnený dôvod z uzavretého zoznamu v článku 7:669 Občianskeho zákonníka a tiež absenciu vhodnej alternatívnej pozície a vopred ho posudzuje buď UWV, alebo okresný súd v závislosti od dôvodu.

V prípade nevhodnosti na danú prácu, dôvod d, musí zamestnávateľ preukázať, že zamestnanec bol o nedostatkoch včas informovaný, že mu bola poskytnutá skutočná príležitosť na zlepšenie prostredníctvom zdokumentovaného plánu zlepšenia v realistickej dĺžke a so skutočnou podporou a že nevhodnosť nie je výsledkom nedostatočnej starostlivosti o pracovné podmienky alebo odbornú prípravu. Plán zlepšenia vypracovaný po prijatí rozhodnutia o rozvode je pre súd transparentný a je neúčinný.

V prípade, že sa samotný vzťah rozpadol, môže byť k dispozícii dôvod g a od roku 2020 kumulačný dôvod i umožňuje kombináciu dôvodov, z ktorých každý je neúplný, za cenu dodatočnej platby až do výšky polovice prechodnej platby. Zavinené konanie, dôvod e, predstavuje vysokú hranicu a je vyhradené pre konanie, ktoré je skutočne zaslúžené; samotné konanie v minime nie je. V praxi značná časť týchto prípadov končí dohodou o urovnaní sporu dohodou (vaststellingsovereenkomst), ktorá je zákonná a často rozumná za predpokladu, že je formulovaná tak, aby si zamestnanec zachoval nárok na dávku v nezamestnanosti: iniciatíva musí vychádzať od zamestnávateľa, zákonná výpovedná lehota musí byť dodržaná v konečnom termíne a zamestnanec nesmie byť označený za vinného. Zamestnanec má tiež zákonné právo prehodnotiť a odvolať dohodu do štrnástich dní od podpisu a toto právo musí byť uvedené v dokumente, inak sa lehota predĺži. Nič z toho nie je predmetom diskusie o formulácii; na stole zamestnávateľa sa opäť ocitne rozdiel medzi čistým odchodom a odmietnutím dávky. Širší rámec je uvedený v našom prehľade holandského pracovného práva.

Čo zamestnanec dlhuje na oplátku

Holandský systém je postavený na reciprocite a na zamestnaneckú stránku často zabúdame. Článok 7:660a Občianskeho zákonníka zaväzuje zamestnanca, ktorý nie je schopný pracovať, spolupracovať s primeranými pokynmi a opatreniami zameranými na umožnenie návratu, spolupracovať pri vypracovaní, hodnotení a úprave plánu prístupu a vykonávať vhodnú prácu, keď mu ju zamestnávateľ ponúkne. Popri tom existujú písomné pravidlá monitorovania zo strany zamestnávateľa, ktoré môžu zahŕňať časy dostavovania sa, dostupnosť, účasť na stretnutiach a oznamovanie zmeny adresy, za predpokladu, že sú primerané a boli oznámené vopred.

Vhodná práca je definovaný pojem: práca, ktorú možno od zamestnanca primerane požadovať vzhľadom na jeho schopnosti a vzdelanie, pričom táto práca nemusí byť zmluvnou prácou a môže byť na nižšej úrovni. Zamestnanec, ktorý odmietne vhodnú prácu bezdôvodne, stráca nárok na mzdu za obdobie odmietnutia a zamestnávateľ to musí okamžite oznámiť. Naopak, zamestnávateľ, ktorý ponúka prácu, ktorú neschválil firemný lekár, vôbec neponúka vhodnú prácu a mzdové opatrenie založené na jej odmietnutí neprežije.

Rovnaká reciprocita platí aj pre druhú fázu. Ak hodnotenie v prvom roku ukáže, že návrat zamestnanca na vlastné pracovné miesto alebo na inú pozíciu v rámci organizácie nie je realistický, musí sa začať s reintegráciou u iného zamestnávateľa a obe strany sa musia do toho vážne zapojiť. Mzdová sankcia UWV sa udeľuje minimálne rovnako často za druhú fázu, ktorá sa začala príliš neskoro, ako za fázu, ktorá sa vôbec nezačala.

