Prepustenie zo súhrnného dôvodu na základe správ cez WhatsApp podľa holandského práva

Prepustenie zo zamestnania na základe správ cez WhatsApp je v Holandsku zákonné iba vtedy, ak sú súčasne splnené tri požiadavky: správy uvádzajú naliehavý dôvod v zmysle článku 7:678 holandského Občianskeho zákonníka, zamestnávateľ ukončí pracovný pomer bezodkladne po jeho zistení a dôvod je zamestnancovi oznámený v momente prepustenia. Ak jedna z týchto troch podmienok nespĺňa podmienky, súd môže prepustenie zrušiť, aj keď je obsah správ skutočne škodlivý.

Ontslag op staande voet je najťažším nástrojom v holandskom pracovnom práve. Zmluva končí v ten istý deň, bez výpovednej doby, bez povolenia od UWV a bez rozhodnutia o rozvode od okresného súdu (kantonrechter). Práve preto súdy prísne skúmajú každý prvok a preto zamestnávateľ nesie dôkazné bremeno. Snímky obrazovky skupinového chatu to samy o sebe len zriedka dokážu.

Tento článok uvádza, kedy môže byť prevádzka cez WhatsApp naliehavým dôvodom, ako rýchlo musí zamestnávateľ konať, čo umožňujú pravidlá ochrany osobných údajov a čo môže zamestnanec urobiť dva mesiace po doručení výpovede. Je napísaný pre obe strany spisu, pretože o oboch rozhoduje ten istý test.

Čo znamená prepustenie z dôvodu predčasného ukončenia pracovného pomeru podľa holandského práva

Súhrnné prepustenie je okamžité ukončenie pracovnej zmluvy z naliehavého dôvodu, ktoré sa urobí bezodkladne a s okamžitým uvedením dôvodu. Právnym základom je článok 7:677 odsek 1 holandského Občianskeho zákonníka. Každý iný spôsob ukončenia pracovného pomeru v Holandsku , ako je uvedený v našom prehľade holandského pracovného práva , vyžaduje buď písomný súhlas zamestnanca, povolenie na prepustenie od UWV alebo rozhodnutie o rozpustení od kantonského úradníka. Súhrnné prepustenie je jedinou výnimkou a číta sa úzko.

Článok 7:678 holandského Občianskeho zákonníka definuje naliehavý dôvod zo strany zamestnávateľa ako činy, vlastnosti alebo správanie zamestnanca, ktoré znamenajú, že od zamestnávateľa nemožno rozumne očakávať, že umožní pokračovanie pracovnej zmluvy. Druhý odsek uvádza príklady, medzi ktoré patria krádež, sprenevera, úmyselné klamstvo pri uzatváraní zmluvy, vážna urážka alebo vyhrážanie sa zamestnávateľovi alebo kolegom, porušenie povinnosti mlčanlivosti a tvrdohlavé odmietanie dodržiavať primerané pokyny. Tento zoznam je ilustratívny, nie vyčerpávajúci a jeho uvedenie v ňom neznamená, že prepustenie je automaticky platné.

Test pozostáva z dvoch vrstiev. Dôvod musí byť objektívne naliehavý, čo znamená, že samotné konanie je dostatočne závažné z akéhokoľvek rozumného hľadiska, a musí byť subjektívne naliehavý, čo znamená, že zamestnávateľ ho skutočne vnímal ako nemožné pretrvávanie a konal podľa toho. Zamestnávateľ, ktorý nechá zamestnanca v práci celé týždne po prečítaní správ, podkopáva druhú vrstvu bez jediného slova.

Súd potom zváži všetky okolnosti prípadu vrátane povahy a závažnosti správania, dĺžky a kvality pracovnej histórie, spôsobu, akým zamestnanec podával výkon, a osobných dôsledkov straty zamestnania. Dlhá a bezchybná história zamestnanca síce neochraňuje, ale zvyšuje latku, ktorú musia správy spĺňať. Širší pohľad na rôzne možnosti odchodu nájdete v našom prehľade o tom, ako legálne riešiť prepustenie zamestnanca.

