Zákonná dovolenka a nárok na sviatky v Holandsku

Holandské právo v oblasti dovolenky je veľkorysé, ale roztrieštené. Dovolenka je súčasťou jedného zákona a typy dovolenky súvisiacej s opatrovaním sú súčasťou iného, ​​pričom každý z nich má vlastné pravidlá oznamovania, spôsoby platby a kritériá, kedy môže zamestnávateľ odmietnuť dovolenú. Problémom zriedkakedy je, či právo existuje. Ide o to, vedieť, ktoré právo sa uplatňuje, kto platí a čo sa stane, ak sa strany nedohodnú. Tento článok stanovuje situáciu podľa platného práva.

Dva zákony, dve logiky

Nárok na dovolenku sa riadi Knihou 7 Občianskeho zákonníka ( Burgerlijk Wetboek , BW). Je súčasťou mzdovej dohody: dni sa nahromadia odpracovaním, mzda sa počas ich čerpania naďalej vypláca a sú majetkom zamestnanca, ktorý je možné preniesť na ďalšie dni a po skončení zmluvy vyplatiť v hotovosti.

Typy dovolenky súvisiacej s opatrovaním sú uvedené v zákone o práci a opatrovateľstve ( Wet arbeid en zorg , WAZO). Dovolenka v rámci WAZO sa nepočíta a nie je majetkom zamestnanca. Vzniká v prípade životnej udalosti: narodenia, adopcie, choroby člena rodiny, núdzovej situácie. Časť dovolenky prepláca zamestnávateľ, časť Zamestnanecká poisťovňa ( UWV ), časť vôbec nie.

To, ktorý zákon je uplatnený, je dôležité zo štyroch dôvodov. Platba: dovolenka je vždy v plnej výške platu, zatiaľ čo dovolenka podľa zákona o dovolenke bez platu (WAZO) môže byť vo výške 100 %, 70 % alebo neplatená. Zamietnutie: zamestnávateľ ovplyvňuje, kedy sa dovolenka čerpá, ale v prípade väčšiny dovoleniek podľa zákona o dovolenke bez platu nemožno nárok odmietnuť. Započítanie: dovolenka podľa zákona o dovolenke bez platu sa nemôže odpočítať od zákonnej dovolenky (článok 3:4 WAZO; článok 7:635 BW). Uplynutie platnosti: dovolenka uplynie podľa harmonogramu, zatiaľ čo dovolenka podľa zákona o dovolenke bez platu zanikne, ak uplynie kvalifikačné obdobie.

Nárok na dovolenku podľa Knihy 7 BW

Zákonné a nezákonné dni: pravidlo štyroch dní

Každý zamestnanec má nárok na zákonné minimum štvornásobok dohodnutého týždenného pracovného času za rok (článok 7:634 BW). Pre niekoho, kto pracuje päť osemhodinových dní, to predstavuje 160 hodín alebo dvadsať dní; pre trojdňového zamestnanca na čiastočný úväzok dvanásť dní. Vyjadrené v hodinách, toto pravidlo sa prispôsobuje akémukoľvek pracovnému režimu.

Väčšina zmlúv a kolektívnych pracovných zmlúv ( CAO ) pripúšťa viac. Čokoľvek nad minimálnu hranicu sa považuje za nezákonný deň ( bovenwettelijke vakantiedag ). Toto rozlíšenie neovplyvňuje spôsob čerpania dní, ale je rozhodujúce pre ich dĺžku trvania a zákonné dni sa počas zamestnania nemôžu preplácať v hotovosti (článok 7:640 BW), zatiaľ čo nezákonné dni áno.

Platnosť: šesť mesiacov, päť rokov a výnimka, na ktorej záleží

Zákonné dni prepadajú šesť mesiacov po skončení kalendárneho roka, v ktorom vznikli (článok 7:640a BW), takže dni nahromadené v jednom kalendárnom roku prepadajú 1. júla nasledujúceho roka, pokiaľ nie sú čerpané. Účelom je zdravie a bezpečnosť: zamestnanci by si mali oddýchnuť, nie dovolenku. Nezákonné dni sa tomuto pravidlu vyhýbajú a vzťahuje sa na ne bežná päťročná premlčacia lehota (článok 7:642 BW). Zostatok sa preto vrství a pokiaľ zmluva alebo CAO nestanovujú inak, dni s najkratšou zostávajúcou dobou sa berú ako prvé.

