Monitorovanie prihlásení a súhrnné prepustenie: čo GDPR umožňuje zamestnávateľom

Zamestnávateľ nemôže založiť okamžité prepustenie na skrytej analýze prihlasovacích a odhlasovacích údajov zamestnanca. Dňa 7. júla 2026 okresný súd (kantonrechter) v Haagu zrušil takéto prepustenie s tým, že zamestnávateľ nemal podľa GDPR dostatočný právny základ, že monitorovanie nebolo ani primerané, ani najmenej rušivé dostupné prostriedky a že neprítomnosť v sieti spoločnosti nedokazuje, že nebola vykonaná žiadna práca. Monitorovanie ako také nie je zakázané: môže byť zákonné, ak má zamestnávateľ konkrétny dôvod, vopred informoval zamestnancov a zvolil najmenej rušivé prostriedky.

Rozsudok bol vydaný Rechtbank Den Haag 7. júla 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633. Zamestnávateľ, ktorý má podozrenie, že zamestnanec štrukturálne pracuje menej hodín, ako bolo dohodnuté, musí konať opatrne: podozrenie musí byť konkrétne pred začatím akéhokoľvek monitorovania, zamestnanec musí vopred vedieť, že tento druh údajov sa môže skontrolovať, a aj skutočný rozdiel v údajoch sám o sebe zriedkakedy postačuje na to, aby niesol najprísnejšiu sankciu v holandskom pracovnom práve.

Čo sa stalo v tomto prípade?

Zamestnanec bol od roku 2022 zamestnaný v spoločnosti EControls Europe BV, technologickej spoločnosti so sídlom v Delfgauwe, naposledy na manažérskej pozícii v oblasti financií a IT. V lete 2025 jeho partnerka vážne ochorela. So súhlasom vedenia následne pracoval častejšie z domu, čiastočne aj preto, aby sa mohol starať o svoje malé deti. Jeho výkon bol počas hodnotenia zamestnancov hodnotený pozitívne a začiatkom roka 2026 dokonca dostal zvýšenie platu.

Neskôr začal zamestnávateľ pochybovať o jeho záväzku. Dôvodom boli dva bežné upomienkové listy, jeden od účtovníka a jeden od Holandského štatistického úradu (CBS), týkajúce sa nesplnených administratívnych povinností. Bez toho, aby najprv požiadal zamestnanca o vysvetlenie, zamestnávateľ analyzoval prihlasovacie a odhlasovacie údaje za obdobie od 20. januára do 20. februára 2026 z jeho používateľského účtu v sieti spoločnosti. Na tomto základe zamestnávateľ vyčíslil schodok na približne 29 hodín počas štyroch a pol týždňa a 23. februára 2026 ho prepustil z dôvodu štrukturálneho schodku hodín a z toho, že o ňom nebol otvorený. Súd, ktorý spracoval tie isté údaje, dospel k rozdielu približne 27 hodín za toto obdobie, čo predstavuje niečo vyše hodiny za pracovný deň.

Prečo neexistoval platný základ pre GDPR?

Analýzou prihlasovacích a odhlasovacích údajov zamestnávateľ spracovával osobné údaje zamestnanca. Takéto spracovanie si vyžaduje právny základ podľa GDPR. V pracovnoprávnom vzťahu je spoliehanie sa na oprávnený záujem zrejmou možnosťou, ale to si vyžaduje viac než len želanie zamestnávateľa vykonávať dohľad. Zamestnávateľ musí byť schopný preukázať konkrétny a aktuálny záujem, že spracovanie je nevyhnutné na splnenie tohto záujmu a že nad ním neprevažujú záujmy a základné práva zamestnanca.

Monitorovanie dodržiavania pracovných dohôd môže v zásade predstavovať oprávnený záujem zamestnávateľa. V tomto prípade však dva upomienkové listy na tento účel nepostačovali. Nepoukazovali na žiadny nedostatok hodín a zamestnancovi stále poskytovali možnosť splniť si administratívne povinnosti. Pre spracovanie teda neexistoval dostatočne konkrétny základ: nešlo o preukázanú skutočnosť ani o konkrétne podložené podozrenie, ale o nepriamu indíciu, ktorá bola bez akéhokoľvek rozhovoru so zamestnancom preložená do tajného vyšetrovania.