Keď sú správy na WhatsApp naliehavým dôvodom

Správy sa kvalifikujú ako naliehavý dôvod, keď preukazujú správanie, ktoré ničí pracovný vzťah, nielen správanie, ktoré zamestnávateľa zahanbuje. Toto rozlíšenie rozhoduje väčšinu týchto spisov. Poskytovanie údajov o zákazníkoch alebo cenníka konkurentovi, prevádzkovanie vedľajšieho podnikania s klientmi zamestnávateľa počas pracovnej doby, zabezpečovanie falšovania hodín alebo žiadostí o výdavky, vyhrážanie sa kolegovi alebo systematické obťažovanie niekoho v chate pracovnej skupiny: to sú kategórie, v ktorých holandské súdy potvrdzujú okamžité prepustenie.

Vulgárny jazyk, sarkastická poznámka o manažérovi, sťažnosť na rozpis zamestnancov alebo nevkusný vtip v súkromnom rozhovore s dvoma kolegami zvyčajne nedosahuje túto úroveň. Zamestnanci majú v neformálnej komunikácii určitú mieru voľnosti a skutočnosť, že správa by vyzerala zle, keby sa vytlačila a položila na stôl, nie je rozhodujúcim kritériom. Otázkou je, či sa pokračovanie zmluvy stalo nemožným.

Kontext tu zohráva veľkú úlohu. Jedna správa čítaná izolovane môže vyzerať oveľa horšie ako komunikácia, do ktorej patrí. Holandské súdy bežne skúmajú, čo predchádzalo poznámke, kto bol v chate, či bol tón v danom tíme normálny, či sa k tomu zamestnávateľ niekedy predtým vyjadril a či bol zamestnanec vyprovokovaný. Zamestnávateľ, ktorý predloží štyri snímky obrazovky z vlákna štyroch stoviek správ, si vyslúži výčitku, že súbor je neúplný.

Dôležité je aj to, či bolo pochybenie riešené už predtým. Ak by napomenutie, formálne pokarhanie, pozastavenie činnosti alebo preloženie reálne vyriešili problém, okamžité prepustenie je neprimerané. Zamestnávatelia, ktorí tolerovali rovnaké správanie od iných zamestnancov alebo ktorí nikdy nepresadzovali vlastnú komunikačnú politiku, len ťažko tvrdia, že tento prípad znemožnil pokračovanie.

Súkromné ​​chaty a chaty v pracovných skupinách nie sú to isté

Správa v pracovnej skupine WhatsApp je komunikáciou na pracovisku a možno ju použiť bez väčších problémov. Správa v súkromnom chate medzi dvoma zamestnancami alebo medzi zamestnancom a partnerom nesie oveľa silnejšie očakávanie súkromia, a to aj v prípade, že sa obsah dotýka práce. To síce neznamená, že súkromná správa je nedotknuteľná, ale posúva to rovnováhu, ktorú musí zamestnávateľ zdôvodniť, a to tak z hľadiska súkromia, ako aj z hľadiska otázky, čo správa skutočne dokazuje.

Konať bezodkladne: požiadavka načasovania

Prepustenie musí nasledovať bezodkladne po zistení naliehavého dôvodu. Neexistuje žiadny zákonný počet dní. Holandská judikatúra akceptuje čas, ktorý zamestnávateľ primerane potrebuje na prešetrenie, vypočutie zamestnanca, konzultáciu s právnikom a vo väčších organizáciách aj na to, aby rozhodnutie prijala osoba, ktorá je na to oprávnená. Čo však neakceptuje, je odklon.

V praxi to znamená, že zamestnávateľ by mal konať do niekoľkých dní a mal by byť schopný preukázať, čo sa v každej z nich stalo. Pohovor so zamestnancom v deň, keď sa správy objavili, overenie si informácie s kolegom, ktorý ich nahlásil, vyhľadanie právnej pomoci nasledujúce ráno a odoslanie listu v to isté popoludnie je obhájiteľná postupnosť. Čítanie správ, trojtýždňové premýšľanie o nich a ich zamietnutie nie je obhájiteľné, pretože samotné oneskorenie je v rozpore s tvrdením, že pokračovanie nebolo možné.

