Sankcia za zníženie mzdy po práceneschopnosti je povolená len za prísnych zákonných podmienok. Zamestnávateľ nemôže prestať vyplácať mzdy na základe všeobecného dojmu, že zamestnanec nespolupracuje pri jeho reintegrácii. To opäť dokazuje rozhodnutie Rechtbank Overijssel (Okresný súd v Overijssele) z 13. júla 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Okresný súd rozhodol, že spoločnosť zaoberajúca sa rezaním zeleniny neoprávnene zastavila vyplácanie mzdy chorému zamestnancovi, čo viedlo k príkazu zaplatiť zákonné zvýšenie mzdy, zákonný úrok, prechodnú platbu, náklady na vymáhanie a náklady na právne zastúpenie.
Tento článok sa skladá z dvoch častí. Po prvé, zhrnutie samotného prípadu: skutkový stav a rozhodnutie, ako ich zistil okresný súd. Nasleduje širšia diskusia, ktorá zasadzuje rozhodnutie do zákonného rámca a porovnáva ho s inými právnymi predpismi a judikatúrou.
Časť 1 – Sankcia za mzdu po práceneschopnosti: fakty a rozhodnutie
Fakty
Zamestnankyňa bola zamestnaná v spoločnosti na rezanie zeleniny od 1. júla do 31. decembra 2025 na 24 hodín týždenne. Dňa 14. júla 2025 sa nahlásila ako chorá. Dňa 29. júla 2025 závodný lekár zistil, že je obmedzená v tlačení, ťahaní, zdvíhaní a nosení, ale že je možná aj prispôsobená práca, ako napríklad čistenie zeleniny bez zdvíhania.
Dňa 1. augusta 2025 ju zamestnávateľ pozval na stretnutie na mieste konania 4. augusta, aby vyplnila akčný plán (plan van aanpak). Zamestnankyňa uviedla, že cestovanie pre ňu v tom čase ešte nie je možné, a požiadala o uskutočnenie stretnutia telefonicky alebo prostredníctvom videohovoru; zamestnávateľ trval na fyzickom stretnutí, pretože podľa jeho názoru musel byť podpísaný aj akčný plán. Keď sa zamestnankyňa nezúčastnila, zamestnávateľ listom z 5. augusta 2025 oznámil zastavenie vyplácania miezd z dôvodu nespolupráce pri reintegrácii.
Zamestnankyňa následne požiadala o druhý názor od iného závodného lekára 21. a opäť 29. augusta 2025. Zamestnávateľ túto žiadosť zamietol s tým, že sám nepochybuje o odbornosti závodného lekára, a odkázal ju na znalecký posudok od UWV (Agentúra pre poistenie zamestnancov). Dňa 3. septembra 2025 strany napriek tomu spoločne vypracovali akčný plán, ale zastavenie výplaty miezd bolo zachované, tentoraz z dôvodu, že zamestnankyňa nevykonávala vhodnú prácu. Dňa 28. októbra 2025 UWV rozhodol, že úsilie zamestnávateľa o reintegráciu bolo nedostatočné, čiastočne preto, že neoprávnene zamietol žiadosť o druhý názor. Dňa 12. decembra 2025 zamestnávateľ napokon dlžnú mzdu vyplatil.
Rozhodnutie o zastavení platov z 5. augusta 2025
Okresný súd rozhodol, že nedošlo k odmietnutiu spolupráce. Zamestnanec v skutočnosti navrhol prediskutovať akčný plán prostredníctvom videohovoru. Podľa okresného súdu sa povinnosť podľa § 7:660a(1)(b) holandského Občianskeho zákonníka (BW) týka spolupráce pri vypracovaní, hodnotení a úprave akčného plánu a jeho podpísanie pod túto povinnosť nespadá: zamestnanec má v zásade právo odmietnuť túto spoluprácu bez toho, aby mu bola z tohto dôvodu zastavená výplata mzdy. Zamestnávateľ tiež nevysvetlil, prečo nebol videohovor možný, a jeho postoj bol podľa súdu silne motivovaný nedôverou voči zamestnankyni. Ani v nasledujúcich týždňoch sa nezdálo, že by zamestnankyňa odmietla spolupracovať. Zastavenie výplaty mzdy bolo preto od začiatku neoprávnené.
Rozhodnutie o zastavení platenia miezd po 3. septembri 2025
Keďže strany napokon v tento deň vypracovali akčný plán, pôvodný dôvod na zastavenie výplaty mzdy zanikol. Okresný súd rozhodol, že zamestnanec bol následne skutočne príliš pasívny, okrem iného aj tým, že aktívne nediskutoval o pracovných dňoch. Napriek tomu pokračovanie zastavenia výplaty mzdy zostalo nezákonné, pretože zamestnávateľ nesplnil oznamovaciu povinnosť podľa § 7:629(7) BW: neinformoval zamestnanca bezodkladne o tom, že zastavenie výplaty mzdy je teraz založené na inom dôvode – nevykonávanie vhodnej práce.