Okrem toho zamestnanec nevedel, že jeho prihlasovacie a odhlasovacie údaje sa môžu použiť na tento druh kontroly. Ani politika práce z domu, ktorá bola zavedená len nedávno, neposkytovala na to jasný základ. Zamestnanci musia byť schopní pochopiť, aké údaje sa zhromažďujú, na aký účel a za akých okolností môžu byť monitorované. Skutočnosť, že práca z domu bola výslovne povolená, čiastočne z dôvodu osobných okolností zamestnanca, robí nedostatok transparentnosti o to významnejším: práve v tejto súvislosti mal zamestnávateľ vopred objasniť, čo sa od neho očakáva, pokiaľ ide o pracovný čas, dostupnosť a prípadnú evidenciu času.

Prečo bolo monitorovanie neprimerané?

Aj keby zamestnávateľ mal oprávnený záujem, monitorovanie by muselo byť stále primerané: závažnosť a rozsah narušenia súkromia zamestnanca musia byť úmerné dôvodu a účelu vyšetrovania. Táto primeranosť v tomto prípade chýbala. Zamestnávateľ analyzoval údaje jedného zamestnanca približne mesiac bez toho, aby ho vopred informoval alebo si najprv vyžiadal vysvetlenie, pričom na to existoval len obmedzený a nepriamy dôvod.

Zamestnávateľ mal tiež posúdiť, či by sa rovnaký cieľ nedal dosiahnuť menej rušivými prostriedkami – tzv. testom subsidiarity. Počas pojednávania manažér uviedol, že sa rozhovoru so zamestnancom zámerne vyhýbal, pretože sa zamestnávateľ obával, že po dozvedení sa o vyšetrovaní upraví svoje správanie. Okresný súd to nepovažoval za presvedčivý dôvod. Úprava potenciálne nevhodného správania je presne ten výsledok, ktorý by mal zamestnávateľ chcieť dosiahnuť prostredníctvom rozhovoru, upozornenia alebo plánu zlepšenia. Tým, že sa zamestnávateľ zámerne vzdal tejto možnosti a okamžite sa rozhodol pre skryté monitorovanie, použil príliš drastické opatrenie bez toho, aby najprv vyskúšal menej rušivé alternatívy.

Dokazujú prihlasovacie údaje, že niekto nefungoval?

Aj vo veci samej okresný súd považoval údaje za nedostatočne presvedčivé. Neprihlásenie sa do firemnej siete automaticky neznamená, že niekto nepracuje. Úloha zamestnanca zahŕňala aj analýzu, plánovanie, konzultácie, dohľad a telefonický kontakt – činnosti, ktoré si nevyhnutne nevyžadujú aktívne sieťové pripojenie. Prihlasovacie a odhlasovacie údaje zaznamenávajú aktivitu systému, nie celý rozsah pracovného výkonu danej osoby.

Okresný súd usúdil, že je možné, že práca offline vysvetľuje časť tohto rozdielu približne 27 hodín, hoci nie celý. Napriek tomu priemer niečo vyše hodiny za pracovný deň nestačil na záver, že štrukturálne a výrazne menej hodín bolo odpracovaných, ako bolo dohodnuté. Údaje nanajvýš slúžili ako indikácia, nie ako presvedčivý dôkaz o závažnom pochybení alebo úmyselnom podvode.

Aký vplyv má porušenie GDPR na prepustenie?

Nezákonnosť spracovania údajov automaticky neznamená, že akékoľvek použitie týchto údajov v konaní o prepustení bolo vylúčené, ale vážne ohrozila spoľahlivosť a presvedčivosť vyšetrovania. Zamestnávateľ založil prepustenie do značnej miery na údajoch, ktoré boli zhromaždené bez jasných predchádzajúcich informácií, analyzované bez konkrétneho dôvodu súvisiaceho najmä s nedostatkom hodín, získané prostredníctvom nadmerne rušivých prostriedkov kontroly a ktoré poskytovali len obmedzený obraz o skutočne vykonanej práci. Bez ďalšieho vyšetrovania, bez vypočutia zamestnanca a bez konkrétnych príkladov nevykonanej práce z toho nemohol vyvodiť žiadny naliehavý dôvod na prepustenie. Porušenie GDPR preto nebolo samostatnou otázkou ochrany súkromia, ale súčasťou nedostatočnej prípravy a odôvodnenia skráteného prepustenia.

Ako toto rozhodnutie zapadá do predchádzajúcej judikatúry?

Okresný súd v Haagu v tomto nie je sám. Už v roku 2017 Európsky súd pre ľudské práva (ESĽP) v široko diskutovanom prípade Bărbulescu v. Rumunsko (ESĽP 5. septembra 2017, č. 61496/08) sformuloval rámec hodnotenia monitorovania zo strany zamestnávateľov, ktorý naďalej ovplyvňuje holandskú judikatúru. ESĽP rozhodol, že pri posudzovaní digitálneho monitorovania zamestnancov by sa malo okrem iného zohľadniť: či bol zamestnanec vopred informovaný o možnosti monitorovania, aké rozsiahle a rušivé bolo monitorovanie, či mal zamestnávateľ legitímny dôvod na monitorovanie, či boli k dispozícii menej rušivé metódy, aké dôsledky malo monitorovanie pre zamestnanca a či boli poskytnuté primerané záruky.