Pozastavenie výkonu práce s plnou mzdou je štandardným spôsobom, ako získať čas na vyšetrovanie bez straty argumentu naliehavosti. Signalizuje to, že zamestnávateľ považuje vec za závažnú, kým sa zisťujú fakty. Ak je vyšetrovanie skutočne zložité, napríklad preto, že je potrebné zabezpečiť údaje zo správ alebo vypočuť viacero osôb, zamestnávateľ by mal zaznamenať, prečo každý krok trval tak dlho.

Uvedenie dôvodu v momente prepustenia

Dôvod prepustenia musí byť zamestnancovi oznámený súčasne s ukončením zmluvy, čím sa prípad vyrieši. Zamestnávateľ nemôže neskôr pridať druhý dôvod, ak sa prvý ukáže ako slabý, a nemôže rozšíriť úzke obvinenie na všeobecnú sťažnosť na správanie po začatí konania. Článok 7:677 odsek 1 holandského Občianskeho zákonníka viaže zamestnávateľa k tomu, čo bolo povedané v čase prepustenia.

Praktickým dôsledkom je, že list s prepustením musí byť presný. Mal by uviesť správanie, dátumy, dotknuté chaty a dôvody, prečo toto správanie znemožňuje pokračovanie. List, ktorý uvádza iba to, že zamestnanec sa na WhatsApp správal neprijateľne, nedáva súdu žiadny dôvod na overenie a zamestnancovi poskytuje jednoduchý argument. Prepustenie potvrďte písomne ​​v ten istý deň spolu s ústnym oznámením a zašlite ho spôsobom, ktorý sa dá preukázať.

Vypočutie zamestnanca pred rozhodnutím nie je v holandskom práve o prepúšťaní izolovanou zákonnou formalitou, ale v praxi je takmer nevyhnutné. Je to moment, kedy sa môže objaviť nevinné vysvetlenie a súd sa opýta, prečo ho zamestnávateľ, ktorý si bol istý svojimi argumentmi, nechcel vypočuť. Ak je zamestnanec konfrontovaný so správami a dostane skutočnú príležitosť reagovať, spis je oveľa silnejší. Porovnajte si rôzne situácie počas skúšobnej doby, o ktorých sa hovorí v našom článku o prepustení počas skúšobnej doby v Holandsku.

Ako holandské súdy považujú správy WhatsApp za dôkazy

Holandské občianske súdne konanie funguje na základe bezplatných dôkazov. Podľa článku 152 holandského Občianskeho súdneho poriadku možno dôkazy predložiť akýmikoľvek prostriedkami, pokiaľ zákon neustanovuje inak, a posúdenie týchto dôkazov je ponechané na sudcovi. Snímky obrazovky, exportované súbory chatu, výtlačky a výpovede svedkov o tom, čo sa v chate nachádzalo, sú preto v zásade prípustné. Ich váha je iná vec.

Autentickosť je prvým bojiskom. Orezaná snímka obrazovky dokazuje len veľmi málo: neukazuje žiadnu identitu odosielateľa okrem zobrazovaného mena, žiadne úplné časové pečiatky ani žiadnu okolitú konverzáciu a jej úprava je triviálna. Zamestnávateľ, ktorý sa spolieha na dôkazy z WhatsAppu, by mal zabezpečiť úplný export príslušnej konverzácie, ponechať si pôvodné zariadenie alebo pôvodný súbor, zaznamenať si, kto a kedy export urobil, a byť schopný vysvetliť, ako bol získaný. Ak je autenticita skutočne spochybnená, súd môže vymenovať znalca, ale dovtedy už zamestnávateľ stratil na sile.