Výnimkou je prípad, keď vzniká väčšina súdnych sporov. Zákonné dni dovolenky neprepadajú , ak si ich zamestnanec nemohol primerane vyčerpať (článok 7:640a BW). Dlhodobá choroba je zrejmým prípadom, ale má širší charakter: zamestnanec, ktorý odmietol dovolenku alebo bol pod takým pracovným zaťažením či tlakom personálu, že jej čerpanie bolo nereálne, môže prepadnutiu doby platnosti odolávať.

Európska judikatúra tento postup posunula ďalej a holandské súdy sa ním riadia. V prípade Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV proti Tetsuji Shimizu (Súdny dvor Európskej únie, 6. novembra 2018, vec C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) Súdny dvor rozhodol, že platená dovolenka nezaniká len preto, že o ňu zamestnanec nepožiadal: zamestnávateľ musel zamestnanca včas a výslovne a transparentne informovať, že o ňu príde. Zamestnávateľ, ktorý mlčal, znáša následky.

Poučenie platí obojsmerne. Zamestnávatelia by mali pred dátumom uplynutia platnosti poslať písomnú individuálnu pripomienku s uvedením rizikových dní a uschovať si dôkazy; riadok v príručke pre zamestnancov pravdepodobne nestačí. Pre zamestnancov má podaná a zamietnutá žiadosť evidentne oveľa väčšiu hodnotu ako zostatok, ktorého sa jednoducho nedotkli.

Dovolenka počas choroby

Chorý zamestnanec má počas celej práceneschopnosti nárok na dovolenku, zákonnú aj nezákonnú (článok 7:639 BW); predchádzajúce obmedzenie na posledných šesť mesiacov choroby zaniklo. Dni choroby sa počítajú ako dovolenka iba so súhlasom zamestnanca na konkrétne obdobie, takže všeobecná zmluvná doložka to neumožňuje (článok 7:636 BW). Písomná dohoda môže povoliť započítanie iba s dňami nezákonnej dovolenky, čo je bežný kompromis CAO. Čerpanie skutočnej dovolenky je pre chorého zamestnanca výhodné, pretože pozastavuje povinnosti reintegrácie; dohodnite sa na tom výslovne a v prípade, že sa realizuje plán reintegrácie, najskôr si vyžiadajte názor závodného lekára.

Typy odchodov WAZO v skratke

Trvanie vyjadrené ako násobok týždenného pracovného času sa automaticky prepočítava na zmluvy na čiastočný úväzok. Dávky UWV sa vypočítavajú z dennej mzdy ( dagloon ) a sú obmedzené na zákonné maximum, ktoré sa reviduje dvakrát ročne.

Tehotenstvo a materská dovolenka

Tehotenská dovolenka začína šesť týždňov pred očakávaným dátumom pôrodu a musí začať najneskôr štyri týždne pred ním (článok 3:1 WAZO). Ak sa dieťa narodí neskoro, tieto dni navyše sa pripočítajú, a nie odpočítajú od materskej dovolenky.

Zamestnanci, ktorí sa cítia dobre a chcú sa vrátiť skôr, si často túto povinnú prvku nepochopia. Šesť týždňov materskej dovolenky sa musí čerpať ihneď po pôrode a nemožno sa jej vzdať; zamestnávateľ, ktorý by povolil predčasný návrat, by konal nezákonne. Po uplynutí týchto šiestich týždňov sa zvyšok môže rozložiť až na tridsať týždňov, ak sa oň požiada do troch týždňov po pôrode. Zamestnávateľ zvyčajne požiada o dávku a pokračuje vo výplate miezd ako obvykle (článok 3:11 WAZO) a vyžaduje sa trojtýždňové oznámenie o zamýšľanom nástupe (článok 3:3 WAZO). Ani jednu z možností nemožno odmietnuť.

Pôrodná dovolenka a dodatočná pôrodná dovolenka pre partnerov

Partner má dva nároky, čerpané postupne. Pôrodnú dovolenku (článok 4:2 WAZO) nemožno odmietnuť a zamestnanec si zvolí dni. Dodatočná pôrodná dovolenka (článok 4:2a WAZO), dostupná od roku 2020, vyžaduje, aby bol najprv vyčerpaný bežný týždeň; oznámenie je potrebné doručiť štyri týždne vopred a zamestnávateľ o ňu požiada UWV (článok 4:2b, článok 4:2c WAZO). Zamestnávateľ ju nemôže odmietnuť, ale môže upraviť rozloženie týždňov, ak existuje presvedčivý obchodný záujem.