Tento rámec hodnotenia sa opakuje napríklad v rozhodnutí Okresného súdu pre stredné Holandsko z roku 2021 (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). V tomto prípade zamestnávateľ monitoroval používanie e-mailu zamestnancom na základe dvoch interných signálov bez toho, aby bolo jasné, aké rušivé bolo toto monitorovanie alebo či bol zamestnanec vopred informovaný o možnosti monitorovania. Keďže zamestnávateľ v tejto veci neposkytol dostatočnú transparentnosť, okresný súd nebol schopný určiť, či boli splnené kritériá Bărbulescu, ani či boli zistenia vyšetrovania nezávislé od akéhokoľvek nezákonného monitorovania. Žiadosť o zrušenie pracovnej zmluvy už bola na tomto nedostatku jasnosti zamietnutá.

To, že digitálne monitorovanie nie je vo svojej podstate nezákonné, dokazuje novšie rozhodnutie Okresného súdu Severného Holandska z 12. decembra 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). V tomto prípade zamestnávateľ začal vyšetrovanie IT voči zamestnancovi po tom, čo sa vyhrážal únikom firemných údajov navonok a kolega nahlásil možné zneužitie IT. Okresný súd rozhodol, že nešlo o necielené „rybárske výpravy“, ale o vyšetrovanie s konkrétnym a aktuálnym základom, takže na zistenia sa skutočne možno odvolávať pri odôvodňovaní okamžitého prepustenia.

Napokon, na účely dokazovania v prípadoch prepustenia je relevantné, že Najvyšší súd z 13. marca 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409) zdôraznil, že súd, ktorý svoje rozhodnutie o zhrnutom prepustení čiastočne zakladá na digitálnych dôkazoch, ako sú napríklad záznamy z kamery, musí zabezpečiť, aby si zamestnanec skutočne mohol tento materiál pozrieť a vyjadriť sa k nemu. Ak sa tak nestane, právo byť vypočutý (hoor en wederhoor) a rovnosť zbraní sú porušené podľa článku 19 ods. 1 holandského Občianskeho súdneho poriadku a článku 6 EDĽP. Táto argumentácia je rovnako relevantná, keď zamestnávateľ, ako v prípade EControls, zakladá prepustenie na prihlasovacích a odhlasovacích údajoch: aj v tomto prípade musí mať zamestnanec skutočnú možnosť pozrieť si a napadnúť tieto dôkazy skôr, ako na nich súd založí rozhodnutie.

Prečo neexistoval žiadny naliehavý dôvod na okamžité prepustenie?

Platné prepustenie zo súhrnného dôvodu vyžaduje naliehavý dôvod v zmysle článku 7:677(1) a článku 7:678(1) holandského Občianskeho zákonníka. Takýto dôvod musí byť akceptovaný s veľkou zdržanlivosťou a musí byť založený na preukázateľných skutočnostiach; bremeno tvrdenia a dôkazu leží na zamestnávateľovi. V tomto prípade na to neexistoval dostatočný skutkový základ. Zamestnávateľ si najprv nepožiadal zamestnanca o vysvetlenie, spoliehal sa na tajne zhromaždené údaje, primerane nezohľadnil prácu vykonávanú mimo firemnej siete, neposkytol predchádzajúce upozornenie ani príležitosť na nápravu a neprikladal dostatočnú váhu osobným okolnostiam zamestnanca. Okresný súd preto rozhodol, že prepustenie zo súhrnného dôvodu nebolo opodstatnené a že zamestnávateľ mal najprv použiť menej rušivé opatrenia.

Čo musel zamestnávateľ zaplatiť?

Keďže prepustenie nebolo platné, zamestnávateľovi bolo nariadené zaplatiť niekoľko foriem odškodnenia: primeranú náhradu škody (billijke vergoeding) vo výške 60 000 EUR v hrubom, náhradu škody za nezákonné ukončenie pracovného pomeru vo výške 11 544,34 EUR v hrubom a zákonnú prechodnú náhradu škody (transitievergoeding). Požadovaná primeraná náhrada škody predstavovala 90 000 EUR. Pri určovaní výšky primeranej náhrady okresný súd zohľadnil, že zamestnanec bol zo dňa na deň konfrontovaný s najprísnejšou sankciou možnou podľa pracovného práva , pričom podával dobré výkony a zamestnávateľ nedodržal starostlivý predbežný proces. Započítania, ktoré zamestnávateľ uplatnil proti fixnej ​​zákonnej náhrade škody, boli tiež zrušené.