Nezákonne získané dôkazy sú druhým problémom a v holandských občianskoprávnych konaniach sa prejavujú inak, ako zamestnávatelia často očakávajú. Neexistuje žiadne automatické pravidlo vylúčenia. Vo všeobecnosti prevažuje záujem na zistení pravdy a dôkazy získané v rozpore s pravidlami ochrany súkromia sú vylúčené iba za výnimočných okolností. To však neznamená, že nezákonné získanie dôkazov je bez nákladov: môže založiť samostatný nárok na náhradu škody, ovplyvňuje pohľad súdu na zamestnávateľa a pri zvažovaní môže prikloniť hraničný prípad v prospech zamestnanca.

Zamestnávateľ musí tiež dokázať, že zamestnanec správy skutočne odoslal. Zdieľané zariadenia, odomknutý telefón ponechaný na stole a prístup k účtu člena rodiny sú obhajoby, ktoré sú úspešnejšie častejšie, ako naznačuje samotný obsah chatu. Ak identita odosielateľa nie je nezávisle potvrdená, je zhrnuté prepustenie na základe jediného chatu krehké.

Obmedzenia súkromia pri zhromažďovaní správ

Čítanie správ zamestnanca je spracovaním osobných údajov a vyžaduje si právny základ podľa všeobecného nariadenia o ochrane údajov. V pracovnoprávnom vzťahu súhlas takmer nikdy nie je platným základom, pretože závislosť medzi stranami znamená, že nie je udelený slobodne. Zamestnávatelia sa preto spoliehajú na oprávnené záujmy a tento základ platí len vtedy, ak je spracovanie skutočne nevyhnutné: musí existovať konkrétne podozrenie, vyhľadávanie musí byť obmedzené na to, čo si toto podozrenie vyžaduje, a nesmú byť k dispozícii žiadne menej rušivé prostriedky.

Holandské pravidlá ochrany údajov stanovujú tri otázky, ktorými súd preberá, a to nevyhnutnosť, proporcionalitu a subsidiaritu. Cielené preskúmanie jednej konverzácie po tom, čo kolega nahlási hrozbu, je obhájiteľné. Prehľadávanie mesiacov rozhovorov na firemnom telefóne z dôvodu neuspokojivého výkonu nie je. Minimalizácia údajov znamená, že zamestnávateľ si prečíta, čo potrebuje, a zastaví sa, a mal by zaznamenávať, čo sa vyhľadávalo, prečo a kto mal prístup.

Transparentnosť je pred všetkým týmto. Zamestnanci musia vopred vedieť, že komunikácia na firemných zariadeniach môže byť kontrolovaná, za akých okolností a kým. Na to slúži písomná politika používania firemných telefónov, notebookov a nástrojov na odosielanie správ, ktorá by mala jasne rozlišovať medzi pracovným a súkromným použitím. Náš článok o tom, či si váš zamestnávateľ môže prečítať vaše správy WhatsApp, sa zaoberá aj súkromnými zariadeniami a rovnaké zásady platia aj pre firemný e-mail.

Ak má organizácia zamestnaneckú radu, monitorovanie nie je len rozhodnutím vedenia. Podľa článku 27 odseku 1 zákona o zamestnaneckých radách (Wet op de ondernemingsraden) má zamestnanecká rada právo súhlasiť s akýmkoľvek dojednaním o spracovaní a ochrane osobných údajov zamestnancov podľa odseku k) a s akýmkoľvek dojednaním o zariadeniach určených alebo vhodných na pozorovanie alebo monitorovanie prítomnosti, správania alebo výkonu zamestnancov podľa odseku l. Politika monitorovania prijatá bez tohto súhlasu môže byť na žiadosť zamestnaneckej rady vyhlásená za neplatnú, čo je nepríjemná situácia pre zamestnávateľa, ktorý už túto politiku využil na prepustenie niekoho.

