Neúspešná reintegrácia: kto nesie riziko podľa holandského práva?

Ak reintegrácia chorého zamestnanca v Holandsku zlyhá, finančné riziko zvyčajne znáša zamestnávateľ: ak UWV zistí, že úsilie o reintegráciu je nedostatočné, uloží sankciu za mzdu ( loonsanctie ) až do výšky 52 týždňov nemocenskej dávky navyše. Riziko sa presúva na zamestnanca iba v prípade, že zamestnanec odmietne spolupracovať bezdôvodne; zamestnávateľ potom môže zastaviť výplatu mzdy a v konečnom dôsledku požiadať o prepustenie.

Tento článok vysvetľuje povinnosti oboch strán podľa zákona o zlepšení prístupu k informáciám ( Wet verbetering poortwachter ), ako UWV posudzuje spis a čo by mala každá strana skontrolovať.

Čo musí zamestnávateľ urobiť počas dvoch rokov choroby?

Zamestnávateľ musí viesť reintegráciu od prvého týždňa práceneschopnosti a dokumentovať každý krok. Podľa článku 7:629 holandského Občianskeho zákonníka (BW) vypláca najmenej 70 % mzdy počas maximálne 104 týždňov a v prvom roku najmenej zákonnú minimálnu mzdu.

Pevný rozvrh je:

• Týždeň 1: nahlásiť chorobu firemnému lekárovi (bedrijfsarts) alebo pracovná zdravotná služba.
• Týždeň 6: Podnikový lekár vypracuje analýzu problému.
• Týždeň 8: zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú plán akcie (akčný plán) a vymenovať správcu prípadu.
• Minimálne každých 6 týždňov: vyhodnotiť pokrok a upraviť plán.
• Týždeň 42: nahlásiť chorobu UWV.
• Týždeň 52: hodnotenie prvého roka.
• Najneskôr v 93. týždni: Zamestnanec požiada UWV o dávku v invalidite WIA s priloženou správou o reintegrácii.

Zamestnávateľ musí najprv hľadať prácu v rámci vlastného pracovného miesta zamestnanca, potom inú vhodnú prácu v rámci spoločnosti (prvá koľaj). Ak táto nemá perspektívu, musí začať s opätovným začleňovaním u iného zamestnávateľa (druhá koľaj, spoor 2 ), zvyčajne prostredníctvom špecializovanej agentúry.

Ako UWV hodnotí úsilie o reintegráciu?

Keď zamestnanec požiada o dávku WIA, UWV skontroluje správu o reintegrácii ( re-integratieverslag ) z hľadiska jednej otázky: urobili zamestnávateľ a zamestnanec dosť pre dosiahnutie návratu do práce? UWV hľadá včasné, konzistentné a zmysluplné opatrenia počas celých dvoch rokov.

Typickými dôvodmi pre sankcie za zmenu mzdy sú oneskorená alebo chýbajúca analýza problému alebo akčný plán, ignorovanie rady firemného lekára, neskoré začatie druhého kola, neúplný spis alebo nevyžiadanie si odborného posudku v prípade nezhody.

Čo znamená mzdová sankcia v praxi?

Mzdová sankcia predlžuje povinnosť zamestnávateľa vyplácať mzdu až o 52 týždňov, takže nemocenská dávka trvá až tri roky. Počas tohto obdobia platí aj zákaz prepustenia počas choroby.

Sankcia môže skončiť skôr. Ak zamestnávateľ nedostatky opraví, môže predložiť správu o oprave ( herstelmelding ) UWV a UWV potom rozhodne, či je možné sankciu skrátiť. Konajte rýchlo: každý mesiac omeškania stojí mesačnú mzdu.

Môže zamestnanec požadovať aj primeranú odmenu?

Áno, ale iba ak zamestnávateľ konal závažným spôsobom ( ernstig verwijtbaar ). Táto latka je oveľa vyššia ako nedostatky, ktoré vedú k sankcii za mzdu.

Súdy uznali závažnú vinu v prípadoch, keď zamestnávateľ vytrvalo ignoroval rady lekára, úmyselne odmietal primerané úpravy, nechal konflikt eskalovať, čo zablokovalo návrat, alebo tlačil na chorého zamestnanca, aby odstúpil. Spravodlivé odškodnenie ( billijke vergoeding ) potom priznáva okresný súd ( kantonrechter ) nad rámec sankcie za mzdu. Viac informácií o odstupnom nájdete v našom článku o odstupnom.

Aké sú povinnosti zamestnanca a čo ak zamestnanec nespolupracuje?

Podľa článku 7:660a BW musí zamestnanec spolupracovať pri reintegrácii: riadiť sa primeranými pokynmi, zúčastňovať sa stretnutí, prijať vhodnú prácu a pomáhať s vypracovaním a vyhodnotením akčného plánu. Zdravotné informácie sa poskytujú firemnému lekárovi, nie zamestnávateľovi.