Keďže dodatočný benefit je 70 % a je obmedzený, partner s vyšším platom si znižuje reálny príjem. Niektorí CAO a zamestnávatelia ho navyšujú, takže by si to zamestnanci mali pred plánovaním overiť.

Rodičovská dovolenka

Nárok sa vzťahuje na rodiča a na dieťa, takže dvaja rodičia dvojčiat majú štyri samostatné nároky (článok 6:1, článok 6:2 WAZO) a trvá do dovŕšenia ôsmich rokov dieťaťa (článok 6:4 WAZO). Od 2. augusta 2022 sa počas prvých deviatich týždňov poskytuje dávka UWV vo výške 70 % dennej mzdy, s horným stropom (článok 6:3 WAZO). Podmienkou, ktorá ľudí zaráža, je načasovanie: týchto deväť týždňov sa musí čerpať do prvého roku dieťaťa a týždne čerpané neskôr zostávajú rodičovskou dovolenkou, ale nie sú platené. Pre adoptované alebo pestúnske dieťa je referenčným bodom prvý rok po tom, čo bolo dieťa skutočne prijaté do domácnosti, a platené týždne sú k dispozícii, iba ak má dieťa v tomto čase menej ako osem rokov (článok 6:3 WAZO).

Oznámenie musí byť podané najmenej dva mesiace pred plánovaným začiatkom (článok 6:5 WAZO). Zamestnanec navrhuje, ako sa dovolenka rozloží: celé týždne, pevný deň v týždni alebo skrátený pracovný čas počas dlhšieho obdobia. Zamestnávateľ nesmie rodičovskú dovolenku odmietnuť, ale môže jej rozvrh zmeniť z dôvodov závažného obchodného záujmu, a to najneskôr štyri týždne pred jej začiatkom.

Údaj 70 % má krátku históriu, ktorú stojí za to poznať. Vykonávací zákon z 13. októbra 2021 (Stb. 2021, 592), ktorým sa transponovala smernica (EÚ) 2019/1158, stanovil dávku na 50 % dennej mzdy. Pred nadobudnutím účinnosti zákona bola dekrétom z 26. apríla 2022 (Stb. 2022, 174) zvýšená na 70 %, takže sadzba v článku 6:3 WAZO je od začiatku 2. augusta 2022 na úrovni 70 %. Odvtedy sa nezmenila. Pripravuje sa širšia reforma, ale ešte nebola prijatá: vláda predložila 29. júna 2026 na konzultáciu návrh zákona Verlofwet, ktorý reorganizuje zákonné typy dovoleniek do troch skupín – dovolenka v súvislosti s narodením dieťaťa a starostlivosťou o deti, dovolenka na starostlivosť o príbuzných a dovolenka z osobných dôvodov – výslovne bez zmeny trvania akejkoľvek dovolenky alebo výšky akejkoľvek dávky, s cieľom začať platiť 1. januára 2028. Dovtedy platia pravidlá WAZO opísané v tomto dokumente.

Dovolenka z dôvodu adopcie a pestúnskej starostlivosti

Zamestnanec, ktorý si adoptuje dieťa alebo si vezme dieťa do pestúnskej starostlivosti do domácnosti na trvalý základ, má nárok na šesťtýždňovú dovolenku (článok 3:2 WAZO) platenú UWV (článok 3:9 WAZO). Nárok majú individuálne obaja adoptívni rodičia. Zákonné maximum je šesť po sebe nasledujúcich týždňov v priebehu dvadsiatich šiestich týždňov a nárok vzniká štyri týždne pred skutočným prevzatím dieťaťa; na žiadosť zamestnanca sa týždne môžu rozložiť do tohto obdobia, namiesto toho, aby sa čerpali ako jeden blok. Rovnaké pravidlá platia aj pre deti v pestúnskej starostlivosti (článok 3:2 WAZO). Vyžaduje sa trojtýždňová výpovedná lehota s dokladmi preukazujúcimi adopciu alebo umiestnenie.

O samotnú dávku je potrebné požiadať najneskôr dva týždne pred začiatkom dovolenky. V prípade oneskoreného podania žiadosti je nárok obmedzený na rok predchádzajúci podaniu žiadosti, s výnimkou osobitných prípadov (článok 3:11 WAZO).