Po dvoch rokoch: žiadosť o WIA a nečinná zmluva

Po uplynutí 104 týždňov sa povinnosť pokračovať v vyplácaní mzdy končí a zamestnanec požiada UWV o dávku podľa zákona o práci a príjme (prácoschopnosť). UWV najprv posúdi spis o reintegrácii. Ak považuje úsilie zamestnávateľa za nedostatočné, uloží vyššie uvedenú mzdovú sankciu a žiadosť sa odloží; ak je spis v poriadku, posúdi stupeň práceneschopnosti a podľa toho prizná dávku, alebo žiadnu dávku, ak sa posúdi, že zamestnanec je schopný zarobiť si dostatočnú časť predchádzajúcej mzdy.

Zákaz prepustenia zaniká po uplynutí dvoch rokov a zamestnávateľ môže potom požiadať UWV o povolenie ukončiť pracovný pomer z dôvodu dlhodobej práceneschopnosti za predpokladu, že sa neočakávajú zmeny v priebehu dvadsiatich šiestich týždňov a preradenie nie je možné. Niektorí zamestnávatelia roky jednoducho nechávali takéto zmluvy v platnosti bez odmeny, aby sa vyhli prechodnému príspevku. Najvyšší súd túto prax ukončil v roku 2019: zamestnávateľ, ktorý ponecháva zmluvu nečinnú, musí v zásade spolupracovať s návrhom na jej ukončenie a vyplatiť prechodný príspevok, pretože zamestnávateľ môže od UWV požadovať kompenzáciu za túto platbu. Odmietnutie ukončiť nečinnú zmluvu preto už nie je bezplatnou možnosťou a zamestnávateľ, ktorý tak urobí, môže byť sám zodpovedný.

Ak sa ukáže, že práceneschopnosť je trvalá a úplná, situácia je opäť iná a voľba medzi ukončením a pokračovaním by sa mala urobiť vedome a na základe odporúčania. Náš prehľad holandského pracovného práva ukazuje, ako tieto postupy do seba zapadajú.

Predchádzanie problému je lacnejšie ako jeho riešenie

Dlhodobá absencia aj tiché odchody sú vo väčšine organizácií príznakmi rovnakých základných podmienok: pracovná záťaž, ktorá sa nikdy neupravuje, spätná väzba, ktorá sa nikdy neposkytuje, a obavy, ktoré sa nikdy nevzniesú, pretože nikto neočakáva, že sa na ne bude reagovať. Zákonná povinnosť ukazuje to isté. Zákon o pracovných podmienkach zaväzuje každého zamestnávateľa vykonať inventarizáciu a hodnotenie rizík a zahrnúť do nej psychosociálnu pracovnú záťaž, teda pracovný tlak, agresiu a nežiaduce správanie, a zaznamenať a implementovať opatrenia, ktoré z nej vyplývajú. Zamestnávateľ, ktorý nikdy neposúdil pracovnú záťaž, má medzeru v dodržiavaní predpisov aj predvídateľný problém s absenciou.

Praktické opatrenia sú bežné a fungujú. Prehodnocujte kapacitu tímu dostatočne často, aby sa chronické preťaženie prejavilo skôr, ako sa z neho stane absencia. Zabezpečte skutočne dostupnú podporu duševného zdravia a opakovane to opakujte, pretože dostupnosť, o ktorej nikto nevie, nemá žiadny účinok. Udeľujte uznanie konkrétne, a nie všeobecne. Školte manažérov, aby viedli konverzáciu, ktorá začína zmenou správania niekoho, a nie tou, ktorá začína formálnym varovaním o šesť mesiacov neskôr; to je podstata toho, ako zlepšiť angažovanosť zamestnancov, a stojí to menej ako jednorazová mzdová sankcia.

Ak zohráva úlohu základný zdravotný problém, povinnosť dobrého zamestnávateľa v článku 7:611 Občianskeho zákonníka a právne predpisy o rovnakom zaobchádzaní so zdravotným postihnutím a chronickými chorobami smerujú rovnakým smerom: primerané úpravy pre ADHD a autizmus na pracovisku alebo pre akýkoľvek iný zdravotný problém sú zvyčajne miernymi úpravami pracovnej doby, prostredia alebo rozdelenia úloh a ich odmietnutie bez ich posúdenia vytvára vlastné riziko.