Čo by ste si mali ako zamestnávateľ overiť?

Skryté monitorovanie je obhájiteľné iba vtedy, ak spĺňa zásady článku 5 GDPR, ako je zákonnosť, transparentnosť a minimalizácia údajov, a je založené na právnom základe podľa článku 6 GDPR. Článok 88 GDPR umožňuje konkrétnejšie pravidlá pre pracovnoprávny vzťah, ale nie je to bianko šek; rovnaký rámec platí aj pre kamerový dohľad v práci.

• Vo svojich zásadách práce z domu si zaznamenajte očakávania týkajúce sa pracovného času, dostupnosti, výkonu a evidencie času.
• Vopred informujte zamestnancov, aké digitálne údaje zhromažďujete, na aký účel a kedy ich možno skontrolovať.
• Pred zavedením monitorovacieho systému alebo pravidla o spracovaní osobných údajov požiadajte zamestnaneckú radu o súhlas (článok 27 ods. 1 zákona o zamestnaneckých radách, WOR); bez súhlasu potrebujete povolenie od okresného súdu (kantonrechter).
• Ak máte pochybnosti o pracovnom čase zamestnanca, najprv sa s ním porozprávajte a zvážte evidenciu času, upozornenie alebo plán zlepšenia.
• Nepovažujte časy prihlásenia a odhlásenia za dôkaz odpracovaných hodín; používajte ich iba ako súčasť dôkladného prešetrenia.
• Zamietnutie žaloby v skratke vydať iba na základe preukázaných skutočností, okamžite a s uvedením dôvodu, ako to vyžaduje článok 7:677(1) BW.

Čo by ste si mali ako zamestnanec skontrolovať?

Ak ste boli prepustení bezodkladne, máte dva mesiace na to, aby ste požiadali okresný súd o zrušenie prepustenia alebo o priznanie odškodnenia. Konajte rýchlo a zhromaždite dôkazy o práci, ktorú ste skutočne vykonali.

• Overte si, či vám politika vášho zamestnávateľa vopred oznámila, že prihlasovacie údaje alebo iné digitálne údaje môžu byť monitorované.
• Písomne ​​si vyžiadajte údaje a analýzu, na ktorých je založené prepustenie; podľa článku 15 GDPR máte právo na prístup k svojim osobným údajom.
• Zbierajte dôkazy o práci offline: hovory, stretnutia, dokumenty, plánovanie a dohľad.
• Zaznamenajte si dátum prepustenia a uvedený dôvod a zaznamenajte si dvojmesačnú lehotu.
• Skontrolujte, či vám zamestnávateľ zrazil zrážky z konečnej mzdy; v tomto prípade súd takéto zrážky zrušil.

Čo pre vás môžeme urobiť v súvislosti so zhrnutým prepustením na základe monitorovania?

Naši právnici v oblasti prepúšťania zastupujú zamestnancov a zamestnávateľov v sporoch týkajúcich sa digitálneho monitorovania a skráteného prepúšťania.

• We review the dismissal letter, the monitoring policy and the data used.
• Návrh podávame na okresný súd v dvojmesačnej lehote.
• Vypočítame prechodnú platbu, odškodné za nezákonné ukončenie pracovného pomeru a nárok na spravodlivé odškodnenie.
• Pred zavedením monitorovacieho nástroja alebo politiky práce z domu posudzujeme ich súlad s GDPR a právom na súhlas zamestnaneckej rady.
• Pripravíme rozhovor so zamestnancom a písomné upozornenie alebo plán zlepšenia.

zhrnutie

• Dňa 7. júla 2026 okresný súd v Haagu zrušil rozhodnutie o zamietnutí žaloby na základe skrytej analýzy prihlasovacích údajov (ECLI:NL:RBDHA:2026:18633).
• Monitorovanie si vyžaduje konkrétny dôvod, predchádzajúce informovanie zamestnanca a najmenej rušivé prostriedky; dva bežné pripomienkové listy nestačili.
• To, že niekto nie je prihlásený, nedokazuje, že nepracoval.
• Zamestnávateľ musel zaplatiť 60 000 eur hrubej spravodlivej odmeny, odškodné za nezákonné ukončenie pracovného pomeru a prechodný príspevok.
• Monitorovanie môže byť zákonné, ako ukazuje rozhodnutie Okresného súdu Severného Holandska z decembra 2025, ak je spúšťač konkrétny a závažný.

Často kladené otázky