Krátkodobá a dlhodobá opatrovateľská dovolenka

Krátkodobá opatrovateľská dovolenka (článok 5:1 WAZO) sa vzťahuje na nevyhnutnú starostlivosť o choré alebo nezaopatrené dieťa, partnera, rodiča, starého rodiča, vnuka alebo súrodenca alebo inú osobu v spoločenskom kruhu zamestnanca, ak je zamestnanec zjavnou opatrovateľkou. Zamestnávateľ platí 70 % platu, pričom spodná hranica je zákonná minimálna mzda (článok 5:6 WAZO). Ak je to možné, oznamuje sa vopred s uvedením dôvodu, predpokladaného trvania a spôsobu zabezpečenia starostlivosti (článok 5:3 WAZO).

Dlhodobá ošetrovateľská dovolenka (článok 5:9 WAZO) sa vzťahuje na starostlivosť o život chorú, vážne chorú alebo odkázanú osobu. Je neplatená a zvyčajne sa čerpá ako skrátený pracovný čas počas dlhšieho obdobia s oznámením najmenej dva týždne vopred (článok 5:11 WAZO).

Núdzové a krátkodobé voľno

Núdzová dovolenka (článok 4:1 WAZO) sa vzťahuje na nepredvídané okolnosti vyžadujúce si okamžitú pozornosť: prasknuté potrubie, vyzdvihnutie dieťaťa zo školy, úmrtie v rodine, naliehavá lekárska prehliadka, ktorú nebolo možné naplánovať mimo pracovnej doby. Trvá tak dlho, ako je primerane potrebné, niekedy hodinu, niekedy deň. Zamestnanec musí čo najskôr informovať zamestnávateľa a následne vysvetliť, čo sa stalo. Realisticky nie je možné ju vopred odmietnuť, hoci zamestnávateľ môže neskôr spochybniť, či okolnosti spĺňali podmienky. Ak sa z núdzovej situácie stane dlhodobejšia starostlivosť, neprítomnosť sa zvyčajne zmení na krátkodobú starostlivosť.

Neplatené voľno

Neexistuje žiadne všeobecné zákonné právo na neplatené voľno nad rámec vyššie uvedených typov dovolenky bez platenia. Túra, predĺžená cesta domov alebo prestávka na štúdium sú vecou dohody, pokiaľ zmluva o pracovnom pomere alebo pracovná zmluva nevytvára nárok. Ak je dovolenka udelená, zaznamenajte jej trvanie, spôsob nadobúdania dovolenky, stav príspevkov na dôchodok a zdravotné poistenie a v prípade potreby aj povolenie na pobyt. Neplatené voľno môže ovplyvniť imigračnú pozíciu zamestnanca a základ pre budúce dávky.

Odmietnutie a test presvedčivého obchodného záujmu

Fráza „presvedčivý obchodný záujem“ ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) sa opakuje v holandskej legislatíve o dovolenke, ale nerobí všade rovnakú prácu.

• V žiadnom prípade sa nedá odmietnuť: tehotenská a materská dovolenka, dovolenka z dôvodu pôrodu a dovolenka z dôvodu núdze. Nárok je absolútny.
• Nárok nemožno odmietnuť, ale vzor je možné upraviť: rodičovská dovolenka (článok 6:5 WAZO), dodatočná dovolenka pri narodení dieťaťa (článok 4:2a WAZO) a dovolenka z dôvodu adopcie. Ak existuje závažný obchodný záujem, zamestnávateľ môže dovolenku prerozdeliť po konzultácii so zamestnancom a v rámci zákonnej lehoty.
• Môže byť z tohto dôvodu úplne zamietnuté: krátkodobá opatrovateľská dovolenka (článok 5:4 WAZO) a dlhodobá opatrovateľská dovolenka (článok 5:11, článok 5:12 WAZO). Krátkodobá opatrovateľská dovolenka je nezvyčajná: začína sa nahlásením a zamestnávateľ ju môže následne ukončiť, ak jeho záujem prevažuje nad záujmom zamestnanca. Dlhodobá opatrovateľská dovolenka môže byť vopred zamietnutá.