Ak zamestnanec nespolupracuje, zamestnávateľ má podľa článku 7:629 BW dve rôzne opatrenia a často sa zamieňajú:

• Pozastavenie výplaty miezd (článok 7:629(6) BW): za porušenie primeraných písomných kontrolných pravidiel, ako napríklad nedostupnosť alebo vynechanie preventívnej prehliadky. Keď zamestnanec splní podmienky, zadržaná mzda musí byť vyplatená v plnej výške.
• Zastavenie mzdy (článok 7:629(3) BW): za odmietnutie vhodnej práce, marenie zotavenia alebo odmietnutie spolupráce s akčným plánom alebo druhoradým reintegrovaním. Mzda za toto obdobie sa stráca.

Podľa článku 7:629(7) BW musí zamestnávateľ bezodkladne informovať zamestnanca hneď, ako sa dozvie o dôvode; inak sa naň nemôže odvolávať. Upozornenie uveďte písomne, uveďte dôvod a uveďte, čo má zamestnanec urobiť. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec nezhodnú, ktorýkoľvek z nich môže požiadať UWV o znalecký posudok ( deskundigenoordeel ) podľa článku 7:629a BW.

Môže zamestnávateľ prepustiť zamestnanca, ktorý odmieta spolupracovať?

Áno, ako posledná možnosť. Zákaz prepustenia počas choroby v článku 7:670(1) BW sa neuplatňuje, ak zamestnanec odmietne spolupracovať bez závažného dôvodu a zamestnávateľ ho predtým písomne ​​upozornil alebo zastavil výplatu mzdy (článok 7:670a(1) BW).

Zamestnávateľ musí potom požiadať okresný súd o zrušenie zmluvy z dôvodu zavineného konania. Ak zamestnanec niesol závažnú vinu, prechodné plnenie ( transitievergoeding ) sa nevypláca.

Čo sa stane po dvoch rokoch choroby?

Po 104 týždňoch alebo po skončení mzdovej sankcie zákaz prepustenia zaniká. Zamestnávateľ potom môže požiadať UWV o povolenie na prepustenie z dôvodu dlhodobej práceneschopnosti.

Zamestnávateľ musí vyplatiť prechodnú dávku, ale podľa článku 7:673e BW môže od UWV požadovať kompenzáciu, ktorá je obmedzená na mzdu vyplácanú počas choroby. Po vyplatení prechodnej dávky požiadajte UWV bezodkladne, pretože žiadosť podlieha lehote.

Čo by ste si mali ako zamestnávateľ overiť?

• Či bola analýza problému (6. týždeň) a akčný plán (8. týždeň) vypracované včas.
• Či ste dodržali každé odporúčanie lekára spoločnosti, alebo ste zdokumentovali prečo nie.
• Či ste hneď po návrate do firmy začali s druhou koľajou, nemalo to žiadnu perspektívu.
• Či sa hodnotenia konali aspoň každých šesť týždňov a či sú zaznamenané v spise.
• Či ste zamestnanca písomne ​​upozornili pred pozastavením alebo zastavením výplaty mzdy.
• Či ste požiadali UWV o znalecký posudok, v ktorom ste sa so zamestnancom nezhodli.

Čo by ste si mali ako zamestnanec skontrolovať?

• Či sa zúčastňujete každej schôdzky a riadite sa primeranými písomnými pokynmi.
• Či akčný plán odráža vaše obmedzenia, ako ich opísal lekár spoločnosti.
• Či zdieľate zdravotné údaje iba s lekárom spoločnosti.
• Či bolo zastavenie alebo pozastavenie výplaty miezd oznámené písomne ​​a na správnom základe.
• Či požiadate UWV o odborný posudok, ak si myslíte, že ponúkaná práca nie je vhodná.

Čo pre vás môžeme urobiť, keď reintegrácia zlyhá?

Naši právnici špecializujúci sa na pracovné právo poskytujú poradenstvo zamestnávateľom aj zamestnancom počas dvoch rokov; pozrite si aj naše stránky o nemocenských dávkach v Holandsku a právach zamestnancov na nemocenské v Holandsku.

• Pred podaním žiadosti o WIA skontrolujeme spis o reintegrácii, aby sme mohli včas opraviť nedostatky.
• Vypracujeme správu o oprave pre UWV na skrátenie mzdovej sankcie alebo námietky (námietka) proti sankcii do šiestich týždňov.
• Vypracúvame písomné varovania a listy o zastavení platov, ktoré sú v súlade s článkom 7:629(7) BW.
• Žiadame UWV o odborný posudok o vhodnej práci alebo reintegračnom úsilí.
• Vedieme konania pred okresným súdom o mzdách, rozpustení alebo spravodlivom odškodnení.
• Žiadame o kompenzáciu UWV v rámci prechodného príspevku po prepustení z dôvodu dlhodobej choroby.

zhrnutie

• Zamestnávateľ vedie reintegráciu a nesie hlavné riziko, ak zlyhá.
• UWV môže uložiť mzdovú sankciu až do 52 týždňov; správa o oprave ju môže skrátiť.
• Spravodlivá odmena navyše vyžaduje závažné zavinené konanie zo strany zamestnávateľa.
• Zamestnanec, ktorý odmietne spolupracovať, riskuje pozastavenie alebo stratu mzdy a v konečnom dôsledku aj prepustenie.
• Po dvoch rokoch môže zamestnávateľ prepustiť zamestnanca prostredníctvom UWV a požadovať kompenzáciu za prechodnú dávku.

Často kladené otázky