Čo môže zamestnanec urobiť po prepustení

Zamestnanec, ktorý chce napadnúť zhrnuté prepustenie, musí podať návrh na kantonálny súd (kantonrechter) do dvoch mesiacov odo dňa skončenia pracovnej zmluvy. Táto lehota je premlčacou lehotou osobitného druhu: nemožno ju predĺžiť a po jej uplynutí zostáva prepustenie v platnosti bez ohľadu na to, aké bolo chybné. Toto je najdôležitejší dátum v spise a preto sa práva zamestnancov v Holandsku strácajú častejšie z dôvodu omeškania ako z dôvodu slabých argumentov.

Existujú dve možnosti a sú to alternatívy. Zamestnanec môže požiadať súd o zrušenie výpovede, čím sa obnoví zmluva a s ňou aj nárok na mzdu, alebo môže akceptovať ukončenie zmluvy a namiesto toho požadovať spravodlivé odškodnenie, teda billijke vergoeding. Ktorá možnosť má zmysel, závisí od toho, či sa zamestnanec chce vrátiť, od stavu vzťahu a od závažnosti prípadu. Zrušenie sa zvyčajne spája s nárokom na pokračovanie vo vyplácaní mzdy a v prípade potreby s podaním žiadosti v skrátenom konaní o zabezpečenie príjmu počas trvania hlavného konania.

Popri tom môže zamestnanec požadovať zákonnú prechodnú náhradu , prechodné plnenie a odškodnenie vo výške mzdy, ktorú by zarobil počas výpovednej doby, ktorú zamestnávateľ nedodržal. Zamestnanec, ktorý je prepustený na základe obvinenia, ktoré sa ukáže ako neopodstatnené, by si mal prečítať aj náš článok o krivých obvineniach a vašich právach.

Jedno varovanie platí pre každého, kto dostane takýto list. Nedávajte výpoveď, nepodpisujte dohodu o urovnaní pracovného pomeru na mieste a písomne ​​nepotvrdzujte, že s prepustením súhlasíte. Podpis môže zmeniť napadnuteľné prepustenie na vzájomné prepustenie a môže zamestnanca stáť právo ho napadnúť a za určitých okolností aj dávku v nezamestnanosti. Najprv list vezmite k právnikovi.

Koľko stojí zamestnávateľa neúspešné prepustenie z práce

Ak súd zruší prepustenie, zmluva sa považuje za nikdy neskončenú a spätná mzda je splatná odo dňa prepustenia spolu so zákonným úrokom a v zásade so zákonným zvýšením mzdy za oneskorenú výplatu. Ak bol zamestnanec počas trvania prípadu nezamestnaný niekoľko mesiacov, môže to samo o sebe predstavovať značnú sumu a je splatná bez ohľadu na to, či sa zamestnanec vrátil na pracovisko, či sa vrátil na pracovisko.

Ak sa zamestnanec rozhodne pre kompenzáciu, súd môže priznať spravodlivú kompenzáciu nad rámec prechodnej platby. Holandské právo nestanovuje hornú hranicu tejto sumy ani vzorec pre jej výpočet. Súd posudzuje okolnosti vrátane závažnosti konania zamestnávateľa, príjmu, ktorý zamestnanec stratil a pravdepodobne stratí, dĺžky pracovného pomeru a vyhliadok na trhu práce.

Prechodné prepustenie je samostatná záležitosť a často sa nesprávne chápe. Neprepadá len preto, že prepustenie bolo v skrátenom konaní. Stráca sa iba v prípade, že prepustenie je výsledkom závažného zavinenia zo strany zamestnanca, čo je vyššia hranica ako naliehavý dôvod, a aj vtedy ho súd môže priznať, ak by jeho zadržanie bolo neprijateľné z hľadiska štandardov primeranosti a spravodlivosti. Zamestnávatelia, ktorí predpokladajú, že skrátené prepustenie ukončuje diskusiu o odstupnom a postupe prepúšťania, sa často mýlia.