Test je náročný. Nestačí, aby bola absencia nepríjemná alebo aby ju museli zastúpiť kolegovia. Zamestnávateľ musí preukázať konkrétne, vážne narušenie, napríklad to, že nie je možné zachovať bezpečnosť alebo že by sa musela prevádzka zastaviť, a zvážiť to oproti záujmu zamestnanca. Súdy skúmajú, či boli preskúmané alternatívy, ako napríklad dočasné zastúpenie, a dôvody by mali byť v tom čase písomne ​​​​uvedené.

Dovolenka funguje inak. Podľa článku 7:638 BW musí zamestnávateľ umožniť zamestnancovi čerpať zákonné minimum každý rok a stanoviť dátumy v súlade so želaním zamestnanca, pričom sa od nich odchýli len z vážnych dôvodov. Mlčanie má následky: zamestnávateľ má dva týždne na to, aby písomne ​​odpovedal na žiadosť o dovolenku, a ak tak neurobí, dovolenka sa stanoví tak, ako zamestnanec požiadal.

Interakcia s Wet flexibel werken

Dovolenka nie je vždy správnym nástrojom. Zamestnanec, ktorého opatrovateľské povinnosti sú štrukturálne a nie epizodické, zvyčajne potrebuje trvalú zmenu pracovného režimu. Zákon o flexibilnom pracovnom režime ( Wet flexibel werken , WFW) umožňuje požiadať o zmenu počtu pracovných hodín, pracovného času alebo miesta výkonu práce. Zamestnanec musí byť u zamestnávateľa odpracovaný najmenej dvadsaťšesť týždňov pred plánovaným dátumom nástupu a musí o tom písomne ​​požiadať najmenej dva mesiace pred ním s uvedením dátumu a požadovaných údajov (článok 2 WFW). Zamestnávateľ musí rozhodnúť písomne ​​a oznámiť to zamestnancovi; ak sa nerozhodne mesiac pred plánovaným dátumom nástupu, hodiny, miesto výkonu práce alebo pracovný čas sa upravia podľa žiadosti (článok 2 WFW), čo je pasca pre zamestnávateľov, ktorí nechajú žiadosť nezodpovedanú. Ak zamestnávateľ odmietne alebo dohodne inak, musí uviesť písomné dôvody.

Testy sa líšia. Žiadosť o zmenu hodín alebo pracovného času možno zamietnuť iba z dôvodov závažného obchodného záujmu. Žiadosť o zmenu miesta výkonu práce, zvyčajne na prácu z domu, má slabšiu pozíciu: zamestnávateľ ju musí riadne zvážiť a v prípade odmietnutia sa poradiť so zamestnancom, ale nie je povinný dodržiavať tento štandard. Návrh, ktorý by posilnil postavenie v otázke miesta výkonu práce, Wet werken waar je wilt , sa nestal zákonom: Senát ho 26. septembra 2023 zamietol.

Dva limity sa ľahko prehliadajú. Nová žiadosť môže byť v zásade podaná až rok po tom, čo zamestnávateľ vyhovel alebo zamietol poslednú žiadosť, a článok 2 zákona o pracovnej dovolenke (WFW) sa vôbec nevzťahuje na zamestnávateľa s menej ako desiatimi zamestnancami, ktorý si musí namiesto toho sám upraviť pracovný čas. Oba limity odpadávajú pre zamestnancov, ktorí ich s najväčšou pravdepodobnosťou budú potrebovať: ani ročný interval, ani výnimka pre malých zamestnávateľov sa nevzťahujú na rodiča dieťaťa mladšieho ako osem rokov, ani na zamestnanca starajúceho sa o osobu, ktorá je život ohrozujúca, vážne chorá alebo odkázaná (článok 2a WFW). V praxi je najlepšie podať žiadosť o WFW a žiadosť o rodičovskú dovolenku spoločne.

Nárok na dovolenku počas dovolenky

Dovolenka sa počas dovolenky podľa zákona o dovolenke podľa zákona o dovolenke podľa zákona o dovolenke podľa zákona o dovolenke podľa zákona o dovolenke (WAZO) naďalej načítava. Podľa článku 7:635 BW sa tehotenská a materská dovolenka, dovolenka z dôvodu adopcie a pestúnskej starostlivosti a iná zákonná dovolenka počítajú ako odpracovaný čas na účely získania dovolenky a dni dovolenky podľa zákona o dovolenke podľa zákona o dovolenke podľa zákona sa nesmú odpočítať od zákonnej dovolenky (článok 3:4 WAZO). Zákonná dovolenka sa tiež načítava počas celej rodičovskej dovolenky, a to počas platených týždňov aj počas neplateného zvyšku. Zmluva alebo zmluva o dovolenke podľa zákona o dovolenke môžu stanoviť, že dni mimo týždňa dovolenky sa počas dovolenky nezapočítavajú, ale zákonný štvornásobok týždenných hodín zostáva nedotknuteľný.