Rozhodnutie o druhom stanovisku a spravodlivej kompenzácii
Okresný súd rozhodol, že zamestnávateľ tým, že prispel k tomu, že sa neuskutočnil druhý názor iného závodného lekára, konal v rozpore so svojou povinnosťou podľa článku 2.14d vyhlášky o pracovných podmienkach (Arbeidsomstandighedenbesluit). Skutočnosť, že samotný zamestnávateľ nemal pochybnosti o stanovisku svojho vlastného závodného lekára, nebola platným dôvodom. Toto konanie sa síce považovalo za zavinené, ale podľa okresného súdu nie za závažné zavinené konanie, čiastočne preto, že ani zamestnankyňa nebola dostatočne aktívna, a to tak pri vykonávaní vhodnej práce, ako aj pri uplatňovaní vlastnej žiadosti o druhý názor. Keďže nebolo preukázané závažné zavinenie, požadovaná spravodlivá náhrada škody podľa § 7:673(9)(a) BW bola zamietnutá; subsidiárny nárok na náhradu škody podľa § 7:611 BW bol tiež zamietnutý, pretože nebola preukázaná dostatočná konkrétna škoda.
Pridelené sumy
Okresný súd priznal: 3 144,27 € na zákonnom zvýšení mzdy (50 %, bez zmiernenia) so zákonným úrokom od 13. decembra 2025, 269.66 € na prechodnom plnení so zákonným úrokom od 1. februára 2026, 729.88 € na trovách mimosúdneho vymáhania a 1 102,00 € na trovách právneho zastúpenia.
Časť 2 – Širší právny kontext
Táto časť zasadzuje rozhodnutie do všeobecného zákonného rámca a prepája ho s inými právnymi predpismi a judikatúrou. Netýka sa teda toho, čo Rechtbank Overijssel zvažoval, ale prostredia, do ktorého toto rozhodnutie zapadá.
Zákonný rámec pre vyplácanie mzdy počas choroby
Oddiel 7:629(1) BW stanovuje, že chorý zamestnanec si v zásade zachováva právo na 70 % svojej mzdy počas 104 týždňov. Odsek 3 tohto oddielu dáva zamestnávateľovi právomoc odmietnuť vyplácanie mzdy, ak zamestnanec bez platného dôvodu okrem iného nevykonáva vhodnú prácu, nedodržiava primerané pokyny na reintegráciu alebo odmieta spolupracovať s akčným plánom. Ide o iný dôvod ako pozastavenie podľa oddielu 7:629(6) BW, ktoré sa týka neposkytnutia potrebných informácií. Oba podliehajú oznamovacej povinnosti podľa odseku 7, ktorá bola rozhodujúca pre druhú fázu zastavenia vyplácania mzdy v prípade Overijssel.
Povinnosti reintegrácie podľa holandského nariadenia o postupe v prípade choroby (Rpetz)
Toto nariadenie ďalej rozpracováva spoluprácu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Článok 2 zaväzuje zamestnávateľa poskytnúť včasné informácie závodnému lekárovi a požiadať o stanovisko do šiestich týždňov v prípade hroziacej dlhodobej neprítomnosti. Článok 3 vyžaduje vedenie spisu v prípade hroziacej dlhodobej neprítomnosti. Článok 4 stanovuje, že akčný plán musí byť vypracovaný po dohode so zamestnancom do dvoch týždňov od stanoviska závodného lekára, musí byť zaznamenaný písomne a musí byť pravidelne hodnotený. Tieto lehoty a formálne požiadavky dopĺňajú obraz o tom, čo sa od strán očakávalo v prípade Overijssel.
Porovnateľná judikatúra: Rechtbank Limburg
V rozsudku v súhrnnom konaní z 21. mája 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) dospel Rechtbank Limburg (Okresný súd Limburg) k podobnému výsledku v mierne odlišnom súbore skutkových okolností. Aj tam mohol zamestnanec, ktorý nemohol cestovať, požiadať zamestnávateľa o digitálnu alebo telefonickú konzultáciu s podnikovým lekárom. Okresný súd rozhodol, že zastavenie výplaty mzdy nemôže byť založené na neúčasti na „kávovej chvíľke“ s personálnym oddelením, pretože bez ďalšieho vysvetlenia sa nezdalo, že by išlo o opatrenie zamerané na výkon vhodnej práce, a pretože v tom čase ešte neexistovala žiadna konkrétna povinnosť reintegrácie ani akčný plán. Tento prípad potvrdzuje, nezávisle od rozsudku vo veci Overijssel, že súdy sa zdráhajú, keď je mzdové opatrenie spojené s nedodržaním nezákonnej alebo nedostatočne konkrétnej povinnosti.
Druhý názor a dekrét o pracovných podmienkach
Článok 2.14d uvedeného dekrétu upravuje právo zamestnanca poradiť sa s iným závodným lekárom, ak nesúhlasí s radou svojho vlastného závodného lekára. Rechtbank Overijssel výslovne cituje tento článok ako základ pre povinnosť zamestnávateľa. To je v súlade so všeobecnou praxou, že zamestnávateľ nemôže takúto žiadosť zamietnuť len preto, že sám dôveruje svojmu vlastnému závodnému lekárovi.