Národný štatistický úrad a služby pracovného zdravia pozorne sledujú trendy absencie v Holandsku a uvádzajú konzistentný vzorec: malý počet dlhých absencií predstavuje väčšinu stratených dní. To je argument manažmentu pre včasný zásah a aj právny argument, pretože povinnosti reintegrácie sa oveľa ľahšie spĺňajú v prvých týždňoch ako v druhom roku.

Otázky, ktoré zamestnávatelia kladú o neprítomnosti v práci a neangažovanosti

Môžem prestať platiť zamestnancovi, ktorý odmieta navštíviť firemného lekára?

Môžete, ale nie okamžite a nie ako zastavenie výplaty mzdy. Odmietnutie účasť na vyšetrení u firemného lekára je zvyčajne porušením pravidiel monitorovania, ktoré podľa článku 7:629 odseku 6 Občianskeho zákonníka vedie k pozastaveniu výplaty, nie k jej strate. Najprv písomne ​​upozornite, uveďte konkrétne porušenie, dohodnite si nový termín a termín a výslovne uveďte, že ak sa zamestnanec nedostaví, výplata mzdy bude pozastavená. Ak zamestnanec následne vyhovie, pozastavená mzda sa vyplatí v plnej výške. Zastavenie výplaty mzdy podľa odseku 3 vyžaduje jeden zo zákonných dôvodov, ako je odmietnutie vhodnej práce alebo bránenie opätovnému začleneniu, a musí byť okamžite oznámené.

Môžem kontaktovať zamestnanca, ktorý je na práceneschopnosti?

Áno, a očakáva sa to od vás. Kontakt je súčasťou reintegračnej povinnosti a zamestnávateľ, ktorý nechá chorého zamestnanca mesiace samého, bude za to zo strany UWV kritizovaný. Dôležitý je obsah kontaktu: pohoda, časový harmonogram a návrat do práce, nie nesplnené úlohy alebo tlak na návrat. Nesmiete sa pýtať na zdravotný stav a nič, čo zamestnanec o ňom dobrovoľne uvedie, sa nesmie zaznamenávať.

Je vyhorenie platným dôvodom na práceneschopnosť?

Áno, ak závodný lekár zistí, že to obmedzuje kapacitu zamestnanca na dohodnutú prácu. Zamestnávateľ toto posúdenie ani nevykonáva, ani nepreveruje. Zamestnávateľ môže len opýtať sa závodného lekára, či obmedzenia umožňujú úpravu pracovných povinností alebo skrátenie pracovného času a či príčina spočíva skôr v pracovnom konflikte než v chorobe, pretože konflikt si vyžaduje skôr mediáciu než miesto v systéme absencií.

Kedy by som mal požiadať UWV o odborný posudok

Vždy, keď existuje skutočný spor o pracovnej schopnosti zamestnanca, o tom, či je ponúkaná práca vhodná, alebo o tom, či ktorákoľvek zo strán vynakladá dostatočné úsilie na reintegráciu, znalecký posudok (deskundigenoordeel) nie je záväzný, ale ide o neutrálne posúdenie, ktoré súd hľadá, a zamestnanec, ktorý uplatňuje nárok na náhradu mzdy, ho musí v každom prípade priložiť podľa článku 7:629a Občianskeho zákonníka. Požiadajte oň predtým, ako prijmete mzdové opatrenie alebo začnete konanie o prepustení, nie neskôr.

Law & More Radí zamestnávateľom a zamestnancom v otázkach dlhodobej neprítomnosti, mzdových opatrení, reintegrácie v rámci zákona o nezamestnanosti Wet verbetering poortwachter, mzdových sankcií UWV a prepustenia, v ktorých je skutočným problémom skôr výkon ako zdravie. Ak si nie ste istí, či je neprítomnosť skutočná alebo či list, ktorý sa chystáte poslať, pozastavuje alebo zastavuje výplatu, kontaktujte našich právnikov špecializujúcich sa na pracovné právo predtým, ako ho odošlete.