Výpoveď a preplatenie nevyčerpaných dní

Po skončení pracovného pomeru musí byť nevyčerpaná dovolenka preplatená v hotovosti (článok 7:641 BW). Toto zahŕňa zákonné aj mimoriadné dni a nemožno ho vylúčiť. Vypočíta sa zo mzdy platnej v čase skončenia zmluvy a zahŕňa dovolenkový príspevok ( vakantiegeld ) pripadajúci na tieto dni a zamestnanec má nárok na písomné vyhlásenie.

Dva body si zaslúžia pozornosť. Pravidlo šesťmesačnej lehoty na uplynutie platnosti platí až do dátumu ukončenia pracovného pomeru, takže dni, ktoré už uplynuli, sa neobnovujú, a preto sa v rokovaniach o ukončení pracovného pomeru tak často uvádza výnimka „nemohol si ich rozumne vziať“. A dovolenka podľa zákona WAZO nemá žiadnu peňažnú hodnotu: nevyužitá rodičovská dovolenka sa jednoducho stratí. Ak sa strany dohodnú ( vaststellingsovereenkomst ), zvyšok dovolenky by sa mal riešiť výslovne, pretože nejednoznačnosť vedie k druhému sporu po urovnaní prvého.

Chorý zamestnanec a jeho reintegrácia

Choroba nie je dovolenka. Riadi sa samostatným režimom: pokračovanie vo výplate mzdy počas choroby, reintegračné povinnosti oboch strán podľa zákona o zlepšení starostlivosti o zamestnancov ( Wet verbetering poortwachter ) a úloha podnikového lekára. Interakcia je však neustála. Chorý zamestnanec má nárok na plnú dovolenku (článok 7:639 BW) a môže si ju vziať, ale dni sa počítajú ako dovolenka iba s dohodou na konkrétne obdobie (článok 7:636 BW). Chorý zamestnanec môže mať tiež nárok na dovolenku podľa zákona WAZO a obe môžu prebiehať súbežne. Tieto otázky sa riešia samostatne.

Praktické rady pre zamestnávateľov

• Napíšte si pravidlá pre dovolenú a udržiavajte ich aktuálne. Uveďte každý typ dovolenky podľa WAZO, požadovanú výpovednú lehotu, platbu a jej zdroj a akékoľvek doplnenie nad zákonných 70 %. Zamestnanci neustále podceňujú vplyv 70 % typov dovolenky na príjem.
• Rozdelenie zákonných a nezákonných dní v mzdovej evidencii, zaznamenaním roku časového rozlíšenia pre každý z nich, aby bolo možné rekonštruovať pozíciu expirácie.
• Upozornite na uplynutie platnosti písomne, individuálne a v dostatočnom predstihu. Nasledujúci Max-Planck, zamestnávateľ, ktorý nemôže preukázať, čo a kedy prepadne, môže zistiť, že neprepadlo vôbec nič.
• Zaznamenajte si štítok. Každú neprítomnosť zaznamenajte v pomenovanej kategórii; jej preklasifikovanie o niekoľko mesiacov neskôr, keď sú jej náklady zrejmé, len zriedka prežije kontrolu.
• Uveďte dôvody súčasne, písomne, ak je dovolenka zamietnutá alebo ak je upravený režim, vrátane zvažovaných alternatív.
• Okamžite sa obráťte na UWV. O dávky v materskej dovolenke, pri adopcii, dodatočnej dovolenke pri narodení dieťaťa a platenej rodičovskej dovolenke zvyčajne žiada zamestnávateľ; oneskorené žiadosti vytvárajú problémy s cash flow, ktorým sa dá predísť.
• Najprv si skontrolujte CAO, keďže kolektívne zmluvy často vylepšujú zákonnú pozíciu.
• Správajte sa k žiadostiam dôsledne. Rozdielne zaobchádzanie vedie k argumentom diskriminácie a so zamestnancami na čiastočný úväzok sa nesmie zaobchádzať menej priaznivo.