Zamestnávateľ tiež stráca zmeškanú výpovednú lehotu. Ak je výpoveď vyhlásená za neplatnú, zamestnávateľ dlhuje odškodné vo výške mzdy počas príslušnej výpovednej doby . Existuje aj opačný prípad: ak zamestnanec uviedol naliehavý dôvod závažným zavineným konaním, je to zamestnanec, kto dlhuje zamestnávateľovi pevnú sumu vo výške mzdy počas výpovednej doby a zamestnávateľ si ju môže uplatniť.

Nakoniec, nezákonný zber správ môže viesť k samostatnej žalobe. Náhrady škody za porušenie všeobecného nariadenia o ochrane údajov sú v holandskej praxi nízke, ale sťažnosť holandskému úradu na ochranu údajov, spor v rámci zamestnaneckej rady o monitorovacej politike prijatej bez súhlasu a vnútorná strata dôvery zvyčajne stoja viac, ako kedy spis stál.

Časté chyby na oboch stranách

Väčšina prípadov sa prehráva na základe rovnakých niekoľkých bodov a takmer všetkým sa dá vyhnúť.

• Zamietnutie na základe snímok obrazovky bez zabezpečenia celej konverzácie alebo pôvodného zariadenia.
• Nechať dni premeniť na týždne medzi objavením správ a odoslaním listu, bez pozastavenia alebo zdokumentovaného vyšetrovania.
• Napísanie prepúšťacieho listu, ktorý všeobecne opisuje správanie a nemožno ho neskôr doplniť.
• Čítanie oveľa väčšieho množstva komunikácie zamestnanca, než bolo podozrenie odôvodnené, bez akejkoľvek politiky a súhlasu zamestnaneckej rady, ktoré by stálo za monitorovaním.
• Na strane zamestnanca mazanie správ, ktoré takmer vždy vyzerá horšie ako samotné správy, a nechanie uplynúť dvojmesačnú lehotu.

Čo teraz

Zamestnávateľ, ktorý si práve prečítal niečo alarmujúce, by mal najprv prestať čítať, zabezpečiť si materiál a poradiť sa s ním skôr, ako sa porozpráva so zamestnancom. Ak je potrebný čas, pozastavte zamestnanca s plnou mzdou, vypočujte si ho a rozhodnite v priebehu niekoľkých dní, nie týždňov. Ak je konanie závažné, ale dôkazy sú slabé, žiadosť o zrušenie pracovného pomeru adresovaná kantonskému úradníkovi (kantonrechter) alebo dohodnuté urovnanie , ak je to potrebné prostredníctvom mediácie , nesie oveľa menšie riziko ako neúspešné okamžité prepustenie.

Zamestnanec, ktorý bol prepustený, by sa mal písomne ​​opýtať na dôvod, uchovať si celý rozhovor, a nie vybrané správy, zaznamenať si presný dátum ukončenia zmluvy a okamžite zaznamenať dvojmesačnú lehotu. Nič nepodpisujte a nehádajte sa o prípad prostredníctvom správ. Naše prehľady holandského pracovného práva a pracovného práva pre zahraničných pracovníkov v Holandsku vysvetľujú príslušný rámec.

Často kladené otázky

Prepustenie v krátkodobom horizonte na základe správ cez WhatsApp zahŕňa zložité právne aspekty týkajúce sa správania zamestnancov, práv na súkromie a procesných požiadaviek podľa holandského práva. Tieto otázky sa zaoberajú najdôležitejšími problémami, ktorým čelia zamestnávatelia a zamestnanci, keď prepúšťanie na pracovisku zahŕňa digitálnu komunikáciu.

Law & More radí zamestnávateľom a zamestnancom v Holandsku v otázkach prepúšťania bez predchádzajúceho upozornenia a v otázkach dôkazov a ochrany súkromia, ktoré súvisia s digitálnou komunikáciou. Naše právnici v zamestnaní posúdiť do niekoľkých dní, či zamietnutie potrvá, pripraviť alebo napadnúť návrh na kantonálny súd a dohodnúť podmienky urovnania tam, kde vám to lepšie vyhovuje. Kontaktujte našich tím pre pracovné právo prediskutovať váš súbor.