Úloha UWV
Podľa článku 32 zákona o štruktúre implementácie práce a príjmu (Wet SUWI) môže UWV na žiadosť zamestnávateľa alebo zamestnanca okrem iného preskúmať, či bolo úsilie o reintegráciu dostatočné. V tomto prípade viedlo toto preskúmanie k znaleckomu posudku priaznivému pre zamestnanca, ktorý nie je záväzným súdnym rozhodnutím, ale má váhu v následnom konaní.
Prechodná platba
Výpočet mzdovej koncepcie pre prechodnú dávku sa riadi vyhláškou o mzdovej koncepcii pre náhradu škody vo výpovednej lehote a prechodnú dávku a nariadením, ktoré je na nej založené. Článok 3 tejto vyhlášky stanovuje, že dovolenkový príspevok, fixný bonus na konci roka a fixné a variabilné zložky mzdy sa pripočítavajú k základnej mzde podľa článku 2. To vo všeobecnosti vysvetľuje, ako sa vypočítava suma, akou je v tomto prípade prechodná dávka priznaná.
Čo to znamená pre zamestnávateľov a zamestnancov
Toto rozhodnutie, vykladané v spojení so širšou legislatívou a porovnateľnou judikatúrou, ukazuje, že sankcia za mzdu je platná len vtedy, keď zamestnávateľ identifikuje konkrétnu zákonnú povinnosť opätovného začlenenia, preukáže, že zamestnanec ju nesplnil bez platného dôvodu, a bezodkladne oznámi akúkoľvek zmenu dôvodov. Právo na druhý názor má tiež významnú váhu. Zároveň sa od zamestnanca očakáva aktívny a konštruktívny postoj: v tomto prípade sa zistilo, že zamestnankyňa mala pravdu, pokiaľ ide o nezákonnosť zastavenia výplaty mzdy, ale jej vlastný pasívny postoj stál v ceste spravodlivému odškodneniu.
Často kladené otázky
Môže zamestnávateľ zastaviť vyplácanie mzdy, ak chorý zamestnanec nepríde do práce?
Nie bez ďalšieho. Zastavenie výplaty mzdy podľa § 7:629(3) BW je opodstatnené iba vtedy, ak zamestnanec bez platného dôvodu odmietne spolupracovať pri plnení povinností týkajúcich sa reintegrácie. Ak zamestnanec ponúkne primeranú alternatívu, ako napríklad videohovor, zastavenie výplaty mzdy nie je automaticky opodstatnené.
Musí byť akčný plán podpísaný osobne?
Nie. Povinnosť podľa § 7:660a BW sa týka spolupráce pri vypracovaní, hodnotení a úprave plánu, nie jeho podpisovania.
Môže zamestnávateľ pokračovať v zastavení výplaty miezd neskôr z iného dôvodu?
Iba ak tento nový dôvod bezodkladne oznámi. Ak toto oznámenie chýba, pokračovanie v zastavení výplaty miezd je nezákonné, aj keď by nový dôvod sám o sebe bol opodstatnený.
Kedy musí zamestnávateľ spolupracovať s druhým názorom?
Zamestnanec, ktorý nesúhlasí s odporúčaním závodného lekára, má podľa článku 2.14d vyhlášky o pracovných podmienkach právo na posúdenie iným závodným lekárom. Zamestnávateľ nesmie takúto žiadosť zamietnuť len preto, že sám dôveruje predchádzajúcemu odporúčaniu.
Aké je zákonné zvýšenie mzdy a kedy je splatné?
Zákonné zvýšenie mzdy podľa § 7:625 BW je splatné, ak mzda nie je vyplatená včas a omeškanie je pripísateľné zamestnávateľovi. Môže sa zvýšiť až na 50 % oneskorene vyplatenej mzdy a zmierňuje sa len vtedy, ak si to okolnosti vyžadujú.
Aký je rozdiel medzi zavineným a závažne zavineným konaním?
Zavinené konanie znamená, že zamestnávateľ urobil niečo nesprávne. Závažne zavinené konanie je prísnejší štandard, ktorý vyžaduje, aby konanie jasne presahovalo rámec riadneho zamestnávania. Iba v prípade závažného zavinenia možno priznať spravodlivú náhradu škody.
Môže aj zamestnanec prispieť k neúspechu reintegrácie?
Áno. Príliš pasívny postoj zo strany zamestnankyne môže byť faktorom pri odmietnutí spravodlivej odmeny, a to aj v prípade, že sa zistí, že má pravdu, pokiaľ ide o zákonnosť samotného zastavenia výplaty mzdy.
Ste zamestnávateľ alebo zamestnanec, ktorý sa zaoberá sporom ohľadom sankcií za zmenu mzdy alebo procesu reintegrácie? Neváhajte a... kontakt Law & More pre poradenstvo na mieru alebo si prečítajte viac o našich pracovného práva služby.
